Cursant

  1. Home
  2. Cursant
  3. Page 5
Timp pentru tot ce îți dorești cu Irina Voica
By Lunif.com
0
16 iunie 2025
268 Views
Cursant

A trecut ceva timp de la ultimul invitat, asa ca hai sa descoperi cum obții  Timp pentru tot ce îți dorești cu Irina Voica.

Cine este Irina Voica?

Le ajut pe femeile antreprenor să se reorganizeze, astfel încât să își recapete viața personală.

Am identificat de-a lungul vremii că noi, ca femei, avem foarte multe roluri de îndeplinit în această societate. Vrem să fim și antreprenoare, sau poate avem un job foarte solicitant. Suntem partenere, unele sunt mămici, altele vor să își creeze o familie. Toate aceste lucruri vin la pachet cu multe responsabilități care, de fapt, ne ocupă tot timpul. Și atunci, întrebarea este: când mai avem timp de noi?

Practic asta le învăț pe femei: să se organizeze astfel încât să se pună pe ele pe primul loc, să își recapete viața personală.


Cum ai ajuns la această idee sau pasiune?

Am stat de vorbă cu foarte multe femei, cu foarte multe antreprenoare și le-am întrebat exact care este provocarea cea mai mare pe care ele o au. Mi-au zis foarte multe că nu au mai avut concediu de 3 ani, că lucrează de dimineața până seara, și în weekend, tot timpul prioritizează business-ul și ajung obosite la finalul zilei.

Ascultându-le pe ele, am observat că erau tot timpul bucuroase să vadă cum mă organizez eu și cum reușesc să le fac pe toate, cel puțin în viziunea lor.

Din discuția cu ele și din experiența mea, am ajuns să creez un program prin care, după cum ziceam, le învăț să se reorganizeze în viață și să se pună pe ele pe primul loc.


Chiar așa, cum reușești să le faci pe toate?

Pentru mine este simplu și asta recomand și femeilor: să prioritizeze cât mai mult din lucruri și din activități. De cele mai multe ori, societatea pune presiune pe noi, că totul trebuie făcut ieri, totul trebuie făcut azi, toate trebuie să se întâmple acum. Momentul în care îți dai seama care este viziunea ta asupra vieții și știi care sunt lucrurile care contează pentru tine, atunci programul devine unul foarte simplu.

Să îți dau un exemplu: pentru mine este prioritate să mă ocup de nutriție și de sport, și atunci asta pun în programul meu începând de dimineață. Îmi mai aloc două zile pe săptămână ca să gătesc, după care mă ocup de business și, bineînțeles, seara acord atenție relației cu soțul meu. Atunci pare că le fac pe toate, doar că îmi știu foarte bine prioritățile.

Asta este ceea ce le învăț sau, de fapt, identific cu femeile în programul meu: să-și identifice prioritățile lor, nu ale altora, nu ale mamei, nu ale tatălui, nu ale colegilor care vin și zic „Hai să facem nu știu ce”. Nu. Faci ce vrei tu și după aceea vei fi împlinită, iar ceilalți din jurul tău se aliniază frumos la ceea ce vrei tu să faci.


Înainte de acest business, înțeleg că ai mai avut încă unul. Poți să ne dai mai multe detalii despre el?

Am avut un business în care făceam bijuterii handmade. În cadrul acestui business am fost înconjurată de, evident, foarte multe femei, și așa am reușit să le cunosc. Iar ele, urmărindu-mă pe mine, căci business-ul a durat cam 5 ani și m-au urmărit încă de la început până anul trecut când l-am închis, au văzut toată evoluția mea, atât profesională, cât și personală.

Cel mai mare câștig a fost în momentul în care am reușit să elimin 30 de kilograme, și atunci ele au fost foarte curioase să vadă cum m-am organizat de am reușit să fac și business, aveam și job atunci, mi-am și gătit, am și făcut sport. Părea că le fac pe toate, dar de fapt eu făceam puține lucruri și atunci, haha, și atunci am făcut puține și bine, și așa am reușit să fac asta.


A fost o trecere ușoară de la un business la altul, având în vedere că sunt domenii destul de diferite?

Sunt domenii diferite, dar pentru mine lucrurile au fost foarte naturale. Există un ciclu în viață și simți că o etapă se încheie. Am simțit că se încheie această etapă de handmade.

De asemenea, în momentul în care m-am gândit cum vreau să arate viața mea, mi-am dat seama că fostul business nu mai servea stilului meu de viață, fiindcă vreau să călătoresc mai mult, vreau să pot lucra de oriunde, iar business-ul în sine, cu producția, mă ținea pe loc, mă ținea în atelier aici în Brașov.

Atunci am pus cap la cap toate informațiile: experiența mea și din multinațională, pentru că și în multinațională eu asta făceam, cream sisteme și proceduri ca să organizez echipe. Deci, luând experiența mea de acolo, discuțiile cu comunitatea pe care am creat-o și discuțiile cu antreprenoarele, am creat acest concept prin care le pot ajuta. Trecerea a fost foarte naturală și foarte normală, pentru că era ceva ce femeile simțeam că au mai degrabă nevoie de la mine.


Îți lipsește partea de bijuterie acum?

Un pic, da. Dar să știi că îmi comand de la fetele din nișă, de la celelalte. Pentru că le urmăresc cu drag și în continuare vreau să susțin antreprenoriatul românesc. Ori de câte ori plasez câte o comandă de la fetele pe care le cunosc. Adică nu trebuie să le mai fac eu pe toate ca să mă bucur de ele. Așa este.


Mergând din prezent către trecut, ne spui cum de ai ajuns la subiectul acesta de bijuterii, pentru că înțeleg că aveai în paralel și un loc de muncă, și care și acesta pare să fie diferit?

Am început activitatea handmade în momentul în care m-am mutat împreună cu actualul meu soț. El avea foarte multe hobby-uri și eu m-am gândit: „Trebuie să fac și eu ceva, trebuie să fac ceva ca să nu stau pe capul bărbatului” Atunci am început să mă uit la diverse tutoriale pe YouTube despre tehnici de lucru, diverse pictură, tot felul. Și prima și prima dată în business-ul creativ am făcut decupaj și cream decorațiuni pentru nuntă cu diverse tematici.

Dar lucrurile, lucrurile au evoluat în timp. Am învățat foarte multe, foarte multe pe partea de marketing, pe partea de produs. Chiar și în business-ul creativ a fost o trecere de la produsele cu decupaj la bijuterii, tot așa. Adică trecerea a fost din punct de vedere business, pentru că era creativitate în ambele domenii. Dar până la urmă în business-ul e business și din punctul meu de vedere, trebuie să vinzi ca să trăiești. Adică, altfel doar creativitatea, așa de dragul creativității, pentru mine nu era o opțiune, căci chiar îmi doream să ajung la profit. Și cum am văzut că e mai mare cerere pe piață de bijuterii, am făcut switch-ul.

Am observat adesea oameni care au hobby-uri foarte frumoase și chiar putem achiziționa, apelând la ei, cadouri cu adevărat originale. Și într-adevăr, cum spuneai, e o diferență mare între ce făceai și care era specificul locului tău de muncă.


Aș vrea să intrăm mai mult în detalii: ce poți să ne spui despre parcursul tău profesional în calitate de angajat?

Am renunțat la job acum 2 ani și sunt antreprenor. Parcursul meu profesional n-are legătură nici cu ce am studiat, nici cu ce am făcut. Așa a fost să fie și viața m-a dus pe un drum care nu mi-a plăcut.

Eu am făcut Politehnica la București, după care am lucrat 2 ani în resurse umane, și apoi am făcut switch-ul către partea asta de asigurare a calității și către crearea de sisteme și de proceduri pentru echipe și pentru procese tehnologice în primă fază.

După care am făcut același lucru pentru domeniul automotive, unde colegii mei scriau soft, și atunci eu cream proceduri de lucru pentru partea asta: etape, acuma etapa 1, 2, acuma verificăm, acuma etapa nu știu care.

Am simțit mai degrabă dorința asta de a fi rebelă, de a fi liberă și antreprenoare, și să pot să fac eu programul cum vreau. Și atunci, după 12 ani în multinaționale, din care 8 ani am lucrat strict pe partea asta de a crea sisteme, am zis gata, este cazul să mă retrag, să preiau informația de aici ce am învățat-o și s-o duc în viața femeilor care n-au avut acces la cunoștințele pe care le-am avut eu pe partea asta de organizare în multinaționale.. Și am zis: „OK, hai să preiau de aici și să le dau și lor ca să știe, să aibă și o viață mai bună și un business mai organizat.”


A fost mai degrabă un „aha!”? Ai conștientizat la un moment dat? A fost ceva care ți-a declanșat această idee sau a fost o idee care a evoluat în timp?

A fost o idee care a evoluat în timp și care a venit de la femeile care, ți-am zis, mă urmăreau și erau curioase să vadă cum am reușit eu să mă organizez în viața privată de am avut acest rezultate. Atunci, de la ele a pornit totul, știi? Adică, fetele îmi cereau asta și am spus: „OK, haideți că vă dau, că uite eu fac asta.” Și când vorbeam cu clientele pe care le aveam, că am organizat și evenimente fizice, când m-am întâlnit cu ele, pentru mine era ceva de acum: „Dar voi nu știți să faceți lucrurile astea? Adică, da, voi nu vă organizați așa? Da, voi nu aveți un sistem în care să gătești o dată de 2 ori pe săptămână?” Eram, știi, foarte surprinsă, pentru că asta era normalitatea mea, fiindcă uneori făceam la muncă organizată, eram și în viața reală, știi? „A, nu, Irina, că noi facem așa ce ne vine și copilul și ne întrerupe și nu știu ce.” Am zis: „OK, bun, am înțeles. Aveți nevoie de cineva care să vă dea ghidajul pe structura pe care am implementat-o și eu.”


Ce a fost greu, pentru că presupun că nu toate lucrurile au mers chiar strună?

Eu am renunțat să mai folosesc cuvântul „greu” de foarte mult timp și mereu mă întreb cum poate să fie ușor. Și atunci, având lucrul ăsta în minte, aș spune că lucrurile au venit cumva natural. Deci, din punctul meu de vedere, n-aș spune că a fost ceva greu. Unde a fost provocarea mai degrabă a fost la a rămâne consistentă și eu, astfel încât ceea ce transmit clientelor să fie din ceea ce sunt eu de fapt. Pe partea de organizare personală, acolo știu clar care-mi sunt obiectivele.


Acest job de HR, cum a ajuns în acest profil al tău de care am descris? Este cumva școala sau au fost alte lucruri care au influențat acest parcurs al tău și cum te-a ajutat efectiv școala în ceea ce ești tu astăzi?

Jobul de HR s-a nimerit; era pur și simplu jobul disponibil din compania unde îmi doream tare mult să mă angajez. Mi-au spus: „Irina, aveam un job aici.” Ei m-au luat pe mine în resurse umane pentru că eu terminasem Politehnica și aveam contacte la universitate, și puteam să recrutez alți ingineri juniori. Asta a fost, să zicem, provocarea. Mi-au promis că mă țin o perioadă limitată în departamentul de HR, după care mă dau la un departament mai tehnic. Eu, dorind să lucrez la firma respectivă, am zis: „Măi, mă duc, orice ar fi, aia e! Eu mă duc acolo și după aia văd eu din interior cum mă duc pe o poziție tehnică.”

Politehnica, să știi, m-a ajutat tocmai ca să am sertărașele astea create, știi, ca să am structura asta creată, fiindcă noi în facultate am învățat foarte multe procese tehnologice care sunt niște etape de fapt. Da, acum tehnic nu mai folosesc informațiile, că nu le zic la femei cum să sableze sau să lamineze ceva. Dar partea de a crea proces pas cu pas, asta le învăț. Și da, facultatea pe mine m-a ajutat ca să fiu structurată în felul ăsta și să-mi organizez mintea și toate gândurile într-un mod mai eficient.


