Cursant

Manager vs Lider vs Management vs Leadership vs Coordonator vs Director vs Sef

Una dintre cele mai mari confuzii pe care le-am întâlnit este utilizarea noțiunilor de manager și lider ca sinonime. Aceasta este și întrebarea la care mă așteptam să răspund în cadrul interviului de admitere la doctorat. Totuși, întrebarea a fost ușor diferită: care este diferența dintre leadership și lider. Am răspuns, dar, cum se spune, „niciodată nu știi suficient pentru ca profesorul să fie mulțumit; doar nota 10 îi aparține lui.” Acum vreau sa te lamurescu si pe tine cu privire la subiect. Manager vs Lider vs Management vs Leadership vs Coordonator vs Director vs Sef

Până să îți dau detalii precise, îți propun să explorăm împreună semnificațiile acestor termeni, ca să nu te ia și pe tine prin surprindere. Și, dacă nu apare această confuzie, o altă dilemă frecventă intervine odată cu denumirea funcției pe care o ocupi. Când aplici ca și candidat, funcția este denumită într-un fel, în fișa postului scrie altceva, iar când ajungi să îți creezi semnătura în email, descoperi că „te numești” altfel.

Aceste diferențe apar din mai multe motive:

  • Anunțul de angajare are rol de promovare și este conceput să fie cât mai atractiv pentru cititor.
  • În unele companii (în special multinaționale), denumirile funcțiilor reflectă divizări ale muncii incompatibile sau incomparabile cu alte companii, ceea ce face dificilă înțelegerea rolului doar din titlul funcției.
  • Tot în multinaționale, denumirile funcțiilor sunt adesea în limba de origine a grupului, iar acestea sunt prescurtate, ceea ce face ca o persoană din exterior să le înțeleagă cu dificultate.
  • Și, când pare că totul este clarificat, intervine legislația din România, care are o listă de denumiri de posturi în codul CORE mult mai limitată decât realitatea pieței

Manager vs Lider vs Management vs Leadership

Management vs Manager

Când vorbim de management 3 mari oameni sunt pe buzele tuturor Frederick Taylor (1880-1890), Henri Fayol (1916) si Peter Drucker (1973). Pornind de la ei Managementul este definit astăzi cel mai frecvent ca fiind procesul de previziune, planificare, organizare, conducere și control al resurselor organizaționale, pentru a atinge obiectivele organizației într-un mod eficient și eficace.

În acest context:

  • Managementul se referă la sistemul de activități și practici care facilitează funcționarea și dezvoltarea organizației.
  • Include procese precum stabilirea obiectivelor, dezvoltarea strategiilor, monitorizarea performanței și alocarea resurselor.

Iar un manager este o persoană care îndeplinește aceste funcții de management și se ocupă de coordonarea echipelor și resurselor pentru a obține rezultatele dorite. Într-o structură organizațională:

  • Managerul este responsabil de aplicarea deciziilor și de gestionarea operațiunilor zilnice ale unei echipe sau departament.
  • În funcție de nivelul managerial (de exemplu, manageri de linie, manageri de mijloc sau manageri de top), atribuțiile managerului pot varia de la operațiuni tactice la definirea de strategii.
manager vs lider – 2

Îți las si o comparație memorabila: managementul ar putea fi asemănat cu procesul de planificare și organizare a unei ferme, iar managerul ar fi coordonatorul sau administratorul fermei.


Toți cei care practica management sunt manageri?

NU. Si asta e ușor sa-ti dai seama din definițiile de mai sus:

  • Activitățile de management pot fi desfășurate de către persoane care nu ocupă roluri formale de manager, cum ar fi coordonatorii de proiect, angajații care își asumă inițiative de organizare, antreprenorii si chiar părinții care gestionează casa, copii etc.
  • Managerii, prin definiție, sunt persoanele oficial desemnate să îndeplinească funcții manageriale, având autoritate formală în organizație.

Toți manageri practica management?

Si aici răspunsul este NU si nu din diferențele de concept cum spunea mai sus ci din lipsa de competente, abilitați sau cunoștințe.  Acest lucru ne este subliniat încă din 1973 de catre Henry Mintzberg in lucrarea The Nature of Managerial Work. El a evidențiat faptul că managerii exercită diverse roluri – interpersonale, informaționale și decizionale – dar nu toți managerii se concentrează pe toate aceste funcții sau le practică la fel de eficient. De exemplu:

  • Unii manageri pot pune accent mai mult pe control și mai puțin pe celelalte roluri.
  • Alții pot delega majoritatea funcțiilor de management și se concentrează pe activități operaționale sau tehnice.

Leadership vs lider

Dacă ai citit cu atenție capitolul anterior atunci acesta devine intuitiv:

Leadership-ul reprezintă un proces prin care o persoană influențează și motivează alți oameni să lucreze împreună pentru a atinge obiective comune (James MacGregor Burns în 1978, Leadership). Este un proces dinamic, care implică atât abilități individuale, cât și relații interpersonale.

Liderul este persoana care exercită funcția de conducere într-un grup sau o organizație sau cel care exercită influență asupra celorlalți membri ai echipei și creează o viziune către care aceștia aspiră (Yukl, 2013). Este individul care manifestă calitățile și comportamentul asociate cu leadership-ul.

Daca ar fi sa fac o analogie diferența dintre cei doi este asemeni diferenței dintre fermier (țăran)  si agricultura.

manager vs lider – 2

Toti liderii practica leadership?

Deși cele două concepte sunt adesea folosite interschimbabil, ele nu sunt sinonime. Inclusiv in mintea mea mi-am dorit sa fac o distincție așa ca am atribuit acest atribut implicit, deși nu corespunde cu realitate.

Nu toți liderii îndeplinesc efectiv aceste funcțiile enumerate mai sus pentru leadership, aste se întâmplă pentru ca:

  • Unii lideri pot avea o poziție formală, dar nu reușesc să inspire sau să motiveze.
  • Alții se bazează pe autoritatea formală, dar nu manifestă calități sau comportamente care să genereze încredere și angajament.
  • Nu toți liderii investesc în dezvoltarea abilităților de leadership.

Toti care practica leadership sunt lideri?

Nu toți cei care practică leadership sunt considerați lideri, în sensul tradițional sau formal al termenului.  Leadershipul este văzut mai mult ca un set de comportamente bazate pe influențare decât ca o funcție exclusivă, rezervată unei anumite categorii de persoane. De exemplu, un membru al echipei care inițiază, inspiră colegii și ghidează un proiect spre succes practică leadership, chiar dacă nu are un titlu formal de lider si nici nu este perceput ca un lider in alt context profesional.