Am cunoscut oameni care spun că le-a fost mai ușor și mai multe au învățat făcând singuri sau studiind singuri, citind din manuale, mergând la cursuri și așa mai departe. Ce le spui acestor oameni care consideră că școala nu îi poate ajuta să se dezvolte suficient sau cel puțin pe măsura a ceea ce își doresc?

Le zic lor ceea ce le spun și celor tineri: Apucați-vă de o facultate și vă schimbați meseria după 30 de ani, ca toată lumea. Din punctul meu de vedere, tinerii sunt foarte tineri la vârsta la care trebuie să își aleagă o meserie care să le definească viața. Eu m-am dus la Politehnică pentru că așa am văzut la părinții mei, că și ei sunt ingineri. Dar eu în sinea mea simțeam că vreau să fac altceva, știi, că sunt pasionată de partea asta de psihologie, de antreprenoriat și de marketing. Mereu am avut pasiunile astea și atuncea m-am gândit că sunt 2 variante: Fie pot să merg pe ceea ce am învățat, doar de dragul faptului că am învățat ce să am în viață nefericită, fie pot să îmi asum cine sunt eu și ce îmi place, și atunci să învăț alte lucruri, cum ai zis și tu, știi, că din cărți, de la mentori, din experimente, din lucru cu oamenii, din cursuri și traininguri la care am fost, care să mă ducă pe mine în punctul în care chiar vreau să fiu cu adevărat.

Iar ce le zic oamenilor este că, din punctul meu de vedere, facultatea te ajută ca experiență și ca structură, și ca ordine și disciplină. Și în special dacă pleci de acasă, în cămin, să vezi cum e, adică totuși e o experiență pe care nu o trăiești oricum, și la orice vârstă.

Dacă facultatea și este pasiunea lor, și știu de mici că asta vor să facă, e OK să meargă mai departe. Dacă nu, normal că există sentimentul că am învățat lucruri mai bune din alte părți decât din facultate, că e altceva față de ceea ce te-a învățat facultatea. Eu mai am o vorbă: „Nu ești copac, poți să te muți!” Adică, oricând dacă vrei să faci un switch în viață, ai acest drept, se poate.

Eu prefer să iau lucrurile bune din toate, din tot ceea ce s-a întâmplat în trecut, fiindcă oricum trecutul nu mai poate fi schimbat. Să spun, nu le dau la femei procese de sablare și de laminare, dar le dau organizare.


Timp pentru tot ce îți dorești cu Irina Voica

Ce provocare neașteptată ți-au dat?

Cea mai mare provocare pe care o am de la ele este că nu știu să zică NU. Fiindcă în programul lor intervin tot felul de factori din exterior: vin prietenii în vizită, vine mama în vizită, vine soacra și nu te anunță. Vin foarte mulți oameni și atunci ele, neștiind să zică nu într-un mod diplomat, într-un mod OK, într-un mod în care să stabilească o limită – „Uite, eu astăzi am de gătit pentru copii, dacă vii la mine ori mă ajuți ori ne vedem altădată” – neștiind să zică nu, atunci își încarcă programul cu activitățile altora, nu cu ceea ce vor ele să facă sau cu ceea ce au nevoie să facă ca să fie funcționale ca femei, ca mame, ca antreprenoare.

Atunci aș spune că asta e cea mai mare provocare, că înainte de a te organiza și de a fi eficientă și productivă și toate astea, trebuie să vezi care sunt prioritățile și cum spui NU la celelalte într-un mod în care să fii OK, adică să nu jignești. Nu o dai pe mama afară, dar până la urmă și dacă vine prea des la tine acasă e o problemă.

Ceea ce îmi povestești îmi aduce aminte de niște momente din trecut în care cineva îmi făcea programul în fiecare sâmbătă, până când la un moment dat mi-am spus că nu se mai poate. Pentru că de fiecare dată duminica o petreceam făcând activități administrative, casnice, și nu aveam timp pentru lucruri care pentru mine contează foarte mult, și anume pasiunea mea pentru training. Așa că la un moment dat am zis că este momentul să fac pasul mai departe și să spun „nu” acelor lucruri care sunt mai puțin importante pentru mine.

Chiar și în seara asta, acum când înregistrăm acest interviu, cineva voia să îmi pună altceva în program și am spus nu: „Am planificat cu Irina și pentru mine este foarte important. Mai ales că îmi doream de mult timp să organizez un podcast, mai ales cu Irina. Având în vedere că deja este iunie, iată că ne-am întâlnit.”


Hai să vedem ce recomandare ai avea tu pentru tinerii la început de drum.

Ce cred că lipsește din ceea ce te învață și școala și societatea este viziunea. Recomandarea mea este ca tinerii, și la început de drum sau oricând, să-și ia un pic de timp, să se gândească ce vor din viața asta, ce vor ei cu adevărat, și să-și creeze viziunea asta pe nu știu, 1 an, 5 ani, 10 ani, să știe: „vreau să lucrez în domeniul ăsta” sau „poate aș face altceva”. Dacă nu știu, este iarăși OK să fie curioși și să experimenteze, adică să-și dea voie, știi, ca să experimenteze diverse joburi, diverse situații, diverse, nu știu, călătorii, orice.

Și după o anumită perioadă de experimentare, după aia să se așeze să se gândească și ei din nou: „OK, și acum ce vreau să fac? Vreau să călătoresc? Vreau să rămân în țară? Vreau să plec? Vreau să…” Uite, eu așa mi-am dat seama că vreau să rămân în România, pentru că până la 30 de ani am călătorit foarte mult. Nu prea aveam bani, dar nu contează. M-am dus cu rucsacul în spate și am zis: „Vreau să văd alte țări din Europa.” Niciuna nu m-a atras într-un mod deosebit să zic: „Mamă, ce aș lucra acolo!” Tot timpul am simțit aici acasă. Experimentând mi-am dat seama că vreau să rămân în țară. Asta le spun lor: să experimenteze și apoi să-și creeze viziunea, să se gândească la ce-și doresc, cum își doresc să fie viața lor peste 5 ani, 10 ani de acum înainte, și vor ști ce au de făcut astăzi.


Am întâlnit și persoane care experimentează o perioadă foarte lungă de timp. Ce le-ai spune acestora? Cam care ar fi momentul în care ar fi bine să se oprească și poate să aleagă un drum, oricare ar fi acesta?

Experimentatul, e tot o direcție pe care tu o alegi. Câtă vreme ai viața împlinită și tu te simți bine cu adevărat, dar fiind sincer cu tine, atunci poți să faci orice. De ce s-ar opri experimentarea dacă ție asta îți aduce bucurie și fericire? Scopul e să avem o viață împlinită, nu o viață după cum ne spune societatea: „Acum nu mai ai voie să mai călătorești încă un an de zile, trebuie să te duci la job.” Nu. Dacă-ți permiți și ai găsit variante prin care să călătorești și să câștigi și bani, du-te, experimentează și altceva.


Mă bucur foarte mult că ești pasionată de procese și proceduri, pentru că nu de altceva, dar reprezintă și pentru mine una dintre pasiunile majore. Nu ne întindem la vorbă zile întregi, pentru că am discutat nenumărate subiecte colaterale acestui. Aș vrea să-mi spui ce este un proces și modalitatea în care acesta poate ajuta femeile cu care tu lucrezi.

Eu am o vorbă pe care o zic femeilor cu care lucrez: „Orice e posibil, ai nevoie de un sistem„. Sistemul, din punctul meu de vedere, înseamnă să faci o acțiune mică, repetată, în fiecare zi. De exemplu, să te trezești dimineață la aceeași oră. De la 7:30 până la 10:00, tu să te pregătești, să-ți bei cafeaua, să-ți faci o rutină, să citești un pic. Acesta este un sistem. Noi trăim pe baza de sisteme, fără să ne dăm seama, știi? Unele le facem într-un mod inconștient, cum ar fi când intri în casă te descalți – toată lumea se descalță. Când ieși de la baie să stingi lumina – este un sistem, este un automatism pe care tu îl faci fără să-ți dai seama. Și atunci scopul ar fi să-ți creezi rutinele astea într-un mod conștient, prin care tu să fii mai organizat.

Asta o dată. Un alt lucru pe care îl mai recomand eu clientelor este așa-numitul audit de timp. Adică, în fiecare zi să noteze activitățile pe care le fac de dimineață până seara, exact așa cum s-au întâmplat, fără nicio judecată, fără o comparație cu planificarea, nimic, doar cum s-a întâmplat. Scopul este ca să observi unde se duc hoții de timp și unde vin alții din exterior care îți iau ție atenția. Care poate fi un telefon – pe mine mă sună foarte des să-mi recomande diverse dintr-astea de la telefonie, să-mi dea abonamente. I-am blocat pe toți că nu vreau abonament. Dar când mă suna, mă întrerupeau o jumătate de oră din activitatea mea. Curierii care vin, iarăși, este o întrerupere.

Și atunci, odată ce îți creezi acest audit de timp și vezi la finalul unei săptămâni, într-un mod obiectiv și fără judecată, unde s-a dus timpul tău, după aceea poți să-ți creezi sisteme în mod conștient, poți să ai o săptămână organizată care să servească scopului tău în viață. Și tu vei ști: „Măi, nu răspund la telefon la prietena asta a mea că mă ține la telefon o oră, dar îi dau un mesaj și mă întâlnesc cu ea sâmbătă când pot să stau de vorbă,” știi, ca să nu-mi ia din timpul meu de atenție și de focus în care eu trebuie să fac bani, de exemplu.


Tehnica celor 5 minute

Este o tehnică care îmi place foarte mult și pe care eu o aplic frecvent, și mie în special mi se potrivește. Pentru că adesea aceste telefoane pe care le primim, da, pot să fie o întrerupere. Și dacă da, cunosc dinainte că persoana vorbește mult, probabil că pot să am în această întâlnire, deși nu este cazul în general, la mine.

Una dintre întreruperile frecvente pe care le am, aș putea spune că este, da, o întrerupere, dar pentru mine într-o anumită măsură reprezintă și o bucurie: este să citesc, spre exemplu, acest mic preview al unui email care deja apare cu un titlu și o mică detaliere a ceea ce conține. Prin urmare, deja conștientizez în momentul în care văd acel preview că este un subiect la care pot să răspund foarte repede, uneori chiar mai puțin de 5 minute, pentru că asta spune și tehnica în sine, tehnica celor 5 minute. Prin urmare mă opresc să răspund la acel mail și apoi îmi continui treaba.

Ele, în esență, ai senzația că durează 5 minute, dar tu te-ai întrerupt din activitatea pe care o făceai și până când revii în fluxul exact mai durează cam o jumătate de oră. Și întreruperile astea mici te duc la a avea o zi ocupată și neproductivă. Ce fac eu și ce recomand este: toate activitățile astea de genul email-uri, toate astea care sunt de citit, le pui într-o singură zi, un calup mare de câteva ore. De exemplu, vinerea dimineață eu asta fac, știi: citesc email-urile, răspund la contabilă, plătesc facturile la furnizori – toate astea se întâmplă într-un singur calup, dedicat lor, acestor taskuri mici.

Dacă le fac în timpul zilei, iarăși vin toate astea și oricum, orice email care devine urgență va fi un telefon în care te sun de 2 ori. Știi, că te sun o dată, nu răspunzi, te sun a doua oară, atuncea OK, îți dai seama că este o urgență, atunci chiar trebuie să răspunzi. Dar altfel, uite, fă exercițiul ăsta: gândește-te de câte ori chiar a fost urgent, sau notează și de câte ori răspunzi la mail-uri, gândește-te: „era urgent să răspund, da sau nu?”. Răspunde, da, apoi scrie pe hârtie, știi, și tragi concluzia la o săptămână: câte chiar erau urgente și ardeau și acuma și nu se mai putea, sau câte puteau fi amânate pe vineri, când mergi mai relaxată și răspunzi la toate.

Această tehnică ajută foarte mult la a arăta că sunt acolo pentru cei care așteaptă de la mine un răspuns. Mie îmi place foarte mult ca răspunsul de la mine să vină în maxim 24 de ore. Deși de cele mai multe ori se întâmplă mult mai repede, iar dacă nu am răspuns în acele 24 de ore, este foarte probabil ca din diferite circumstanțe, deși am văzut email-ul, să mă fi pierdut în cu totul alte detalii. Și atunci, probabil că am nevoie de o amintire. Și cum spuneam, asta îmi place să o aplic pentru că în momentul în care eu însămi răspund suficient de repede, la fel mi se și răspunde, adică primesc feedback destul de repede, și în felul acesta câștig și încrederea celor cu care eu lucrez.


Planificarea activităților casnice

Eu lucrez prin programe unu la unu cu fiecare antreprenoare, pentru că tehnici de time management și organizare sunt multiple pe piață. Întrebarea este cum le faci să funcționeze pentru tine și pentru stilul tău de viață. Uite, asta cu rufele, chiar am recomandat unei cliente care avea exact aceeași problemă. Eu fac la fel: dimineața verific coșul și bag la spălat. Pentru noi funcționează. Alte femei dacă preferă să facă sâmbăta, asta e OK, e o preferință. Bun, fă-le atunci! Deci fiecare cum consideră. Important e să aducă calitate în viață tot ceea ce facem.


Daca cineva doreste sa lucreze cu tine, unde te găsesc?

Eu am o comunitate privată, exclusivistă, pe Facebook, care se numește „Organizare, Timp și Echilibru pentru Femeia Antreprenor”. Dacă sunt dintre fete care vor să intre acolo, dintre cele care te urmăresc pe tine, rugămintea e să completeze cele 3 întrebări, fiindcă sunt selectivă, știi, cu persoanele care intră și îmi doresc să obțin calitate și nu cantitate. Și atunci, da, fetele care vor să intre pot să mă găsească acolo, sau mă găsesc pe toate platformele de socializare cu Irina Voica; peste tot am același nume, ăsta e numele brand-ului, asta sunt și eu.

Pentru aderarea la grup, trimit și un masterclass în care le învăț pe femei, un masterclass în care le dau câteva detalii despre partea asta de organizare și cum lucrez eu, și le întreb dacă sunt de acord să primească acest masterclass și o adresă de email unde să pot să trimit masterclass-ul respectiv, și atât. Dacă ele vor să primească mai multe informații de la mine în privat despre cum lucrez eu personal. Sunt femei care zic „da, uite, vreau să îmi trimiți informația”, cum sunt altele care zic „nu”, și eu țin cont de decizia lor, știi? Dar un bonus din partea mea, pentru faptul că intră în grup, da, asta le ofer, și ca să pot să le trimit am nevoie de o adresă de mail, știi? Și atuncea, da, e foarte scurt, dar e foarte simplu. Îmi doresc să fie chiar și astea 3 secunde îți iau din atenție și din suflet gen, sunt multă treabă, eu nu fac asta, știi? Din păcate.


După cat timp apar rezultatele?

Clientele sunt foarte încântate că încep să lucreze la viziunea lor și își dau seama care sunt… Aș zice că minim o lună, da. După 3 luni deja, deja femeile sunt foarte bine, adică sunt… știu ce vor să facă. E un termen care mi se pare rezonabil, 1-3 luni să obții niște rezultate care te ajută, este minunat. Desigur, nu se poate întâmpla după o singură zi în care ai practicat sau ai citit ceva, ai vizionat anumite materiale. Cu siguranță e nevoie de ceva timp, însă nici nu înseamnă că petreci un an sau poate chiar mai mult pentru a obține ceva care să fie relevant pentru activitatea de zi cu zi.

Cu toate astea, dacă sunt femei care aleg să lucreze cu mine mai mult de 3 luni de zile, că încă mai sunt lucruri de organizat, și asta se poate, bineînțeles, cu un tarif mult mai mic, pentru că nu e de la lună la lună, ca un fel de abonament. Din perspectiva mea, cam 3 luni sunt suficiente ca să ai direcția și să știi ce vrei să faci. După aceea mai încolo, mai sedimentăm, sau OK, cine are direcția și apoi se descurcă singur este OK.

Ce vreau să zic este că nu se întâmplă nimic peste noapte, nu este magie, este nevoie de responsabilitate și din partea clientelor mele, să-și dorească să schimbe ceva în viața lor. Nu vin cu soluții magice în care gata, te-am organizat și toată viața ta este perfectă. Nu se întâmplă asta, fiindcă depinde de soț, de copii, de prietenii pe care îi ai, de mediul tău, de provocările de la job. Atunci toate astea se fac pas cu pas, câte un pas mic în fiecare săptămână ca să fie vizibil. Da, primele rezultate apar după o lună. N-ai viața perfectă după o lună și nici nu există perfecțiune. Lucrăm astfel încât să ajungi să ai acea viață echilibrată pe care ți-o dorești.


Sunt cumva persoane care au abandonat acest program pe care-l susțin?

Nu, chiar nu am avut. Ele sunt foarte încântate că, în momentul în care își dau seama de ceea ce vor să facă în viață și încep să lucreze la viziune, li se deschide imaginația într-un mod foarte interesant și devin din ce în ce mai curioase să descopere și mai mult, știi, cum pot să facă și mai bine. Și devin curioase despre viața lor personală, de fapt. Atunci nu au motive să abandoneze lucrul cu mine, pentru că ele își dau seama cât de interesant este. „Eu chiar pot să fac asta! Eu chiar pot să zic nu! Chiar pot să-mi pun obiectivul ăsta! Chiar poți să…” știi? Și atunci devin entuziasmate de viața lor și da, rămân ca să colaborăm.


Este ceva ce ai vrea să mai adaugi acum la final?

Din punctul meu de vedere, noi, ca adulți, uităm să mai avem imaginația deschisă precum copiii. Și sfatul meu este să se uite așa un pic în lumea copiilor, ca să vadă cât de entuziasmați sunt, ce fel fac lucrurile așa, cu dezinvoltură. Le recomand adulților să își imagineze cum ar putea să fie viața lor mai bună peste următorii 5 ani, 10 ani. Și în momentul în care își dau drumul la imaginație, după aia vor vedea că au timp să le facă pe toate, de fapt.

Imaginația uneori poate că nu ne lipsește și ideile noastre pur și simplu așteaptă undeva, într-un raft, într-o cutie bine închisă să prindă lumină.

Așa că, în realitate, acest timp îți oferă posibilitatea să faci sau să pui în practică câte ceva din ceea ce îți place. Exact despre asta e vorba, exact.

***

Îți mulțumesc, Irina, că ai fost alături de noi astăzi și ne-ai împărtășit o parte dintre lucrurile cu care tu lucrezi și cum ai evoluat. Și ne-ai dat și câteva trucuri celor care ne ascultă asupra modurilor în care și ei înșiși pot să facă lucruri mărunte, simple, astfel încât timpul lor prețios să fie petrecut exact așa cum își doresc.

Mulțumesc și vouă pentru ca azi ai obtinut timp pentru tot ce îți dorești cu Irina Voica!


Digitalizarea Îți Transformă Cultura Organizațională – Dar în Ce Direcție?
By Lunif.com
0
2 iunie 2025
1185 Views
Cursant

Îți împărtășesc ceva din culise. Una dintre postările care au avut cel mai mare succes legat de leadership si transformarea digitala a fost cea legata de cultura organizațională. In aceasta săptămâna exploram împreună acest subiect astfel încât sa conștientizăm ca Digitalizarea Îți Transformă Cultura Organizațională – Dar în Ce Direcție? Caci ne aflam in fata a doua perspective: pe de o parte cultura organizațională influențează transformarea digitala, pe de alta parte aceasta schimbare in sine afectează cultura organizațională.


Ce este cultura organizațională?

Cultura organizațională nu este doar un set de reguli scrise, unii o considera a fi însuși ADN-ul companiei. Cultura organizațională reprezintă sistemul de valori, credințe, norme și practici împărtășite de membrii unei organizații, care influențează comportamentele și modul în care se iau deciziile (Schein, 2017). Aceasta include atât aspecte vizibile (structuri, procese), cât și invizibile (presupuneri de bază, valori implicite).

Avem si conceptul de „cultura organizaționala digitala” sau „culturi digitale”, definită ca un set de presupuneri, valori, credințe, atitudini și comportamente comune care modelează abordarea unei organizații față de transformarea digitală și adoptarea tehnologiei. O cultură digitală susține asumarea riscurilor asociate cu inovația digitală, încurajează colaborarea și schimbul de cunoștințe despre tehnologiile digitale și valorizează învățarea continuă în domeniul digital. Atenție „cultura digitala” nu este o componenta a „culturii organizaționale” ci o variație a ei.


Digitalizarea Îți Transformă Cultura Organizațională – Dar în Ce Direcție?

As vrea sa îți imaginezi cultura organizațională ca fiind asemeni unui teren pe care dorești sa cultivi, in cazul nostru digitalizarea. Daca terenul este fertil atunci prinde repede si produce rezultate spectaculoase, alteori necesita îmbogățire cu nutrienții potriviți.

Ce caracteristici are cultura organizațională care sprijină digitalizarea?

Hai sa vedem ce înseamnă un teren fertil al culturii organizaționale:

  • Este agila, experimentează și își ajustează strategiile în funcție de provocările digitale.  Cultura organizațională digitală nu este statică; ci dinamica, în evoluție continua pentru ca digitalizarea schimbă structura, procesele și modul în care oamenii interacționează în cadrul organizației sau in afara ei.
  • Încurajează asumarea riscurilor calculate și gândirea inovativa, învățând astfel din greșeli. Acest lucru implică o deschidere către testarea prototipurilor și validarea rapidă a ideilor.
  • Colaborează inter-departamental. Transformarea digitală nu este doar pentru departamentul IT ci pentru toți, fiind necesara o colaborare strânsă între echipe diverse. De asemenea  tehnologiile digitale, ele însele, facilitează comunicarea și promovează colaborarea între grupuri diverse. Partajarea cunoștințelor si a informațiilor sunt elemente critice in dezvoltarea digitala.
  • Este orientata către client, pune clientul în centrul tuturor deciziilor, colectează și analizează constant opiniile clienților și personalizează experiența acestuia.
  • Este deschisa la schimbare, implică angajații în procesele decizionale și încurajează colaborarea, ceea ce ajută la menținerea valorilor și identității în ciuda factorilor negativi externi sau interni.
  • Învață continu. Digitalizarea remodelează responsabilitățile și necesită noi seturi de competențe.
  • Este bazata pe încredere între angajați și între angajați și conducere.
  • Este transparenta, fapt susținut de instrumentele colaborative, bazate pe cloud.
  • Este orientata si spre om, ca angajat: Componenta „oameni” este crucială pentru transformarea digitală. Transformarea digitală poate aduce bunăstarea, sănătatea și securitatea angajaților și să gestioneze potențialele niveluri de stres.

Când cultura organizațională împiedică digitalizarea

Rezistența culturală este un impediment ce nu poate fi neglijat. Această rezistență poate proveni din diverși factori, inclusiv o teamă predominantă de tehnologie, confortul rutinelor bine stabilite, incertitudinea cu privire la noile tehnologii și chiar teama de pierderea locului de muncă.

  • Culturile rigide, ierarhice sau care pun puternic accentul pe reguli și proceduri stricte pot împiedica flexibilitatea, adaptabilitatea și inovația necesare într-un mediu digital. Respectarea strictă a normelor stabilite poate înăbuși creativitatea, ideile noi și poate limita productivitatea și performanța.
  • Dacă cultura organizațională nu este aliniată cu obiectivele digitale sau dacă nu există o recunoaștere suficientă a rolului esențial al culturii, eforturile de transformare pot eșua.
  • Regulile sau obiceiurile pot face companiile să ezite să treacă la modele mai orientate spre om și mai sustenabile. Unii oameni pot rezista si din cauza grijilor legate de pierderea propriilor obiceiuri.