Management vs leadership

Nu voi repeta definițiile pe care le-am discutat mai sus. Revin însă la analogia de mai sus

  • Leadershipul este direcția strategică (agricultura ca viziune – facem pământul să rodească).
  • Managementul reprezintă organizarea procesului agricol, transformând planurile în practică și optimizând resursele.
manager vs lider – 3

Managementul si leaderhipul pot avea loc in același timp in același context?

Da, managementul și leadershipul pot avea loc simultan în același context și, adesea, cele două sunt esențiale pentru atingerea echilibrului într-o organizație. În situațiile de zi cu zi dintr-o organizație, managementul și leadershipul se completează reciproc, combinând stabilitatea proceselor cu motivația și direcția strategică necesară pentru adaptare și creștere.


Manager vs lider

La fel nu voi repeta definițiile pe care le-am discutat mai sus. Revin însă la analogia de mai sus:

  • Liderul este fermierul care inspiră și coordonează, vizând inovația și adaptarea continuă.
  • Managerul este coordonatorul echipei agricole, asigurând buna desfășurare a activităților pentru a atinge obiectivele propuse.

În cadrul organizațiilor actuale, a aparut conceptul de leadership distribuit care permite tuturor membrilor echipei să își asume responsabilități manageriale informale, fără a avea un titlu formal de manager (Pearce & Conger, 2003, Shared Leadership: Reframing the Hows and Whys of Leadership). În astfel de structuri, leadershipul este văzut mai degrabă ca un set de practici care contribuie la atingerea obiectivelor comune, decât ca un atribut exclusiv al managerilor.

manager vs lider – 4

Poate un manager sa fie si lider? Dar invers, un lider poate fi un manager?

Da, cu siguranță un manager poate fi și lider, și invers, un lider poate fi un manager. De fapt, cele mai eficiente organizații sunt cele în care aceste două roluri se îmbină armonios. Conform lui Bass (1985), astfel de lideri-manageri sunt mai capabili să asigure sustenabilitatea succesului organizațional prin adaptabilitate și procese robuste. Acesta este si motivul pentru care iti spuneam ca sunt foarte multe companii care imi solicita sa pregatesc managerii ca lideri.

De ce un manager poate fi și lider?

  • Viziune și execuție: Un manager care are o viziune clară pentru echipa sa și poate inspira pe ceilalți să o urmeze, devine automat un lider.
  • Motivație și coordonare: Un manager care motivează echipa și coordonează eforturile pentru atingerea obiectivelor este un lider de facto.
  • Dezvoltare personală: Mulți manageri își dezvoltă abilități de leadership pentru a deveni mai eficienți în rolurile lor.

De ce un lider poate fi și manager?

  • Responsabilitate: Un lider care își asumă responsabilitatea pentru rezultatele echipei și gestionează resursele devine un manager.
  • Structură: Chiar și cei mai carismatici lideri au nevoie de o anumită structură pentru a-și organiza echipa și a atinge obiectivele.
  • Adaptabilitate: Un lider bun se adaptează la diferite situații și poate trece cu ușurință de la un rol la altul.

Manager vs. team leader/ coordinator echipa

Deși atât managerii, cât și coordonatorii sunt funcții într-o organizație însă au responsabilitățile diferite. Daca am continua cu analogia de mai sus atunci managerul este administratul fermei iar coordonatorul este cel care are grija de echipa de întreținere a utilajelor.


Manager vs. director

Daca am continua cu analogia de mai sus atunci managerul este administratul fermei iar directorul este proprietarul fermei.

De aici poti sa-ti dai seama ca un director este, în general, o persoană aflată la un nivel superior în ierarhia organizațională. El este responsabil pentru direcționarea strategică a unei unități de lucru sau a întregii organizații. Adeseori directorul este văzut ca având in subordine mai mulți manageri.


Manager vs. sef/ boss

Am lăsat la sfârșit cea mai amuzant comparație pe care o avem in practica de zi cu zi.

Daca am continua cu analogia de mai sus atunci managerul este administratul fermei iar șeful este supervizorul oamenilor aduși la cules.

Altfel zis un șef este, în general, o persoană care are autoritate asupra altora și este responsabilă pentru a le da ordine și a supraveghea munca lor. Adeseori un sef este perceput ca fiind autoritar sau nemilos, alteori este o forma de exprimare a respectului fata de o persoana care nu are o forma ierarhica. Probabil îți este foarte cunoscuta expresia „Sa trăiți șefu’ ” „Boss îmi dai si mie o țigară”

***

Îți mai sunt cunoscute si alte forme ale cuvintelor discutate aici: Manager vs Lider vs Management vs Leadership vs Coordonator vs Director vs Sef? Daca da, te rog răspunde prin comentariu la acest articol.


Fii lider pregătit pentru viziunea de mâine

Îți împărtășesc mai jos ultima parte din călătoria noastră în istoria abordărilor în leadership. Tratam doar ultimii 20 de ani, perioada în care avalanșă în concepte de leadership continua cu o mai mare viteza astfel încât să fii lider pregătit pentru viziunea de mâine.

Înainte să trecem la treaba vreau sa-ti spun o vorba care mi-a plăcut foarte mult si vreau să o împărtășesc cu tine „Rolul unui lider este acela de a crea mai multi lideri, nu de a avea mai multi urmaritori (followers)” Ralph Nader. Acesta este si angajamentul meu fata de tine sa-ti aduc pe masa cat mai multe instrumente facile prin care tu să fii lider de succes.

Aș vrea să îți vorbesc despre un aspect fascinant pe care l-am descoperit în timpul studiilor mele de doctorat: rolul esențial al profesorilor în formarea viitorilor lideri.

Am observat o schimbare radicală în abordarea profesorilor față de studenții doctoranzi, comparativ cu nivelurile anterioare de studiu. Ei manifestă o bucurie autentică în a comunica cu noi, o responsabilitate evidentă de a ne asigura că înțelegem clar sarcinile și, mai mult decât atât, ne oferă îndrumări practice pentru a ne organiza, colabora și ne motiva să ne atingem obiectivele.

Această experiență m-a convins că profesorii au puterea de a cultiva în studenți abilitățile necesare pentru a reuși în viață. Chiar dacă poate părea că doar o mică parte dintre studenți ajung la doctorat, este important să ne dorim ca mai mulți profesori să adopte acest stil de predare.

Te încurajez să împărtășești ideile de mai jos cu ceilalți și să contribui la formarea unei noi generații de lideri.


Fii lider pregătit pentru viziunea de mâine

1. Leadershipul autentic – Avolio, B. J., & Gardner, W. L. (2005). Authentic Leadership Development: Getting to the Root of Positive Forms of Leadership

Săptămâna trecută, alături de invitată noastră, Bianca Tulea, am discutat în cadrul podcastului despre dezvoltare profesională despre aprecierea artei. Mulți pasionați de artă critică reproducerea în masă a unei opere de artă, considerând că valoarea este diminuată pe măsură ce numărul de copii crește.

Aș vrea să te întreb: ce simți atunci când vezi o culoare deosebită la o haină pe stradă? Te atrage, o dorești și, poate, începi s-o cauți cu insistență. Dar cum te simți când, a doua zi, vezi alte persoane îmbrăcate la fel? Și a treia zi? Și tot așa, până când culoarea respectivă devine omniprezentă și începe să te obosească?

Asemănător se întâmplă și cu liderii. Dacă toți ar avea aceleași trăsături și comportamente, nu ar fi decât niște copii fidele ale unui original, lipsindu-le autenticitatea și personalitatea care definesc un adevărat lider.

Caracteristicile leadershipului autentic pe care să le adopți și tu:

  • Conștientizare de sine. Liderii își cunosc valorile, punctele forte, slăbiciuni și emoții. Această recunoaștere fata de sine le permite să acționeze în acord cu principiile lor și să își gestioneze eficient reacțiile emoționale.
  • Integritate: Este a patra săptămână în care vorbim despre leadership în istorie si iată ca apare din nou. Ei sunt sinceri, cinstiți și demni de încredere. Liderii autentici își respectă angajamentele și acționează în conformitate cu valorile pe care le promovează.
  • Relații autentice: Ei cultivă relații puternice și semnificative cu ceilalți, bazate pe încredere, respect și transparență. Alături de astfel de lideri te simți valorizat și implicat.
  • Inspira: Si aceasta trăsătură am regăsit-o frecvent de-a lungul timpului. Liderii au capacitatea de a inspira și motiva pe ceilalți prin viziunea lor clară, entuziasmul și pasiunea pentru ceea ce fac. Liderii autentici, ca si cei carismatici, pot să mobilizeze oamenii să-si depășească limitele și să atingă obiective comune.

Aspecte negative ale teoriei leadershipului autentic

  • Subiectivitate: Conceptul de autenticitate poate fi subiectiv și dificil de definit sau măsurat. Ce este considerat autentic pentru o persoană poate să nu fie pentru alta.
  • Contextualizare: Caracteristicile unui lider autentic pot varia în funcție de cultură, context organizațional și situație.
  • Potențial pentru abuz: Dacă nu este însoțită de alte competențe si trăsături, autenticitatea poate duce la un stil de leadership prea autoritar sau inflexibil.

2. Leadershipul etic – Brown, M. E., & Treviño, L. K. (2006). Ethical Leadership: A Review and Future Directions

Etica ca si trăsătură a liderului o regăsim ca fiind printre caracteristicile de baza a liderului bazat pe trăsături de care am discutat în urma cu doua săptămâni. în contextul unui accent pe anticorupție, protejarea drepturilor si a diversității, a luat naștere acest concept.

Caracteristicile leadershipului etic pe care să le adopți și tu:

  • Integritate: Liderii etici sunt persoane oneste, transparente și demne de încredere. Acțiunile lor sunt aliniate cu valorile pe care le promovează.
  • Respectarea valorilor: Ei cultivă un set de valori clare și le integrează în toate deciziile și acțiunile lor. Nu trece repede peste acest rând. Poposește aici mai multe minute si întreabă-te: Care sunt valorile mele? Îți recomand să găsești trei, nici mai multe si nici mai puține.
  • Justificarea etică a deciziilor: Liderii etici iau în considerare implicațiile etice ale deciziilor lor și aleg întotdeauna opțiunea care este moral corectă. Ba mai mult si justifica alegerea făcuta.
  • Promovarea comportamentului etic: Ei creează un mediu de lucru în care comportamentul etic este încurajat și recompensat.
  • Respecta interesul comun: Liderii etici pun nevoile echipei și ale organizației înaintea propriilor interese. Trăsătura manifestată si de liderul servitor.

Aspecte negative ale teoriei leadershipului etic

  • Subiectivitate: Conceptul de etică este subiectiv; poate varia în funcție de cultură, religie și valori personale, dar si de cultura organizationala. Ceea ce este considerat etic pentru o persoană poate să nu fie pentru alta.
  • Măsurare: Este dificil de măsurat în mod obiectiv nivelul de etică al unui lider.
  • Idealism: Unii critici susțin că teoria este prea idealistă și că în lumea reală a afacerilor, luarea de decizii etice poate fi dificilă și poate duce la compromisuri.

3. Leadershipul distribuțional – Spillane, J. P. (2006). Distributed Leadership

Liderul care se adaptează la situație si liderul democrat, sunt principalii care au scos în evidenta importanța delegării. Hai să vedem totuși ce are special acest lider.

Caracteristicile leadershipului distribuțional pe care să le adopți și tu:

  • Împuternicire: E un cuvânt care în limba romana, sau cel putin pentru mine, suna forțat. E ca si cum de fiecare data scrii o foaie oficiala, parafata de notar prin care o alta persoana poate să te reprezinte si să ia decizii în locul tău. Totuși aceasta categorie de liderii își deleagă colegii să realizeze diferite sarcini, creând astfel un mediu în care fiecare membru al echipei se simte valorizat și are oportunitatea de a contribui.
  • Colaborează: Ei lucrează în echipă, împărtășesc cunoștințe și experiență, și sunt deschiși la ideile celorlalți.
  • Învață continuu: Liderii distribuționali sunt mereu dornici să învețe lucruri noi și să-și dezvolte competențele. Ei creează un mediu de învățare în care membrii echipei pot să crească și să se dezvolte profesional.
  • Este vizionar: Chiar dacă leadershipul este distribuit, este important ca cineva să aibă o viziune clară asupra direcției în care se îndreaptă organizația.
  • Flexibilitate: Liderii distribuționali se adaptează la schimbări și sunt capabili să își ajusteze stilul de conducere în funcție de situație. Si aici probabil te întrebi cu ce este mai special acest lider comparativ cu cel adaptiv? As putea sa-ti spun ca este doar pus sub lupa, astfel încât sa-i înțelegem aplicațiile practice.