Care sunt ingredientele pentru un teren fertil

Digitalizarea nu doar beneficiază de o cultură fertila, ci poate impune schimbări și adaptări semnificative ale culturii existente, cum ar fi:

  • Adoptarea unei mentalități digitale: Aceasta presupune o schimbare de la procese manuale, bazate pe documente fizice, la fluxuri de lucru automatizate, bazate pe date. Angajații și managerii ar fi bine să înțeleagă valoarea datelor și să le utilizeze în procesele digitale. Aceasta implică existenta unei mentalități de colectare, analiză, interpretare și utilizare responsabilă a datelor pentru a lua decizii informate si etice.
  • Digitalizarea impune dezvoltarea de competențe tehnice (analiza datelor, inteligența artificială, securitate cibernetică), dar și non-tehnice (gândire critică, rezolvare de probleme complexe, creativitate, inteligență emoțională). Altfel spus reskilling si upskilling
  • O cultură digitală promovează transparența, comunicarea bidirecțională și feedback-ul rapid, contribuind la o mai bună aliniere și la o viteză sporită de reacție.
  • În mediul digital, ciclul de viață al produselor și serviciilor este mai mic. Este necesara o cultura digitală care adopta metodologii agile (Scrum, Kanban) și se concentrează pe livrarea de valoare în termen scurt.

Ce poți face tu ca leader

Leadershipul este motorul principal al schimbării culturale și un factor determinant în succesul transformării digitale. Rolurile cheie ale leadershipului includ:

  • Sa ai o viziune clară și convingătoare despre viitorul digital al organizației, explicând de ce este necesară transformarea și ce beneficii va aduce
  • Să comunici transparent și constant despre obiectivele, progresele și provocările transformării digitale.
  • Să fii printre primii care adoptă mentalitatea și comportamentele digitale.
  • Ia decizii rapid. Încurajează inițiativa și ofera autonomia necesară pentru a experimenta și a inova.
  • Investește în programe de formare și dezvoltare care să echipeze angajații cu competențele digitale necesare.
  • Recunoaște și recompensează eforturile angajaților în adoptarea digitalizării.

Rolul de mediere al culturii organizaționale

Cultura organizațională e mai mult decât un fundal – e un mediator esențial în transformarea digitală.

  • mediază relația dintre afinitatea pentru tehnologie și performanța sustenabilă
  • mediază relația dintre transformarea digitală  și competențele digitale
  • in contextul tehnologiei disruptive, cultura organizațională mediază relația dintre tehnologia disruptivă și pregătirea individuală pentru schimbare.
  • relația dintre diverse fațete ale Leadershipului digital (capacități, experiență, predictibilitate și viziune) și performanța financiară a firmelor. Acest lucru indică faptul că componentele leadershipului digital influențează indirect performanța financiară prin stimularea procesului de transformare digitală în sine.

Iar când vorbim de dimensiune IMM-urile utilizează, în general, abordări mai adaptabile și informale în materie de resurse umane în comparație cu firmele mai mari, ceea ce poate avea atât avantaje, cât și dezavantaje, cum ar fi resursele limitate și dificultățile de implementare a schimbărilor culturale ample, în comparație cu organizațiile mari.


Pași Concreți spre o Cultură Digitală

1. Auto-evaluarea Culturii Actuale și a Maturității Digitale

Înainte de a iniția orice schimbare, este crucial să înțelegem punctul de plecare.

  • Diagnostichează Cultura Existenta prin utilizarea unor chestionare standardizate sau personalizate măsoara valorile, normele și comportamentele actuale (ex: Organizational Culture Assessment Instrument – OCAI, Denison Organizational Culture Survey).
  • ofera o perspectiva calitativa de la angajați din diferite niveluri și departamente pentru a înțelege percepțiile și experiențele lor legate de cultura actuală și de digitalizare.Examinează simbolurile, poveștilor, ritualurilor și structurilor organizaționale pentru a identifica elementele culturale implicite.
  • Organizează Workshop-uri de analiză SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) axate pe cultură și digitalizare.Evaluează Maturitatea Digitala:  Aplica modele precum cele de la Deloitte, McKinsey, Gartner pentru a evalua capacitățile digitale actuale ale organizației în domenii precum strategie, tehnologie, operațiuni, date și talent.
  • Evaluează nivelului de competențe digitale ale angajaților și identifica lacunele
  • Identifica Ddcalajele (Gap Analysis): Compara rezultatele evaluării culturii și maturității digitale cu cerințele unei culturi digitale ideale. Unde sunt cele mai mari discrepanțe? Care sunt principalele bariere culturale în calea digitalizării?
  • Suplimentar susține activ și vizibil procesul de evaluare, comunica angajaților scopul evaluării și împărtășește rezultatele într-un mod constructiv.

2. Definirea Viziunii Culturii Digitale și Alinierea Strategică

Odată ce se cunoaște starea actuală, următorul pas este definirea direcției.

  • Creează Viziunea Culturii Digitale prin workshop-uri. Implica managerii și angajații cheie în definire. Asigurară-te că viziunea culturală sprijină direct strategia generală de afaceri și obiectivele de transformare digitală.
  • Identifica Valorile si tradu viziunea în valori (ex: curiozitate, colaborare, adaptabilitate, responsabilitate digitală).
  • Definește comportamentele observabile care reflectă aceste valori (ex: „Împărtășim activ cunoștințele pe platformele digitale”, „Experimentăm noi abordări și învățăm din eșecuri”, „Luăm decizii bazate pe date, nu pe intuiție”).
  • Comunica viziunea utilizând multiple canale pentru a disemina viziunea și valorile la toate nivelurile organizației.
  • Suplimentar creeaza „hărți culturale” (culture map) care să vizualizeze elementele culturii dorite, dezvolta un „manifest cultural digital”. Aloca timp si buget oamenilor implicați<
  • Asigura-te că politicile, procesele și sistemele organizaționale sunt aliniate cu noua viziune culturală.

3. Angajamentul Managerilor

  • „Walk the Talk” Fii primul care adoptă și demonstrează noile comportamente digitale (ex: utilizarea activă a noilor tehnologii, promovarea transparenței prin comunicare digitală, încurajarea feedback-ului deschis).
  • Formează unei Coaliții Puternice. Identifica și implica liderii formali și informali care pot acționa ca ambasadori ai schimbării. Realizează programe de coaching și mentorat pentru lideri, dar si sesiuni de „reverse mentoring” (angajați mai tineri, nativi digital, îi îndrumă pe liderii seniori)
  • Dezvolta Competențele Digitale ale Liderilor: Participarea la programe de formare specifice pentru leadershipul digital.
  • „Psihologia Siguranței”: Creaza un mediu care încurajează asumarea de riscuri calculate și văd eșecurile ca oportunități de învățare.
  • Include  în evaluările de performanță ale managerilor si obiective digitale

4. Comunicare Strategică și Crearea unui Mediu Propice Schimbării

Comunicarea este liantul care susține procesul de schimbare.

  • Creează planul de Comunicare. Definește mesajele cheie, a publicului țintă, a canalelor și a frecvenței comunicării.
  • Utilizează platforme interne (intranet, rețele sociale interne, newslettere), întâlniri generale, sesiuni Q&A, video-uri.
  • Creează mecanisme prin care toți pot pune întrebări, frustrări, griji sau sugestii.
  • Creează o rețea de „campioni ai schimbării” care să disemineze informația și să adune feedback.
  • Menține un flux constant de comunicare, chiar și atunci când nu există „știri importante”.

5. Împuternicirea Angajaților și Promovarea Colaborării

O cultură digitală prosperă prin implicarea și autonomia angajaților.

  • Creează echipe multidisciplinare pentru a lucra la proiecte digitale, spărgând silozurile departamentale.Transfera responsabilitățile decizionale către nivelurile inferioare, acolo unde se află expertiza relevantă.
  • Încurajează utilizarea instrumentelor digitale care facilitează partajarea cunoștințelor și lucrul în echipă „Safe-to-Fail”
  • Accepta faptul că nu toate inițiativele vor avea succes.
  • Eșecurile sunt văzute ca oportunități de învățare.Organizează sesiuni de hackathon interne sau provocări de inovație.
  • Oferă programe de „intrapreneurship”.
  • Elimina barierele birocratice care împiedică colaborarea și autonomia.
  • Recompensează echipele care demonstrează o colaborare eficientă.

6. Dezvoltarea Competențelor Digitale și Promovarea Învățării Continue

Echipeaza cu abilitățile necesare pentru a naviga și a prospera în mediul digital.

  • Analizeaza Nevoilor de Competențe (Skills Gap Analysis), identifica competențele digitale specifice necesare pentru diferite roluri și niveluri (ex: alfabetizare digitală de bază, analiză de date, marketing digital, securitate cibernetică, programare, AI/ML).
  • Dezvolta și implementwaza programe de formare (reskilling și upskilling) adaptate nevoilor identificate.
  • Ofera acces la cursuri online (Coursera, Udemy, LinkedIn Learning), webinarii și resurse de micro-învățare. /
  • Încurajeaza crearea de grupuri interne unde angajații pot împărtăși cunoștințe și bune practici pe teme digitale.
  • Promoveaza Mentalități de Creștere (Growth Mindset), convingerea că abilitățile pot fi dezvoltate prin dedicare
  • Aloca timp și resurse pentru dezvoltarea competențelor.
  • Creeaza un mediu care stimulează dorința de a învăța lucruri noi.

7. Adaptarea Proceselor și Implementarea Instrumentelor Digitale Suportive

Cultura este susținută și de modul în care se desfășoară munca.

  • Identifica procese manuale, ineficiente și restructurează într-o logică digitală (automatizare, simplificare, integrare).
  • Implementează principiile și practici Agile (Scrum, Kanban) pentru a crește flexibilitatea, viteza de livrare și adaptabilitatea.
  • Alege tehnologii care sprijină cel mai bine cultura dorită și nevoile de business, nu doar „tehnologie de dragul tehnologiei”.
  • Oferă training adecvat, suport tehnic și demonstrează valori noilor instrumente pentru a încuraja utilizarea lor.Aproba achizițiile de noi tehnologii
  • Promoveaza beneficiile adoptarii noilor tehnologii.
  • Tine minte tehnologia este un facilitator, nu un scop în sine.

8. Integrarea Mentalității Bazate pe Date (Data-Driven Mindset)

Datele sunt combustibilul economiei digitale.

  • Promovează Data Literacy (alfabetizare digitala): dezvoltarea capacității angajaților de a citi, înțelege, analiza și comunica cu date.
  • Oferă acces la date relevante și la instrumente de vizualizare și analiză ușor de utilizat (cu respectarea normelor de securitate și confidențialitate).
  • Încurajarea utilizarea testelor A/B și a altor metode pentru a valida ipoteze și a optimiza deciziile.
  • Utilizează analiza datelor în ședințe și în elaborarea strategiilor.
  • Încurajează întrebări de tipul „Ce ne spun datele?”

9. Recunoașterea, Recompensarea și Consolidarea Comportamentelor Digitale

Comportamentele dorite trebuie întărite.

  • Include obiective și competențelor digitale în procesele de evaluare a performanței.
  • Corelează bonusurile,  promovările și altor forme de recunoaștere de contribuțiile la transformarea digitală și de adoptarea comportamentelor digitale.
  • Sărbătorește succesele (mici și mari), evidențiază exemple de bune practici a campionilor digitali.
  • Promovează povești de succes care ilustrează noua cultură în acțiune.
  • Asigura-te că sistemele de recompensare sunt percepute ca fiind corecte și transparente.
  • Menține un efort constant de recunoaștere a comportamentelor dorite.

10. Monitorizarea Progresului, Iterarea și Îmbunătățirea Continuă

Cultura digitală trebuie să fie adaptivă și să evolueze.

  • Definește Cheie de Performanță (KPIs) pentru a măsura progresul (ex: rata de adopție a noilor instrumente, viteza de lansare a noilor produse/servicii digitale, feedback-ul clienților privind experiențele digitale, numărul de inițiative inovatoare propuse de angajați).
  • Colectează periodic feedback de la angajați privind percepția asupra culturii și a progresului transformării.
  • Organizează întâlniri regulate pentru a analiza ce funcționează, ce nu funcționează și ce poate fi îmbunătățit în procesul de transformare culturală.Fii pregătit să ajustezi strategiile și tacticile pe baza feedback-ului și a rezultatelor obținute.
  • Tine un Dashboard-uri de monitorizare a KPI-urilor.

***

Cum ai observat  din parcurgerea rândurilor „Digitalizarea Îți Transformă Cultura Organizațională – Dar în Ce Direcție?” digitalizarea nu este doar despre tehnologie, ci despre oameni și despre modul în care aceștia lucrează împreună.  Dezvoltarea unei culturi organizaționale orientate spre digitalizare este un efort complex, care necesită o abordare strategică, pași concreți și, mai presus de toate, un leadership vizionar și angajat.

Din păcate sau nu, transformarea digitală este un maraton, nu un sprint, iar succesul său depinde în mare măsură de abilitatea organizației de a-și adapta cultura și de a fi condusă de lideri vizionari. Nu există o rețetă universală, iar fiecare organizație trebuie să își adapteze parcursul la contextul său specific. Cu toate acestea, pașii detaliați mai sus oferă un cadru solid pentru inițierea și susținerea acestei transformări esențiale.


Cum Folosesc Liderii Procesele pentru digitalizare Inteligenta
By Lunif.com
0
27 mai 2025
2786 Views
Cursant

Îți plac explicațiile simple, exprimate în pași 1, 2, 3…? Preferi să citești manualul de utilizare înainte de a folosi un produs? Atunci ai un mare atu în fața nenumăratelor transformări tehnologice actuale. Rămâi până la final și descoperă Cum Folosesc Liderii Procesele pentru digitalizare Inteligenta.

Dacă, totuși, nu intră în aria ta de confort, hai să începem cu ceva simplu:

Gândește-te la pașii pe care îi parcurgi atunci când îți cumperi ceva de îmbrăcat și răspunde la următoarele întrebări:

  • Care este primul lucru pe care îl faci? Verifici care sunt tendințele, te uiți la prețuri, îți întrebi prietenii, stabilești un buget, mergi direct în magazin?
  • Ce faci concret când răsfoiești prin magazinele online sau fizice după produsul mult dorit? Creezi filtre online, alegi un sector din magazin sau iei toate produsele la rând?
  • Apoi selectezi produsul, mărimea, îl verifici și îl probezi (dacă ești în magazin) sau compari produsele între ele?
  • Îl pui în coș sau ceri opinia cuiva înainte?
  • Plătești tu sau plătește altcineva?
  • Când ai produsul acasă, îl probezi (din nou) pentru a te asigura că nu îl returnezi în termenul permis sau îl arunci direct în dulap/mașina de spălat?

Iata ca impreuna am parcurs unul dintre cele mai uzuale procese pe care il practici inconstient


Ce este un proces?

Un proces este o înșiruire de activități realizate într-o ordine logică, în timp, care are scopul de a transforma intrările (informațiile, materia primă) în ceva cu valoare mai mare.

În cazul nostru, intrarea este dorința de a avea ceva nou de îmbrăcat, iar scopul/rezultatul este haina nouă cumpărată.

Dacă extindem acest concept la nivel de business, vorbim despre Managementul Proceselor de Business (BPM).
Ca noțiune, BPM a apărut în jurul anilor 1990, deși, ca practică, își are originile în prima revoluție industrială și în diviziunea muncii.

BPM îți oferă o abordare structurată pentru gestionarea schimbărilor asociate digitalizării, despre care tot discutăm. Scopul său este să te ajute să rămâi competitiv.

Iată câteva exemple de procese întâlnite în mediul profesional:

  • Procesul de solicitare și aprobare a concediilor
  • Procesul de retur al unui produs
  • Procesul de gestionare a reclamațiilor
  • Procesul de asistență IT în caz de probleme

Cum ajuta BPM?

BPM nu este doar o funcție de sprijin, ci o componentă esențială a digitalizării. Pe scurt, este ceea ce face legătura dintre activități și tehnologie:

  • Te impulsionează să utilizezi tehnologia pentru a eficientiza procesele
  •  Te ajută să identifici și să elimini ineficiențele, problemele și erorile existente
  • Îți permite să interacționezi rapid cu clienții, mai ales în condițiile schimbătoare ale pieței
  • Te ajută să te adaptezi rapid și eficient la noi cerințe
  • Îți oferă claritate asupra activităților necesare și responsabililor implicați

Cum Folosesc Liderii Procesele pentru digitalizare Inteligenta

Chiar si pentru digitalizare exista diferite tipuri de abordari pe baza de proces.

Principiile THRIVE – Rob Llewellyn / Thomas M. Siebel

Acronimul THRIVE este format din șase principii sau dimensiuni esențiale:

  • T – Transformation (Transformare) presupune crearea unui nou viitor superior trecutului, depășind constrângerile vechi. Implică inovație, digitalizare și transformare a afacerii în ansamblul său.
  • H – Holistic (Holistic). Nu este suficient să digitalizezi doar un departament sau o funcție. THRIVE te încurajează să te uiti la întreaga organizație asigurându-te astfel că toate aspectele – oameni, procese, tehnologie, cultură, strategie – sunt aliniate și lucrează împreună pentru atingerea obiectivelor digitale.
  • R – Response (Răspuns): Poti răspunde rapid și eficient la schimbările din piață, la cerințele clienților și la noile oportunități oferite de tehnologie?
  • I – Innovation (Inovație). Nu este sufficient sa adopti tehnologii noi, ci ai nevoie de cultivarea unei culturi care încurajează experimentarea, creativitatea și dezvoltarea de noi produse, servicii sau modele de afaceri.
  • V – Value (Valoare). Asigura-te ca digitalizarea iti aduce valoare fie prin optimizarea operațională (valoare internă), fie prin îmbunătățirea experienței clienților și crearea de noi oferte (valoare externă).
  • E – Enterprise (Organizatie). Inițiativă  ar fi bine sa existe la nivelul organizatiei nu doar un proiect IT sau al tau personal. Obtine angajamentul și colaborarea tuturor departamentelor pentru a asigura o implementare coerentă de succes.

Modelul Digital Transformation Flywheel – Jeff Bezos (Amazon)

Daca împingi (realizezi o actiune intr-o anumita directie) asemenea unei roti oricare din cele 6 aspecte de mai jos va genera un impuls care va facilita mișcarea celorlalte componente (dezvoltarea de produse digitale). Pe măsură ce fiecare componentă se îmbunătățește, ea oferă energie pentru următoarea, creând o buclă de feedback pozitiv. Odată ce roata de inerție începe să se învârtă, este nevoie de mai puțin efort pentru a o menține în mișcare și chiar pentru a o accelera.

  • Obiective Strategice și Rezultate Cheie (Strategic OKRs) Defineste clar scopul și ce rezultate vrei sa obtii (obiective și rezultate cheie).
  • Scalarea Produselor și Serviciilor Digitale (Scaling Digital Products/Services): Odată ce ai obiectivele clare, mută-te pe dezvoltarea și extinderea resurselor digitale (ex: noi aplicații, platforme online, servicii bazate pe AI etc) .
  • Rafinarea Proceselor de Afaceri (Refining Business Processes) Optimizeaza, automatizeaza și digitalizeaza fluxurilede lucru pentru a crește eficiența, a reduce costurile și a îmbunătăți experiența clienților și a angajaților.
  • Împuternicirea Oamenilor (Empowering People). Oricata digitalizare ai, tot ai nevoie si de oameni.Asigura dezvoltarea abilităților digitale, încurajeaza colaborarea și delegarea autorității către echipele din prima linie.
  • Remodelarea Organizației (Reshaping Organization). Structura actuala a organizatiei te poate impiedica la transformare prin urmare adapteaza (ex: trecerea la echipe interfuncționale), rolurilor, modele operaționale pentru a susține noile procese și tehnologii.
  • Cultivarea unei Culturi a Inovării (Fostering Innovation Culture): Ultima, dar nu cea din urmă, este cultura. Ti-am promis un capitol intreg, pentru ca vorbim despre mentalitate și comportament.

De exemplu Amazon a inceput prin simplificarea procesului de cumpărare, crearea de sisteme de date integrate și optimizarea continuă a lanțului său global de aprovizionare prin intermediul tehnologiilor avansate și al automatizării. Leadershipul Amazon s-a concentrat pe construirea unui ecosistem digital centrat pe client și extrem de eficient.


TOGAF (The Open Group Architecture Framework) – The Open Group

Scopul său principal este de a ajuta organizațiile să proiecteze, să planifice, să implementeze și să guverneze arhitectura IT, asigurându-te că aceasta este aliniată cu obiectivele și strategia generală. TOGAF este structurat în patru componente principale, care te ghidează în dezvoltarea și menținerea arhitecturii:

  • Dezvoltarea Arhitecturii (Architecture Development Method – ADM) este un proces detaliat, iterativ și ciclic, pas cu pas, pentru dezvoltarea și managementul ciclului de viață al arhitecturii.
    • Faza Preliminară: stabilești principiile, cadrul și regulile.Faza A: Viziunea Arhitecturii (Architecture Vision): Definești scopul, obiectivele și viziunea generală a arhitecturii.
    • Faza B: Arhitectura de Afaceri (Business Architecture): Descrii procesele, structurile, capabilitățile și obiectivele organizației, atât în starea curentă, cât și în starea țintă.
    • Faza C: Arhitecturile Sistemelor Informaționale (Information Systems Architectures) include Arhitectura Datelor (Data Architecture): Definești structura și standardele de stocare, integrare și utilizare. Si Arhitectura Aplicațiilor (Application Architecture) unde definești aplicațiile, modul în care interacționează și cum vor fi implementate și gestionate.
    • Faza D: Arhitectura Tehnologică (Technology Architecture) Aici definești infrastructura hardware, software, de rețea și alte componente tehnice necesare pentru a susține arhitecturile de afaceri și de sisteme informaționale.
    • Faza E: Oportunități și Soluții (Opportunities & Solutions) Identifici opțiunile de implementare și strategiile de migrare, precum și proiectele care vor oferi valoare rapidă.Faza F: Planificarea Migrației (Migration Planning): Dezvoltă un plan detaliat pentru tranziția de la arhitectura curentă la cea țintă, inclusiv proiecte, costuri și riscuri.Faza G: Guvernanța Implementării (Implementation Governance) Supraveghează implementarea arhitecturii, asigurând conformitatea cu planurile și principiile definite.
    • Faza H: Managementul Schimbării Arhitecturii (Architecture Change Management) Stabilești procesele necesare pentru a gestiona schimbările și evoluția arhitecturii pe termen lung.
  • Continuitate (Enterprise Continuum):  Ai un instrument care te ajută să clasifici și să organizeze artefacte arhitecturale (modele, standarde, soluții) de la cele mai generice (fundamentale) la cele mai specifice organizației.
  • Resurse (TOGAF Resource Base) Oferă o colecție de ghiduri, șabloane, tehnici și cele mai bune practici pentru aplicarea eficientă a principiilor TOGAF.
  • Cadrul de Capabilitate Arhitecturală (Architecture Capability Framework) Aici te concentrezi pe construirea implementarea și gestionarea cu succes a arhitecturii globale. Acoperă aspecte precum guvernanța arhitecturii, dezvoltarea abilităților echipei, procesele și instrumentele necesare.