Aspecte negative ale teoriei leadershipului distribuțional

  • Lipsa unui lider clar: Unele organizații pot avea nevoie de un lider care să ia decizii rapide și să ofere direcție, mai ales în situații de criză, iar aici delegarea adeseori nu se potriveste.
  • Dificultăți în măsurare: Este dificil de măsurat eficiența leadershipului distribuțional și de a evalua contribuția fiecărui membru al echipei.
  • Risc de haos: Dacă nu este gestionat corespunzător, leadershipul distribuțional poate duce la o lipsă de coordonare și la o luare a deciziilor lente. Ba mai mult am putea să ne afla în fata unui lider laissez-faire.
  • Dependență de cultură organizațională: Pentru ca leadershipul distribuțional să funcționeze, este nevoie de o cultură organizațională puternică care să susțină colaborarea, încrederea și învățarea continuă.

4. Leadershipul schimbului lider-membru (LMX) – Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995)Relationship-Based Approach to Leadership.

Schimbului lider-membru (LMX) nu seamănă cu cel tranzacțional si nici nu presupune un schimb de bani contra servicii. Ci ne propune ca relația dintre un lider și fiecare membru al echipei sale să fie un schimb social. Această teorie se concentrează pe calitatea relațiilor interpersonale dintre lider și subordonați, mai degrabă decât pe trăsăturile de personalitate ale liderului sau pe stilul său general de conducere.

Caracteristicile cheie ale teoriei LMX includ:

  • Relații diferențiate: Liderii nu tratează pe toți subordonații în mod egal. Nu în ideea de a le încalcă drepturile sau de a nu e recunoaște meritele, ci dezvoltă relații distincte cu fiecare membru al echipei.
  • Schimb social: Liderii oferă resurse (precum recompense, sprijin, informații) în schimbul eforturilor și loialității subordonaților.
  • In-group și out-group: Liderii tind să formeze două tipuri de relații cu subordonații: relații de „in-group” (mai apropiate, bazate pe încredere și respect reciproc) și relații de „out-group” (mai formale, bazate pe roluri și responsabilități). Aici as vrea să te opresti un pic si să te gandesti cate oameni din echipa ta ii incadrezi la in-group si care out-grup.
  • Calitatea relației: Calitatea relației dintre lider și membru influențează satisfacția în muncă, performanța și angajamentul față de organizație.

Aspecte negative ale teoriei leadershipului LMX

  • Subiectivitate: Conceptul de „calitate a relației” este destul de subiectiv și dificil de măsurat în mod obiectiv.
  • Lipsa de claritate privind formarea grupurilor: Nu există un consens cu privire la modul în care se formează grupurile „in-group” și „out-group”. Unii cercetători sugerează că acestea se bazează pe similarități de personalitate, în timp ce alții subliniază importanța performanței și a efortului.
  • Neglijarea contextului organizațional: LMX tinde să se concentreze pe relațiile individuale, neglijând astfel impactul contextului organizațional mai larg asupra relațiilor lider-membru.
  • Potențial pentru favoritism: Teoria poate fi interpretată ca încurajând favoritismul și discriminarea în cadrul organizației. Asta te avertizam si mai sus când vorbeam de relații diferențiate.

5. Leadershipului digital – Avolio, B. J., Sosik, J. J., & Kahai, S. S. (2014). Leadership în the Digital Age.

Leadershipul digital se concentrează pe abilitățile și comportamentele necesare pentru a conduce eficient în era digitală. Această teorie recunoaște că tehnologia a transformat fundamental modul în care oamenii lucrează și interacționează, iar liderii trebuie să se adapteze la aceste schimbări pentru a avea succes.

Aceasta este si subiectul pe care noi il vom aborda în detaliu în următoarea perioada, astfel încât tu să fii capabil să gestionezi echipe în nou context al evoluției rapide a tehnologiilor.

Caracteristicile leadershipului digital pe care să le adopți și tu:

  • Adaptabilitate: Liderii sunt capabili să se adapteze rapid la schimbările tehnologice și să le integreze în mod eficient în activitatea organizației. Sunt mereu la curent cu ce apare nou si sunt primii care testează. Iar daca cumva ceva le scapă devin frustrați si combativi astfel încât rapid să recupereze diferența *cunoștințe, timp, eficienta) pierdute. Mă regăsesc pe deplin printre ei. cât rapid să recupereze diferența *cunoștințe, timp, eficienta) pierdute. Mă regăsesc pe deplin printre ei.
  • Viziune strategică: Au o viziune clară asupra modului în care tehnologia poate fi utilizată pentru a crea valoare și a atinge obiectivele organizației. Fără ea tehnologia mai degrabă încurcă.cât rapid să recupereze diferența *cunoștințe, timp, eficienta) pierdute. Mă regăsesc pe deplin printre ei.
  • Competențe digitale: Stăpânesc o gamă largă de instrumente și tehnologii digitale, precum și abilități de analiză a datelor.
  • Gândire critică: Sunt capabili să evalueze în mod critic informațiile și să ia decizii informate într-un mediu digital complex. Aceasta caracteristica mi se pare esențială având în vedere diversitatea ofertei digitale. cât rapid să recupereze diferența *cunoștințe, timp, eficienta) pierdute. Mă regăsesc pe deplin printre ei.
  • Pun accent pe inovație: Îmbrățișează inovația și încurajează creativitatea în rândul echipei. Acest lider nu accepta doar ceea ce este în fără ca „bun de-a gata” ci împreună cu echipa fie adaptează tehnologiile existente, fie creează ceva complet nou cât rapid să recupereze diferența (cunoștințe, timp, eficienta) pierdute. Mă regăsesc pe deplin printre ei.
  • Inteligență emoțională: Recunosc importanța inteligenței emoționale în relațiile digitale și sunt capabili să construiască echipe virtuale eficiente. cât rapid să recupereze diferența *cunoștințe, timp, eficienta) pierdute. Mă regăsesc pe deplin printre ei.
  • Etică digitală: Înțeleg implicațiile etice ale tehnologiei și acționează în mod responsabil.

Aspecte negative ale teoriei leadershipului digital

  • Definire vagă: Conceptul de „leadership digital” este încă vag definit. Are doar cativa ani de viată si a devenit intens studiat abia o data cu apariția rigorilor pandemiei.
  • Accent pe tehnologie: Există riscul de a pune prea mult accent pe tehnologie în detrimentul altor aspecte ale leadershipului, cum ar fi relațiile interpersonale.
  • Rapiditatea schimbării: Tehnologia evoluează rapid, ceea ce face dificilă menținerea la zi a competențelor digitale.

6. Leadershipului inclusiv – Ferdman, B. M., & Deane, B. R. (2014). Diversity at Work: The Practice of Inclusion

Un alt trend al vremii noastreeste acceptarea diversității oamenilor. Leadershipul incluziv se concentrează pe crearea unui mediu de lucru în care toți membrii se simt valorizați, respectați și au oportunități egale de a contribui. Diferențele cu caracter discriminatoriu sunt încă frecvente, cel puțin așa ne arata si diferite studii din acest an.

Caracteristicile leadershipului inclusiv pe care să le adopți și tu:

  • Are o viziune incluzivă: Are o viziune clară asupra unei organizații în care diversitatea este valorizată și incluziunea este o prioritate.
  • Conștientizează propriile prejudecăți și stereotipuri. Lucrează pentru a le depăși.
  • Promovarea diversității: Activ caută și promovează diversitatea în cadrul echipei sale, atât în ceea ce privește demografia, cât și perspectivele.
  • Creează un mediu sigur: Construiește un mediu de lucru în care oamenii se simt în siguranță să-și exprime opiniile și să fie ei înșiși.
  • Comunică deschis: Încurajează o comunicare deschisă și transparentă, ascultând activ opiniile tuturor membrilor echipei.
  • Dezvoltă competențele culturale: Își dezvoltă propriile competențe culturale și le încurajează pe cele ale echipei sale.
  • Mentoring și coaching: Oferă mentorat și coaching pentru a sprijini dezvoltarea profesională a tuturor membrilor echipei.

Aspecte negative ale teoriei leadershipului incluziv

  • Subiectivitate: Conceptul de „incluziune” este încă subiectiv si neclar definit prin toate aspectele sale.
  • Măsurarea: Este dificil de măsurat eficiența leadershipului incluziv și de a evalua impactul său asupra organizației.
  • Costuri: Implementarea unor inițiative de diversitate și incluziune poate fi costisitoare.
  • Rezistență la schimbare: Schimbarea către o cultură organizațională mai incluzivă poate întâmpina rezistență din partea unor angajați.
  • Focus excesiv pe diversitate: Uneori, accentul pus pe diversitate poate duce la neglijarea altor aspecte importante ale leadershipului.

7. Leadershipul ideal

Nu exista o astfel de teorie, ci pentru prima data vreau sa-ti împărtășesc opinia mea despre lider. Cred ca îmi vei da dreptate, după ce am parcurs împreună 4 săptămâni de istorie în leadership faptul ca de la un lider se așteaptă totul. Am în mintea imaginea unui supererou care nu are dreptul la greșeală.

Nu am avut pana acum vreun curs de leadership contractat de angajatori pentru  echipa de management, subliniez management, si pe care l-am susținut, în care angajatorul să nu sublinieze indirect faptul ca „oamenii mei nu au experiența si nu sunt lideri”. în spatele acestei afirmații ascunzând-se caracterul uman-emoțional-deschis care lipsește adeseori unui manager. Am subliniat „echipa management” pentru ca nu am avut pana acum angajatori care să pregătească în avans viitorii manageri din perspectiva leadershipului. Si cu atât mai puțin să dezvolte lideri intre angajații fără funcții ierarhice.

Al treilea lucru care mă duce cu gândul la acest lider ideal sunt frecventele imagini care pun managerul cu biciul în fata căruței trase de subalterni, în paralel cu liderul care trage la căruță alături de oameni. Am văzut aceasta imagine atât de încât, mă întreb unde a murit autenticitatea.

Având aceste 3 perspective hai să vedem cum definim liderul ideal.

  • Când echipa are nevoie de direcție, nici nu îl vezi în imagine. Este undeva sus privind ansamblul, construind viziunea si strategia. Din când în când coboară care sa-si ia informațiile lipsa din echipa.
  • Când echipa este de motivată si speriata, el este cel în frunte.
  • Când unul din membrii se împiedică, el este cel care îți întinde mana si te ridica.
  • Dacă totuși te-ai lovit rău, vine si îți ia locul.
  • Dacă ti-e foame sau frig iți oferă mâncarea si haina lui.
  • Dacă îți dorești să știi mai multe să devii lider, el deja știe asta. Te pregătește chiar daca nu ai observat.
  • Când te descurci de minune, te lasă să ii ții locul. Ba mai multe te ia partener.
  • O faţă a unui lider, pe care putini o recunosc, este faptul ca te pot scoate complet din echipă, dacă creezi un mediu toxic.
  • Iar când criza se manifesta, nu sta mult pe gânduri si preia frâiele situației
  • Nu mai spun ca oamenii sunt diferiți, situațiile sunt diferite unde adaptarea, etica, integritatea si incluziunea se manifesta în fiecare decizie pe care o ea.
  • Stai să nu uitam de tehnologie. Liderul ideal este cel care ti-o pune în buzunar si începi să o folosești ca si cum a fost a ta, acolo dintotdeauna.
  • Ai obosit? Liderul este cel care îți spune cele mai tari bancuri şi poveşti.

***

Probabil lista ar mai continua, dar mă opresc aici pentru moment. Ca să poată acționa așa cum ti-am descris mai sus liderul  are nevoie de toate caracteristicile si comportamentele pe care specialiștii le-au remarcat de-a lungul istoriei. Nu vreau să mă repet aici, de aceea te invit pe deoparte să treci prin articolele anterioare si să rămâi alături de mine caci în curând voi reveni cu un articol dedicat subiectului.

Fii lider pregătit pentru viziunea de mâine!


Din secretele meseriei de ilustrator cu Bianca Tulea

Te invit astăzi sa o cunoști pe Bianca si ce presupune meseria de ilustrator de carte: Din secetele meseriei de ilustrator cu Bianca Tulea. Indiferent daca ești student, părinte, scriitor sau doar pasionat de dezvoltare, sunt convinsa ca vei găsi ceva relevant pentru tine.

Cine este Bianca Tulea?

Eu sunt Bianca și sunt artistă, mai exact sunt ilustratoare și lucrez cu ilustrație de carte pentru copii și ocazional cu ilustrație pentru jocuri. Sunt absolventă a Facultății de arte și design din Timișoara. Recent am încheiat și un doctorat, iar în prezent fac artă.

Cum ai ajuns la artă?

O poveste lungă. De când eram mică mi-a plăcut să desenez, totdeauna eram înconjurată de hârtie și creioane. Desenam pe tot ce prindeam și întotdeauna am știut că vreau să fac asta și mai departe atunci când o să cresc.