Domeniile Arhitecturii în TOGAF (BDAT Domains):

  • Arhitectura de Afaceri (Business Architecture): Descrie strategia, guvernanța, structura organizațională și procesele cheie. Se concentrează pe „ce” face afacerea și „cum” funcționează.
  • Arhitectura Datelor (Data Architecture): Definește structura activelor de date logice și fizice ale organizației, resursele de management al datelor și infrastructura de stocare. Se concentrează pe „ce date” sunt necesare și „cum” sunt gestionate.
  • Arhitectura Aplicațiilor (Application Architecture): Oferă o schemă a sistemelor de aplicații individuale care vor fi implementate, interacțiunile lor și relațiile cu procesele de afaceri. Se concentrează pe „ce aplicații” sunt necesare și „cum” interacționează.
  • Arhitectura Tehnologică (Technology Architecture): Descrie infrastructura hardware, software și de comunicații necesară pentru a găzdui aplicațiile și datele. Se concentrează pe „cum” sunt implementate tehnologic.

DevOps

Este o cultură și un set de practici care vizează scurtarea ciclului de viață al dezvoltării de sisteme și asigurarea livrării continue a unor servicii software de înaltă calitate. Reduce decalajul dintre dezvoltare (Dev) și operațiuni (Ops), esențial pentru agilitatea digitală. Filosofia centrală a DevOps este de a sparge silozurile dintre echipele promovând colaborarea, comunicarea și responsabilitatea partajată pe întregul ciclu de viață al aplicației.

Cum Funcționează un Ciclu DevOps (Pipeline CI/CD):

Este pipeline-ul ( o retea de conducte) CI/CD (Continuous Integration/Continuous Delivery sau Continuous Deployment) care automatizează pașii necesari pentru a transforma codul sursă într-o aplicație funcțională, livrată utilizatorilor.

  • Planificare (Plan): Identifici nevoile, obiectivele și priorităților
  • Codificare (Code): Dezvoltatorii scriu codul și îl stochează într-un sistem de control al versiunilor
  • Integrare Continuă (Continuous Integration – CI):
    • Construire (Build): Codul nou adăugat de dezvoltatori este compilat și combinat cu codul existent într-un depozit central.
    • Testare (Test): Se rulează seturi automate de teste pentru a detecta erorile rapid. Orice eșec oprește pipeline-ul și alertează echipa.
    • Ambalare (Packaging): Aplicația este ambalată (ex: container Docker, fișier JAR/WAR) pentru a fi gata de implementare.
  • Livrare Continuă / Deployment Continuu (Continuous Delivery / Continuous Deployment – CD):
    • Livrare Continuă (Continuous Delivery): După CI, codul este pregătit pentru lansare și poate fi implementat în producție în orice moment, cu o apăsare de buton atunci cand decizia de implementare este luata.
    • Dezvoltare Continua (Continuous Deployment): Este o extensie a Livrării Continue, unde fiecare modificare care trece cu succes toate testele este implementată automat în producție, fără intervenție umană.
  • Operare (Operate): Aplicația este rulată în mediul de producție. Această fază implică menținerea stabilității, disponibilității și performanței sistemului.
  • Monitorizare și Feedback (Monitor & Feedback). Performanța aplicației și a infrastructurii este monitorizată constant (metrici de performanță, log-uri, erori). Feedback-ul (de la monitorizare, clienți, operațiuni) este colectat și reintrodus în faza de planificare, completând ciclul și asigurând îmbunătățirea continuă.

Process Mining

Scopul său principal este de a descoperi, monitoriza și îmbunătăți procesele de afaceri reale, așa cum sunt ele executate în practică, nu doar așa cum sunt documentate sau percepute.  Pentru asta utilizează jurnalele de evenimente din sistemele IT (ex: ERP, CRM, WMS, sisteme de workflow etc.)  pentru a descoperi, monitoriza și îmbunătăți procesele reale. Practic, transformă „amprentele digitale” lăsate în sistemele IT în hărți vizuale și analize detaliate ale proceselor. Daca cumva ai auzit de Diagrama spaghetti am putea spune ca e varianta ei digitala.

Etapele Principale ale Metodologiei Process Mining:

  • Colectarea și Pregătirea Datelor (Data Extraction & Preparation): Se extrag jurnalele de evenimente (event logs) din diverse sisteme IT (ERP, CRM, sisteme de workflow, baze de date, sisteme de ticketing etc.). Pentru fiecare eveniment (activitate), jurnalul trebuie să conțină cel puțin trei câmpuri obligatorii:
    • Caz (Case ID): Un identificator unic care leagă toate evenimentele aparținând unei anumite instanțe a procesului (ex: ID comandă, ID client, ID cerere).
    • Activitate (Activity Name): O descriere a acțiunii sau a pasului executat.
    • Timestamp (Marca de Timp): Momentul exact (data și ora) la care a avut loc activitatea.
    • Apoi Datele sunt pregătite, validate și curățate pentru a asigura calitatea și consistența
  • Descoperirea Procesului (Process Discovery) Folosind algoritmi de Process Mining, datele pregătite sunt analizate automat pentru a construi un model vizual al procesului real. Acest model poate fi o hartă de proces (adesea sub formă de graf  de exemplu BPMN. Această etapă nu iti dezvăluie calea „ideală” a procesului, ci și toate variațiile, căile alternative și excepțiile care apar în practică.
  • Verificarea Conformității (Conformance Checking) Procesul descoperit din datele reale este comparat cu un model de proces ideal sau cu standardele și regulamentele predefinite. Astfel identifici abaterile, inconsecvențele, blocajele sau pașii săriți care pot indica încălcări ale conformității, ineficiențe sau oportunități de îmbunătățire.
  • Îmbunătățirea/Extinderea Procesului (Process Enhancement/Extension): Presupunre optimizarea timpilor de lucru intr-un ciclu, realocarea resurselor, reducerea costurilor sau automatizarea unor sarcini.
  • Monitorizarea Continuă (Continuous Monitoring): Procesele pot fi monitorizate continuu în timp real pentru a urmări indicatorii cheie de performanță (KPIs) și pentru a detecta rapid noi blocaje, deviații sau tendințe negative.

Metodologia Prosci

Este o abordare structurată, bazată pe cercetare, utilizată pentru a gestiona „latura umană” a schimbării organizaționale. Metodologia Prosci se bazează pe trei componente principale, care lucrează împreună pentru a asigura succesul inițiativelor de schimbare:

Modelul Prosci Change Triangle (PCT) are patru piloni critici

  • Succes (Success)- Definesti clar ce înseamnă succesul
  • Leadership/Sponsorizare (Leadership/Sponsorship): Sprijini activ și vizibil tu si intreaga echipa de management
  • Management de Proiect (Project Management): Acoperă aspectele tehnice ale schimbării, cum ar fi planificarea, execuția și închiderea proiectului. Este „latura tehnică” a schimbării.
  • Managementul Schimbării (Change Management): Abordează „latura umană” a schimbării, concentrându-se pe pregătirea, echiparea și sprijinirea indivizilor pentru a adopta noile moduri de lucru.

Procesul Prosci în 3 Faze Acesta este un proces structurat, adaptabil și repetabil, care oferă o foaie de parcurs pentru gestionarea schimbării la nivel organizațional. Conectează schimbarea individuală (prin ADKAR) cu rezultatele organizaționale.

  • Faza 1: Pregătirea Abordării (Prepare Approach) Creeaza strategia de management al schimbării personalizată Întrebă-te: Ce încercăm să realizăm? Cine va trebui să facă lucrurile diferit și cum? Ce va fi necesar pentru a atinge succesul?
  • Faza 2: Gestionarea Schimbării (Manage Change) Creaza și aplica planul de comunicare, de coaching, de training și planurilor de management al rezistenței. Întrebă-te: Ce vom face pentru a pregăti, echipa și sprijini oamenii? Cum ne descurcăm? Ce ajustări trebuie să facem?
  • Faza 3: Susținerea Rezultatelor (Sustain Outcomes) Cere feedback-, măsoara rezultatele, implementeaza acțiunilor corective, sarbatireste succesul. Întrebă-te: Unde suntem acum? Ce este necesar pentru a ne asigura că schimbarea persistă? Cine va prelua responsabilitatea și va susține rezultatele?

    ***

    Iti recomand sa pornesti de la acel proces descris mai sus care este cel mai aproape de situatia ta. Adapteaza-l si  bucurate de succes. Daca lucrurile merg greu te astept sa discutam alternativele la Cum Folosesc Liderii Procesele pentru digitalizare Inteligenta.


    Kit-ul de Supraviețuire Emoțională al Liderului Digital
    By Lunif.com
    0
    27 aprilie 2025
    5585 Views
    Cursant

    Ți-ai adus aminte întrebarea de săptămâna trecută? Cum simți tehnologia în viața ta de zi cu zi? Pentru unii, e fascinantă. Pentru alții – o sursă reală de stres. Și nu e deloc surprinzător. În era digitală în care trăim, tot mai mulți oameni se simt copleșiți de ritmul alert al tehnologiei, de volumele uriașe de informații și de presiunea constantă de a fi conectați. Acest fenomen poartă un nume: technostress – sau, mai simplu spus, stres tehnologic. Tocmai de aceea am creat pentru tine Kit-ul de Supraviețuire Emoțională al Liderului Digital – un ghid esențial pentru a-ți păstra echilibrul interior într-o lume tot mai digitalizată.

    Dar, înainte de toate, hai să ne reamintim unde vrem să ajungem: Tu, lider cu inteligență emoțională. Un lider conștient, empatic, autentic, capabil să creeze conexiuni reale – chiar și într-un mediu virtual.


    Cum arată un astfel de lider?

    Are abilitatea de a descifra corect emoțiile și stimulii din jur, prevenind conflictele și gestionând situațiile dificile cu claritate.

    • Își exprimă gândurile și sentimentele sincer, atât verbal, cât și nonverbal, creând un spațiu de comunicare deschis. Nu este un robot și știe că nici colegii săi nu sunt.
    • Este conștient de propriile emoții, gânduri, puncte forte și slabe, valori și motivații.
    • Își controlează reacțiile, gândurile și comportamentele, păstrându-și calmul în contexte diverse – sau, cel puțin, în majoritatea cazurilor.
    • Ascultă activ, înțelege perspectivele celorlalți și gestionează cu diplomație momentele tensionate.
    • Inspiră, influențează și dezvoltă oamenii din jur. Comunică eficient, gestionează conflicte și construiește relații solide.
    • Se dezvoltă personal, simțindu-se împlinit și aliniat cu valorile sale.
    • Motivează și inspiră echipa, depășind așteptările. Este concentrat pe obiective și viziune.
    • Vede inima și spiritul fiecărui membru al echipei. Creează o cultură a unității, armoniei și luării de decizii în interesul tuturor celor implicați.

    Ce este Technostress-ul?

    Technostress-ul se referă la stresul și anxietatea pe care oamenii le resimt atunci când interacționează cu tehnologia. Acesta apare atunci când cerințele tehnologice depășesc capacitatea unei persoane de a face față sau de a se adapta. Nu se limitează doar la problemele tehnice, ci cuprinde un spectru larg de efecte negative asupra sănătății mintale și fizice, precum și asupra performanței la locul de muncă. Termenul a fost introdus pentru prima dată de psihologul Craig Brod în anii ’80, odată cu creșterea utilizării computerelor la locul de muncă.

    Cauzele Technostress-ului:

    • Supraîncărcarea informațională: Există o cantitate imensă de informații disponibile online și simți nevoia (sau ai chiar datoria profesională) de a fi mereu conectat. Poți resimți copleșire și epuizare mentală.
    • Tehnocomplexitatea: Unele software-uri sunt complexe (sau par complexe la început), apoi vin dispozitivele (telefon, laptop, tabletă…) și platformele diferite. Toate acestea îți pot crea confuzie și frustrare.
    • Invazia tehnologică: Atunci când tehnologia îți invadează timpul personal și estompează granițele dintre muncă și viața privată. Oricând poți auzi sunetul unui mesaj WhatsApp de la locul de muncă.
    • Tehnoinsecuritatea: Ți-e teamă că nu ești suficient de informat cu privire la noile tehnologii și că nu vei avea subiecte de discuție cu prietenii sau colegii. Sau te temi că vei fi înlocuit de automatizare, ceea ce poate genera anxietate.
    • Tehnocertitudinea scăzută: Te sperie investițiile continue de bani și timp necesare pentru învățare și adaptare, deoarece tehnologia evoluează rapid.
    • Lipsa suportului tehnic: Nu ai la cine apela pentru ajutor atunci când întâmpini probleme tehnice.