Am ajuns la facultatea de arte printr-o recomandare de la o doamnă profesoară. Ea m-a încurajat să urmez acest traseu și căutând am ajuns la Timișoara. Acolo m-am simțit chemată, acolo mi s-a părut cea mai bună oportunitate. A fost un mare risc pe care mi l-am asumat pentru că am plecat foarte departe de casă. Eu sunt din Constanța și practic am fugit la celălalt capăt al țării. A fost o decizie extraordinară, a fost probabil cea mai bună decizie din viața mea de până acum.

Am petrecut 3 ani de zile la facultatea de arte și design la secția de pictură. După aceea am făcut un master de 2 ani tot în Timișoara la arte vizuale și după am făcut un doctorat tot de 3 ani. Deci ai petrecut 8 ani din viață. Am vrut să descopăr mai multe si am ajuns la ilustrație.

Povesteai mai devreme că ai avut momente în care ai vrut să renunți. Ai putea să ne povestești un pic despre ele?

Nu pot să zic că am avut momente chiar atât de grele încât să nu știu ce să fac în continuare. Dar au fost momente de slăbiciune, au fost chiar materii în cadrul facultății în care stăteam înainte de examen… Noi nu avem neapărat examene scrise neapărat. Trebuia să facem lucrări și stăteam până la 2-3 dimineața și scoteam lucrări, căci trebuia să merg la examen. Imi făceam lucrările și plângeam și ziceam că eu nu mai vreau și că…

Era foarte mare stresul și foarte mare volumul de muncă. Dar după ce acestea treceau cumva, lucrurile nu erau atât de negre și acea încăpățânare de „OK, hai că mai e și hopul ăsta. „Hai că mai trec și peste asta”. M-au ajutat cumva să depășesc barierele și am realizat că momentele sunt grele doar atunci când există în prezent. Odată ce ai trecut de el, odată ce a trecut o săptămână de la examen, odată ce a trecut o lună, 1 an… Da, realizez că n-au fost decât niște rampe de lansare, doar un hop peste care să sari ca să ajungi mai sus.


Hai să spunem ce înseamnă meseria de ilustrator si ceva despre lucrările tale.

Aș vrea să precizez că sunt la început de carieră, proiectele sunt încă micuțe și puține. Dar ca ilustrator uneori ajung să fac de toate. Eu mă caracterizez drept ilustratoare de cărți pentru copii. Am făcut proiecte pentru persoane din străinătate, câteva și în țară și, așa cum am zis. Am făcut și ilustrații pentru jocuri, pentru personaje, decoruri, de toate. Și pe lângă am făcut și logo-uri și ilustrații de revistă și manuale, t tot ce s-a prins în proiect. Chiar am o cărticică, am venit cu temele de acasă. Aceasta, de exemplu, este o cărticică dintr-o serie din America pe care am avut șansa să o ilustrez acum câțiva ani. Am avut și proiecte personale care încă n-au ajuns pe piață, dar sper să ajungă în câțiva ani.

Ca și ilustrator, din punct de vedere al job-ului, cred că trebuie să înveți să comunici. Noi, artiștii, suntem așa un pic mai… mai retrași în noi, noi și foaia de hârtie și tindem… Sper să nu vorbesc în numele tuturor, dar tindem să fim mai puțin comunicativi. Este o abilitate esențială, totuși, pe care trebuie să ne-o asumăm ca să putem comunica cu cel care are nevoie de ilustrația noastră. Să înțelegem ce dorește persoana respectivă de la noi. Odată ce reușești să creezi această legătură cu comandatorul, obții o lucrare care nu bucură doar ochiul. Consider că bucură și sufletul și mai ales prin faptul că persoana care a comandat obține ceva ce și-a închipuit poate, dar n-a văzut la propriu până acum.

Este nevoie de o responsabilitate, de asumarea unei responsabilități, să-ți duci la capăt proiectul și să faci tot ce ține de tine ca să iasă așa cum trebuie.

Știi, întrebarea multor părinți este: „În această meserie cum faci banii?”

Este singurul lucru pe care-l faci sau cum combați tu această idee? Aș vrea să zic că se poate trăi din artă și se poate, dar este un pic mai dificil. Depinde cât de hotărât ești și cât de dispus ești să faci anumite compromisuri. Să trăiești doar din arta pe care vrei s-o faci, să faci doar ce vrei este destul de greu. Așa că dacă vrei să trăiești din artă, probabil va trebui să iei și proiecte care nu-ți sunt atât de interesante. Dar întotdeauna există și alternativa de a avea un al 2-lea job, part time sau full time, care să te susțină financiar. Ilustrația sau arta să fie în completare. Eu am practicat acest lucru în timpul facultății. Practic facultatea era ca un job full time și pe lângă aceasta mai făceam și proiectele și atunci am văzut că era o dinamică destul de interesantă și plauzibilă.

Am comunicat de-a lungul timpului și cu alți artiști mai consacrați în domeniu și spun același lucru. Mai ales în România e destul de greu să trăiești din din artă, din ilustrație. Nu este imposibil, mai ales dacă ai și un sprijin sau poate dacă ești căsătorit și ai un partener care te poate susține și… poți trăi din artă, dar cu riscurile de rigoare.

Din secretele meseriei de ilustrator cu Bianca Tulea

Spuneai tu că un artist, ca are nevoie de comunicare. Ce competențe ar mai fi utile?

Cred că este nevoie și de un anumit stil de adaptare, să încerci să vezi ce cere piața, ce se găsește pe piață, cum poți accesa acele joburi care există pe piață. In prezent cred că avem un avantaj foarte mare prin site-urile de specialitate de freelancing care ne permit să accesăm clienți din toată lumea, nu doar din zona noastră.

Poate anumite skill-uri digitale sunt necesare pentru a te promova. Să știi cum să îți faci reclamă pe Instagram, pe Facebook, pe alte site-uri, cum să-ți faci un profil online. Sunt multe abilități micuțe de care ai nevoie, dar care se pot învăța.

Tu așa îți găsești clienții pe prin aceste site-uri de freelancing?

Da, o parte dintre ele, o parte dintre proiecte au fost realizate printr-o astfel de platformă. Am mai avut și norocul, unul dintre proiectele mele de suflet, care încă este în derulare. A început printr-un mesaj pe Instagram. Persoana care dorea să fac acel proiect mi-a văzut probabil lucrările postate și a zis: „Hei am proiectul ăsta, vrei să lucrăm împreună?”. Si acela a fost probabil unicul proiect printr-o astfel de platformă de social media și nu oficială, dar se poate întâmpla. Deci cu cât suntem mai vizibili cu atât șansele cresc.

Sunt proiecte pe care le-ai refuzat?