    Simptomele Technostress-ului:

    Technostress-ul se manifestă prin simptome variate, atât la nivel fizic, cât și psihic.

    • Fizice: Ai dureri de cap, oboseală cronică, tulburări de somn, tensiune musculară, probleme digestive.
    • Psihice: Anxietate, iritabilitate, frustrare, sentimente de inadecvare, dificultăți de concentrare, epuizare mentală (burnout).
    • Comportamentale: Evitarea tehnologiei, izolare socială, scăderea productivității, absenteism la locul de muncă.

    Technostress-ul poate afecta negativ pe termen lung:

    • Sănătatea mintală și fizică:  depresie sau bolile cardiovasculare.
    • Iti scade productivitatea, faci greșeli frecvent și n-ai nicio o tragere de inima sa lucrezi.
    • Prietenii si colegii te Izolează, pentru ca ai devenit iritabil
    • Ai sentimentul constant de presiune și epuizare

    Kit-ul de Supraviețuire Emoțională al Liderului Digital

    Îți propun să lucrăm pe baza Modelului KASH, adică:

    • Cunoștințe (K) – Universul ascunde prea multe curiozități ca să nu te fascineze.
    • Atitudine (A) – Dacă lumea și-ar întoarce capul după tine și te-ar urma, ai depune măcar un minim de efort pentru a evolua?
    • Abilități (S) – Fii capabil să vorbești cu oricine, fie el robot, om sau extraterestru.
    • Obiceiuri (H) – Ce ai face în fiecare zi pentru a deveni un lider digital cu inteligență emoțională ridicată?

    Practic, să dezvoltăm cinci abilități cheie:

    • Cum să te menții calm, eliminând stresul.
    • Să fii conștient emoțional.
    • Să comunici non-verbal eficient.
    • Să ai umor și să te joci.
    • Să poți rezolva conflictele.

    PASUL 1. Conștientizează problema sau nevoia de dezvoltare IE

    Doar 4 lucruri te rog sa faci:

    • Analizează contextul. Fă-ți o autoevaluare: cum te simți, cum arată viața ta personală, cum arată viața ta profesională. Îți propun „roata vieții” — găsești aici detalii.
    • Observă cum te simți în timpul utilizării tehnologiei și după. Ești iritat când primești multe notificări? Te simți anxios când nu ai telefonul la îndemână? Ești frustrat când o aplicație nu funcționează corect?
    • Solicită feedback Este esențial să faci acest lucru, indiferent cât de dureros este, deoarece inteligența emoțională este strâns legată de capacitatea de a accepta opiniile celorlalți despre tine.
    • Urmărește consecințele (impactul real). Cum se simt ceilalți ca urmare a acțiunilor tale? Această analiză te ajută să înțelegi cum interpretează ceilalți cuvintele și comportamentele tale.

    PASUL 2. Cum previi apariția tehnostresului

    🔵 Pentru tine:

    • Stabilește ore specifice pentru verificarea e-mailurilor și notificărilor. Deconectează-te în afara acestor ore. Totuși, nu „înnebuni de nervi” dacă apare o „urgență” — privește-o ca pe o oportunitate pentru următorii pași.
    • Nu trimite e-mailuri inutile. Știu, unii preferă să fie „dădăciți” și să li se reamintească frecvent ce au de făcut. Sper că nu ești unul dintre ei. Dacă da, hai mai departe — sigur găsim o variantă alternativă.
    • Ia pauze scurte și frecvente de la utilizarea tehnologiei.
    • Practică tehnici de relaxare, cum ar fi meditația, respirația profundă sau yoga.
    • Dedică timp activităților care nu implică tehnologie, cum ar fi sportul, lectura sau petrecerea timpului cu cei dragi.
    • Dacă locul de muncă este o sursă majoră de tehnostres, discută cu superiorii despre posibile soluții, cum ar fi suport tehnic suplimentar.

    🔵 Pentru echipa ta:

    • Asigură timp și oportunități ca echipa ta să învețe cum să utilizeze tehnologia, și să aibă acces permanent la experți în domeniu.
    • Încurajează colegii să ia pauze și să se deconecteze de la tehnologie și de la muncă.
    • Încurajează comunicarea deschisă.

    PASUL 3. Fii Proactiv

    Întreabă-te: „Ce am nevoie acum?”

    Dacă te simți copleșit, poate ai nevoie de o pauză de la ecrane. Dacă te simți anxios, poate ai nevoie să te conectezi cu cineva drag sau să practici o tehnică de relaxare.

    Îți propun să începi cu o pauză înainte de a reacționa. Aceasta te va ajuta să asculți mai bine și să controlezi impactul negativ al emoțiilor. Nu vei reacționa impulsiv, ci, analizând situația, vei alege răspunsul cel mai potrivit.

    Apoi, amintește-ți: tehnologia este doar un instrument. Nu lăsa tehnologia să te controleze sau să definească cine ești. Oferă-i un loc în viața ta, nu întreaga casă.

    Recunoaște modul în care tehnologia îți îmbunătățește viața, dar fii conștient și de potențialele efecte negative asupra stării tale emoționale. Practică mindfulness: acordă atenție și apreciază momentele, relațiile și activitățile care nu implică tehnologia.

    Și să nu uităm de coaching și mentorat — ele te ajută cel mai mult să devii proactiv.

    Un studiu din 2017, realizat de Universitatea din Pretoria, a evaluat efectele coaching-ului asupra competențelor de inteligență emoțională și socială ale liderilor. Rezultatele au indicat că coaching-ul a avut un impact semnificativ asupra coeficientului emoțional general (EQ), abilităților interpersonale, managementului stresului, respectului de sine și empatiei.

    Iar dacă simptomele de technostres devin severe, cere ajutorul unui psiholog sau terapeut.


    PASUL 4. Înțelege motivația

    Înțelege că tehnostresul este o problemă reală și că reacțiile tale emoționale sunt valide.
    Nu te judeca aspru pentru momentele în care te simți copleșit de tehnologie.
    Tratează-te cu aceeași înțelegere și compasiune pe care i-ai oferi-o unui prieten care se confruntă cu o problemă similară.

    • Stabilește termene limită pentru atingerea obiectivelor de destresare digitală (ex: „În următoarea săptămână, voi introduce o oră fără telefon înainte de culcare”).
    • Înlocuiește obiceiurile mici: în loc să verifici telefonul când te simți plictisit, încearcă o scurtă plimbare, ascultă muzică sau — și mai bine — discută cu cineva.

    Aceste discuții deschise te ajută să te cunoști mai bine și să înțelegi echipa din care faci parte.
    Vei descoperi ce te motivează pe tine și ce îi motivează pe colegii tăi.
    Nu generaliza, ci particularizează astfel încât acțiunile tale să producă efecte reale.

    Așa cum te bucuri că ai făcut 10.000 de pași într-o zi, la fel, recompensează-te atunci când ai respectat limitele digitale. Sper că nu cu încă „două ore de scrollat”

    Și dacă tot ai telefonul în mână, urmărește videoclipuri motivaționale sau educaționale — nu doar știri sau meme-uri.


    PASUL 5. Fii empatic

    Empatizează cu tine însuți. Adică să-ți înțelegi propriile emoții, să recunoști impactul tehnologiei asupra stării tale de bine și să răspunzi cu compasiune și grijă față de nevoile tale. Iată cum poți face asta:

    • Denumește emoțiile cu precizie. În loc de un vag „mă simt rău”, încearcă să identifici emoția specifică: frustrare, anxietate, oboseală mentală, sentiment de suprasolicitare, teamă de a pierde ceva (FOMO).
    • Acceptă emoțiile fără judecată: sunt reacții umane normale la un mediu digital omniprezent și uneori copleșitor. Nu te critica.
    • Reflectează asupra „de ce”-urilor: De ce simți nevoia să verifici constant notificările? Ce anume te atrage la scrolling-ul nesfârșit pe social media? Ce temeri alimentează nevoia de a fi mereu conectat?
    • Spune-ți „Este normal să mă simt copleșit când primesc zeci de e-mailuri pe zi.” sau „Este firesc să mă simt obosit după ore întregi de lucru în fața ecranului.” Nu te gândi „Alții o duc mai rău” sau „Ar trebui să fiu mai rezistent”. Permite-ți să simți ceea ce simți.

    Empatizează cu ceilalți:

    • Înțelege reacțiile colegilor, ca rezultat al tehnostresului.
    • Daca nu au deschidere suficiente poți folosi jocuri de rol, practici experiențele, sau schimb de experiența <
    • Trage linie si spune care sunt nevoile celorlalți.

    PASUL 6. Îmbunătățești abilitățile de comunicare

    Cum îmbucățești? Prin training si practica. Studiile sugerează că efectele trainingului pot persista chiar și după trei luni, indicând o schimbare de durată în comportament și competențe emoționale.

    • Trainingurile sunt concepute pentru a îmbunătăți abilități precum perceperea, înțelegerea, gestionarea și utilizarea emoțiilor. Acestea pot include tehnici verbale și non-verbale, cum ar fi discuții de grup, jocuri de rol, practici de mindfulness și activități bazate pe artă.
    • Multe traininguri se concentrează pe auto-reflecție și auto-cunoaștere, ajutându-te sa înțelegi propriile emoții și modul în care acestea te afectează
    • Treningurile iti pot oferi strategii practice pentru gestionarea emoțiilor dificile și pentru a răspunde eficient în situații încărcate emoțional. Vei antrena afectivitatea și munca în echipă
    • De asemeni la un cursul asistat de trainer cu mai mulți participanți ai ocazia sa practici comunicarea si relaționarea
    • Apoi  studiile de caz îți extind viziunea asupra posibilelor situații viitoare cu care re vei confrunta

    ***

    Kit-ul de Supraviețuire Emoțională al Liderului Digital nu este încă complet te aștept săptămâna viitoare sa afli Cum utilizezi AI pentru Dezvoltarea inteligentei emoționale


    Poate Inteligența Emoțională să Salveze Transformarea Digitală?
    By Lunif.com
    0
    19 aprilie 2025
    4905 Views
    Cursant

    Poate Inteligența Emoțională să Salveze Transformarea Digitală? Mă bucur că am discutat săptămâna trecută despre barierele în transformarea digitală. Acum ai o imagine mai clară despre ce te așteaptă dacă nu ai început încă procesul de digitalizare sau ai conștientizat că nu ești singurul care se confruntă cu dificultăți.

    Te rog, imaginează-ți că ai toate resursele necesare: finanțe, oameni, tehnologie. Crezi că succesul îți este garantat? Intuiești rapid că răspunsul este: „Nu”.

    Oare poate inteligența emoțională să salveze transformarea digitală? Poate ea fi cheia pentru a depăși obstacolele și a asigura succesul acestui proces?

    Dacă ai răspuns „Da”, află că ai dreptate. Mulți oameni au primit aceeași întrebare, iar 74% dintre aceștia consideră că inteligența emoțională devine esențială în parcursul transformării digitale.

    Asta nu înseamnă că, până acum, nu a jucat un rol important. De fapt, inteligența emoțională contribuie în proporție de 90% la succesul marilor talente. Dacă pe ei i-a ajutat, cu siguranță va face diferența și pentru tine.

    Iar dacă ești deja la conducerea unei organizații, află că ai de 22 de ori mai multe șanse de succes față de concurență dacă prioritizezi inteligența emoțională la nivelul companiei.

    Știind cât de mult te poate ajuta, citește mai departe și află cum inteligența emoțională te poate salva.


    Ce este Inteligența Emoțională:

    Este mai mult decât „a fi drăguț” și mai mult decât „a citi emoțiile”.
    Este un concept relativ nou, care a evoluat în timp. Dacă îți place istoria, află că termenul „inteligență emoțională” a apărut pentru prima dată într-o lucrare din 1964, semnată de Michael Beldoch. Totuși, a fost definit complet mult mai târziu, între anii 1990 și 2004, de către Daniel Goleman, J.D. Mayer, D.R. Caruso și P. Salovey.

    Daniel Goleman (1995) a definit inteligența emoțională ca fiind capacitatea de a recunoaște propriile sentimente și pe cele ale altora, de a ne motiva pe noi înșine și de a gestiona eficient emoțiile — atât pe plan personal, cât și în relațiile cu ceilalți.

    Goleman a identificat cinci componente principale ale inteligenței emoționale:

    • Autocunoașterea: Capacitatea de a-ți înțelege propriile emoții, puncte forte, slăbiciuni, valori și motivații, precum și impactul lor asupra celor din jur.
    • Autoreglarea: Capacitatea de a-ți gestiona emoțiile și impulsurile, adaptându-te la circumstanțele schimbătoare.
    • Motivația: Pasiunea de a lucra dincolo de recompensele materiale, urmărindu-ți obiectivele cu energie și perseverență.
    • Empatia: Capacitatea de a înțelege și de a te pune în locul altora, fiind sensibil la sentimentele, nevoile și preocupările acestora.
    • Abilitățile sociale: Competența de a gestiona relații, construind rețele solide și găsind un teren comun în interacțiuni.

    Mayer, Salovey și Caruso (2004) au dezvoltat un model care cuprinde patru ramuri ale inteligenței emoționale:

    • Capacitatea de a identifica și exprima emoțiile în mod precis.
    • Capacitatea de a folosi emoțiile pentru a susține procesele cognitive.
    • Capacitatea de a înțelege emoțiile complexe și tranzițiile dintre ele.
    • Capacitatea de a regla emoțiile proprii și ale celorlalți.

    Poate Inteligența Emoțională să Salveze Transformarea Digitală?

    Hai sa luam fiecare componenta a inteligentei emoționale si sa vedem cum te ajuta in dezvoltarea profesionala


    💛Autocunoașterea

    Presupune din partea ta 3 acțiuni de bază:

    • Cunoaște-ți punctele forte și punctele slabe.
    • Fii conștient de valorile și obiectivele tale.
    • Înțelege modul în care emoțiile îți influențează comportamentul.

    Ce simți cu privire la transformarea digitală? Alege una dintre cele 5 fețe de mai jos, de la nervos la entuziast.

    emotii – 1

    Dacă nu te regăsești suficient de bine în niciuna dintre ele, te înțeleg perfect. Există peste 100 de emoții. Uită-te la acest tabel și alege cele mai reprezentative emoții pentru contextul digital de care discutăm (în viziunea lui Plutchik):

    PrimarSecondarTertiar
    BucurieDragosteAfecțiune, mulțumire, veselie, mândrie, încântare, satisfacție
    FurieManieSupărare, frustrare, gelozie, amărăciune, ostilitate
    TristețeDurereDisperare, dezamăgire, neglijență, rușine
    FricăAnxietateÎngrijorare, Nesiguranță, Groază,
    IncredereAdmiratieAcceptare, respect, loialitate
    DezgustSilaRepulsie, Greață, Dispreț
    SurprinsȘocUimire, necredință
    AnticipareInteresCuriozitate, vigilență, nerăbdare, speranță

    Dacă răspunzi la această întrebare, vei fi conștient de propriile emoții față de schimbare și vei preveni momentele de furie sau teamă atunci când vei primi întrebări dificile din partea colegilor.
    Fiind calm atunci când transmiți informația, colegii tăi vor avea mai multă încredere în tine și în digitalizare și vor avea curajul să vină cu propuneri sau opinii contrare acțiunilor propuse de tine. Ceea ce e un lucru bun pentru tine, poate ți-a scăpat ceva esențial.
    Chiar dacă nu ești promotorul digitalizării, ci doar utilizatorul final, inteligența emoțională te va ajuta să utilizezi mai bine instrumentele digitale.


    💛 Autoreglarea

    Include următoarele elemente:

    • Gestionează emoțiile.
    • Gestionează stresul.
    • Fii adaptabil și flexibil.

    Mulți se străduiesc ca emoțiile să nu influențeze deciziile, dorind ca raționalul să domine. Însă, în realitate, dacă ai permite emoțiilor să se manifeste în procesul alegerii, varianta aleasă are șanse mai mari să-ți aducă beneficii. Rezultatele pot fi cu atât mai spectaculoase, deoarece vei înțelege mai bine reacțiile emoționale ale echipei la diferite opțiuni digitale. Astfel, știi cum să te adaptezi în alegerea soluțiilor.

    Să nu uităm că autoreglarea te va ajuta să rămâi calm și optimist în fața incertitudinii, atunci când toți ceilalți sunt temători sau furioși. Vei auzi spunându-se despre tine: „Cum poți să fii atât de calm în acest context?”

    Rolul digitalizării în autoreglare poate fi și invers: tehnologia te poate ajuta să te autoreglezi. De exemplu, inteligența artificială poate fi folosită pentru a-ți îmbunătăți inteligența emoțională și abilitățile sociale. Poți folosi tehnologia atât pentru propria ta dezvoltare, cât și pentru a sprijini dezvoltarea emoțională a colegilor tăi.

    Rămâne ca săptămâna viitoare să-ți spun în detaliu cum poți folosi un AI pentru dezvoltarea inteligenței emoționale. Îți las un mic exemplu dintr-un curs:

    • Alege o fotografie din galeria ta, ideal una cu mai multe persoane și expresii vizibile;
    • Uită-te cu atenție la chipurile și posturile lor. Ce emoții crezi că simte fiecare?
    • Încarcă aceeași imagine într-un AI și cere-i să analizeze emoțiile personajelor;
    • În ce măsură răspunsul AI-ului corespunde cu ceea ce ai simțit tu? Unde crezi că a greșit AI-ul? Unde crezi că ai greșit tu?

    💛Empatia

    Și aici ai 3 elemente importante de luat în calcul:

    • Fii sensibil la sentimentele celorlalți.
    • Ia în considerare perspectivele altora.
    • Arată compasiune și grijă.

    Mai întâi, te-aș întreba: ce înseamnă empatia? Cei mai mulți răspund „să mă pun în papucii interlocutorului meu”. Nu este greșit, însă acoperă doar o parte din cele trei componente ale empatiei:

    • Emoție – nu imită, ci simte;
    • Cogniție – nu direcționează spre soluție, ci consolidează relația;
    • Compasiune – nu profită de slăbiciuni, ci oferă ajutor (dacă este dorit).

    Transformarea digitală presupune adesea colaborare între departamente și echipe cu expertize diferite. Fiind empatic, poți înțelege grijile și emoțiile colegilor tăi – anxietate, teamă de necunoscut, rezistență – și le poți oferi sprijin. Comunicând eficient, vei reduce rezistența la schimbare.

    De asemenea, vei putea înțelege mai bine perspective diferite și media conflicte, asigurând astfel o colaborare armonioasă și eficientă.

    Întreabă-te sincer:

    • Cum ar fi să învăț un sistem complet nou după ani de lucru într-un anumit fel?
    • Ce temeri aș avea privind siguranța locului meu de muncă dacă nu înțeleg noua tehnologie?
    • Ce sprijin mi-ar trebui pentru a mă simți confortabil și competent cu acest nou sistem?

    Conștient de aceste posibile dureri, în loc să respingi obiecțiile colegilor, vei organiza sesiuni de feedback și întâlniri individuale. Așa creezi un mediu de încredere și deschidere.


    💛Motivația

    Tot trei să fie și pentru motivație:

    • Ești dedicat viziunii tale
    • Ai dorința puternică de a atinge obiectivele.
    • Ești optimist, chiar și în fața eșecului.

    Prin propriul exemplu, poți influența valorile și normele organizaționale. Vei modela comportamente care susțin adaptarea, reziliența, colaborarea, învățarea continuă și deschiderea către nou.

    De asemenea, ești capabil să inspiri și să motivezi echipa în timpul procesului de transformare, chiar și atunci când apar obstacole. Prin înțelegerea nevoilor și aspirațiilor angajaților, poți crea un mediu de lucru care încurajează implicarea și angajamentul.

    Te-ar ajuta foarte mult să creezi un sistem de recunoaștere și recompensare pentru eforturile oamenilor de a învăța și de a se adapta la noile tehnologii și procese. Poți include recunoaștere publică, bonusuri, oportunități de a coordona proiecte pilot sau simple aprecieri verbale. Această recunoaștere constantă alimentează motivația intrinsecă a colegilor și le arată că eforturile lor sunt apreciate.

    Un secret? Motivează prin umor. Umorul este un catalizator puternic, având capacitatea de a destinde atmosfera, de a reduce stresul și de a crea o conexiune mai profundă între oameni. Prin râs, estompezi barierele, iar colegii devin mai deschiși la idei noi și mai dispuși să colaboreze.

    Această abordare nu minimalizează importanța muncii, ci adaugă o dimensiune umană. Atenție! Nu desconsidera oamenii plini de umor în situații stresante. Din contră, încurajează-i — vor face mediul mai plăcut. Umorul bine plasat poate transforma o sarcină dificilă într-o experiență mai ușor de gestionat.

    🎯Care vor fi rezultatele?
    Colegii se simt mai încrezători în capacitatea lor de a se adapta, văd transformarea digitală ca pe o oportunitate și sunt mai dispuși să investească timp și energie în învățarea noilor abilități.


    💛Abilitățile Sociale

    Și ultimele trei din această listă:

    • Creează și coordonează echipe.
    • Comunică folosind instrumente adecvate
    • Gestionează schimbarea.

    Îți amintești cât de importantă este viziunea în leadership? Vorbește despre ea cu diferite ocazii, fără a plictisi colegii. Având abilități sociale dezvoltate, poți comunica eficient viziunea digitală, conectând-o cu valorile și obiectivele organizației.

    Dezvoltă relații bune și arată grijă față de ceilalți — mai ales când lucrezi cu echipe virtuale. Interacțiunile la distanță necesită o conștientizare emoțională sporită.

    Investește timp în discuții reale cu cei afectați de digitalizare. Organizează întâlniri informale, prânzuri comune și sesiuni de brainstorming interdepartamentale pentru a încuraja cunoașterea reciprocă, înțelegerea perspectivelor diferite și crearea unui sentiment de apartenență, dincolo de granițele departamentale.

    Stabilește canale clare de comunicare între departamente, asigurându-te că informațiile despre progresul transformării digitale, provocările întâmpinate și deciziile luate sunt transmise transparent. Organizează și mediază ședințe comune în care reprezentanții diferitelor departamente pot discuta deschis preocupările, pot pune întrebări și pot oferi sugestii. Astfel, vei contribui la clarificarea neînțelegerilor și la alinierea așteptărilor.

    Fiind inteligent emoțional, poți convinge mai ușor diferitele departamente de beneficiile transformării digitale. Vei prezenta oportunitățile din perspectiva fiecăruia, scoțând în evidență elementele „win-win”. Știu, inevitabil apar și conflicte între oameni. Rolul tău este să intervii constructiv, concentrându-te pe construirea unui consens în jurul soluțiilor.

    ***

    Poate Inteligența Emoțională să salveze Transformarea Digitală?
    🔹 Răspunsul este: cu siguranță, DA!

    Poți să-ți dezvolți propria inteligență emoțională?
    🔹 Răspunsul e tot DA!

    Cum faci asta? Hai alături de Lunif, și săptămâna viitoare îți arătăm pas cu pas.