Au fost proiecte pe care le-am refuzat. Ne povestești de ce? De cele mai multe ori erau proiecte care nu se potriveau ca și stil. Autorul să zicem dorea un anumit stil pe care eu nu-l practicam. Ori la fel foarte des se întâmpla să nu am timpul necesar, să nu fie perioada optimă pentru a accepta un proiect.

Nu am refuzat vreun proiect pe motive morale, etice sau ceva să mă surprindă atât de tare și să zic nu, eu nu doresc să fac asta. Cele mai multe au fost probleme tehnice, ca să le zicem așa.

Ne poți spune un pic și despre planurile tale de viitor?

In viitor îmi doresc să public cărți pentru copii, cât mai multe și cât mai diverse. Este visul meu curent să devin un ilustrator profesionist de cărți pentru copii . Mă interesează și zona jocurilor, jocurilor de masă ca să le spunem așa de societate. Posibil jocurile video sunt tentate deși încă n-am ajuns în acea zonă și de asemenea am și un interes în zona educațională.

In timpul doctoratului am ținut ore pentru studenți în calitate de asistent. A fost o experiență foarte, foarte interesantă și foarte, foarte noua în acea perioadă a vieții. Si mi-aș dori mai departe să continui în paralel și pe această zonă a educației universitare.


Pentru copii există anumite lucruri de care ții cont astfel încât ilustrația să fie cât mai atractivă copilului?

Sunt niște reguli, niște norme foarte, foarte concrete în domeniu în această privință. Ironic chiar teza de doctorat pe care am scris-o este despre ilustrație de carte pentru copii.

Da se ține cont de vârsta copilului. Cărțile pentru copii sunt de cele mai multe ori împărțite pe categorii de vârstă, de la 0 la 2 ani, de la 2 la 4, de la 4 la 6 și tot așa. Fiecare categorie are culorile folosite, formele folosite, cât de complexe sunt ilustrațiile, inclusiv textul, cât de mult text are fiecare pe pagină și cât de mult din acea pagina respectivă este acoperită de text.

Sunt foarte, foarte multe aspecte care trebuie luate în considerare. Durează până le înveți, nu le nimerești întotdeauna, nu este ceva ce înveți, ce cunoști natural, sunt până la urmă lucruri tehnice. Dar odată ce le stăpânești se deschide un nou univers.

Comunicarea cu copilul se face destul de direct. Noi prezentăm copilului acea lume din carte. Dar în același timp noi trebuie să apelăm și la adult. Că ne place sau nu ne place adultul este cel care in cele din urmă trebuie să cumpere. Noi ca artiști trebuie să vedem cum împăcăm și capra și varza, să mulțumim și copilul, să mulțumim și părintele in cauză.

Ai avut clienți mai dificili care au refuzat desenele pe care le-ai propus sau care au impus anumite reguli, stiluri, culori sau altceva?

In general am observat că autorii sunt destul de deschiși la interpretarea artistului. Clar există anumite puncte pe care aceștia doresc să le fixeze cum să arate poate un anumit personaj sau cum să arate. Dar nu cred că am avut vreodată un autor care să zică „eu nu așa vreau” și să nu se clintească deloc. Dacă era necesară poate o mică schimbare.

Dar dacă ar fi cu cineva să-și dorească să ilustreze o carte, la ce ar fi bine să se gândească?

Ar trebui să se hotărască ce dorește, să aibă o viziune cât de cât clară aceea ce dorește să obțină de la ilustrator. Când autorul deja își cunoaște povestea bine și știe cumva cum vrea să arate și ilustrația, comunicarea se face destul de rapida. In lipsa acestui lucru este necesară un fel de ședință în care artistul vine cu idei. Autorul zice da sau nu. Apoi autorul vine cu idei și poate fi un proces destul de lung. Dar dacă autorul nu este hotărât sau există și alternativa ca autorul să decidă să lase totul la atitudinea artistului și este un scenariu pozitiv.

Sunt și multe aspecte tehnice pe care sunt obligată să le întreb: dimensiunea cărții în primul rând, cartea poate fi ă de 10cm sau de 30 cm, cât de mult ilustrația trebuie să acopere pagina, o să fie o pagină complet ilustrată sau doar câteva desene mici prin colțuri și bugetul este un aspect important.

Eu de exemplu pot mula un proiect astfel încât să încapă în bugetul autorului dacă acesta este restrâns. Sau din contră pot să extind ca să fac cât mai multe lucruri pentru cât este, cât este bugetul. Aș mai zice și un alt aspect important este textul. Cât de mult text este, cât de mare va trebui să fie cartea la final ca număr de pagini, în momentul de față asta, asta îmi amintesc.

Spune-ne te rog cum ajung oamenii la tine?

Cred că cea mai ușoară variantă este pe Instagram. In contul meu de Instagram am și un link în descriere, este un link cu email-ul meu si cu alt portofoliu mai vizibil. Contul meu de Instagram este Eva Rabbit. Este un nume ales acum mult timp, un alter ego artistic.

Sunt suficient de mulți artiști care nu ajung să facă studii, este necesar? Se poate și fără aceste studii?

Clar se poate ajunge la un nivel destul de ridicat și fără studii. Depinde de fiecare persoană cât de mult se poate autoeduca. Insă cred că o facultate sau niște studii superioare în domeniu te ajută să ai o viziune mai largă. Atunci când încerci să înveți de unul singur tinzi să te axezi doar pe direcția pe care o vrei. In schimb facultatea îți oferă o avantaj mai mare de subiecte pe care le poți aborda. Inveți și artă clasică, înveți și pictură, poate înveți și gravură și multe alte tehnici. Multe alte subiecte care te pot ajuta să-ți dezvolți mai departe abilitățile personale și să nu rămâi fixat într-o zonă micuță.

Achiziționăm tot felul de tablouri din supermarket-uri sau din magazinele de decorațiuni. Dacă am asculta criticii ne-ar recomanda să nu facem asta. Care este perspectiva ta sau cum poate să facă un om diferența dintre arta și o producție în masă?

Depinde foarte mult dacă vrem neapărat acest lucru. Clar există un farmec aparte atunci când achiziționezi o lucrare special făcută pentru tine. La fel o lucrare unicat realizată de un artist care are propriul său magazinaș. Dar contează ca fiecare să-și înfrumusețeze viața și casa așa cum vede de cuviință. Nu contează de unde își obține neapărat obiectele atâta timp cât acestea îl bucură.

Pentru mine cel puțin, rolul artei este de a bucura, de a te face să-ți pui anumite întrebări. Da poate fi monetizată sau eu aș putea zice arta valabilă este doar aceea făcută de artist, că trebuie să-mi văd lucrările. Dar nu, arta înseamnă ceva diferit pentru fiecare persoană. Pentru cineva un tablou luat dintr-un supermarket poate avea aceeași valoare ca un tablou luat de la un artist. Pentru alții tablourile făcute de artiștii, artiști pe care îi admiră sunt, sunt de nereprodus și acelea sunt speciale în modul lor.

Arta depinde de privitor.

Ce ai vrea tu să transmiți celor care ne ascultă?

Dacă avem părinți printre cei care ne ascultă aș vrea să vă sugerez să le oferiți copiilor cât de multă artă în orice fel. In orice fel de mediu: că este vorba de cărți pentru copii, că este vorba de vizite la muzeu sau vizite la expoziții. Lăsați-i pe cei mici să descopere lumea artei și să plece în viață cu o viziune mai frumoasă.

Iar pentru cei care nu se încadrează în această categorie luați-vă puțin timp și explorați locuri artistice. Cum am zis: muzee, expoziții sau intrați într-o librărie și frunzăriți cărțile. Găsiți ceva frumos în fiecare. Este o formă de relaxare și este o formă de învățare, este ceva ce cred că ne poate bucura la cu orice ocazie.

Si celor care doresc sa devina artiști le spun să muncească. Să nu cedeze niciodată, să deseneze, să picteze, să lucreze. Să-și investească sufletul în ceea ce au ales să facă și să nu renunțe. Poate lua o lună, poate lua 1 an, poate lua 30 de ani. Dar atâta timp cât își dedică timpul și energia artei vor ajunge acolo unde își doresc să ajungă. Dacă plantăm un sâmbure și sâmburele cu pasiune, cu dorință, cu voință, cu energii pozitive într-o zi de acolo răsare un lăstar. Depinde de noi cum va crește acela planta. Cât îl udăm, dacă îl udăm, dacă nu îl udăm. Pentru că, cred eu, că și în domeniul acesta sau și în artă cred că este loc de învățare continuă și întotdeauna putem să îmbunătățim ceea ce facem.

***

Mulțumim tare mult de Biancăi, ne-a plăcut tare ceea ce face. Mulțumim frumos și celor care ne ascultă. Separăm ca îți sunt utile din secretele meseriei de ilustrator cu Bianca Tulea. Ne vedem data viitoare c-un subiect interesant legat de dezvoltare profesională, să vedem ce surpriză pregătim.


Leadership în avalanșă

Am parcurs săptămâna trecută 200 de ani de „istorie” a leadershipului. Ne-am oprit în 1947. De atunci și până în prezent, adică în mai puțin de 100 de ani, au apărut foarte multe idei legate de leadership, atât de multe încât aș putea spune că este un adevărat „leadership în avalanșă”. Nici noi nu vom avea timp să le parcurgem pe toate într-o săptămână, așa că le voi împărți în două. Săptămâna aceasta vom analiza ce s-a întâmplat între anii 1948 și 2002.

Înainte să începem, vreau să-ți împărtășesc o vorbă care mi-a plăcut foarte mult: „Rolul unui lider este acela de a crea mai mulți lideri, nu de a avea mai mulți urmăritori (followers)” – Ralph Nader. Acesta este și angajamentul meu față de tine: să-ți ofer cât mai multe instrumente simple prin care să devii un lider de succes.

De asemenea, vreau să-ți împărtășesc și ceva personal, legat de ce spuneam într-un articol anterior, Niciodată nu e prea târziu”. Am reluat studiile doctorale după mai bine de 10 ani. Iată ce am realizat în primele 2-3 săptămâni de studenție:

  • Am semnat contractul de doctorat, o formalitate fără prea mari complicații.
  • Am creat și agreat planul de doctorat, care se întinde pe 4 ani. Dacă nu știai, de anul acesta durata studiilor doctorale a crescut de la 3 la 4 ani.
  • Am participat la primele două sesiuni de informare: despre antiplagiat și accesul la resursele de cercetare. Apropo, știai că aplicațiile de verificare a autenticității lucrărilor pot identifica dacă ai folosit un AI sau orice alt software bazat pe AI (cum ar fi Grammarly)?

Cursurile adevărate încep curând, așa că te invit să rămâi alături de mine pentru a descoperi lucruri interesante și utile.


Leadership ȋn avalanșă

1. Liderul e definit prin trăsăturile sale – Stogdill, R. M. (1948). Personal Factors Associated with Leadership

Pregătind un exercițiu pentru un curs de leadership, am început să enumăr calitățile unui lider. Am ajuns la o listă frumușică despre care îți voi vorbi altă dată. Apoi am descoperit că nu am fost prima care și-a asumat această sarcină. R.M. Stogdill, în teoria trăsăturilor de leadership, a fost primul care a depus acest efort, fiind urmat de mulți alții în anii următori.

Caracteristicile unui lider descris prin trăsături, pe care să le împrumuți și tu:

  • Integritate: Aceasta este prima trăsătură cu care am început acum două săptămâni explorarea leadershipului. Am găsit-o în antichitate, iar iată că apare și aici.
  • Inteligență: O trăsătură pe care am regăsit-o de multe ori la marii specialiști de-a lungul istoriei, reapare și în secolul XX. De această dată, este văzută ca esențială pentru un lider, deoarece îl ajută să înțeleagă probleme complexe, să găsească soluții creative și să ia decizii.
  • Încredere în sine: Am întâlnit-o și în trecut, dar sub o altă formă. Aici este apreciată pentru că oferă liderului capacitatea de a inspira și motiva pe ceilalți.
  • Sociabilitate: Am vorbit despre comunicare și cunoașterea oamenilor; iată că ambele se adună perfect în această trăsătură. Ceea ce îți recomand este să cunoști oamenii de lângă tine și să-i accepți așa cum sunt, cu bune și cu rele.
  • Inițiativă: Această trăsătură am găsit-o sub denumirea de pionier – adică cel care nu așteaptă ca lucrurile să se întâmple, este proactiv și este primul care acționează pentru a rezolva problema. Este una dintre calitățile care, cred eu, face diferența dintre un om inteligent și un lider inteligent.
  • Persistență: Vine implicit după inițiativă. Liderul nu este doar deschizător de drumuri, ci merge până la atingerea obiectivelor, indiferent de obstacolele care apar pe drum.

De ce liderul descris prin trăsături este criticat?

  • Este prea simplist: Să descrii leadershipul doar prin trăsături este o simplificare, despre care am discutat și săptămâna trecută. La final, ai senzația că lipsește ceva. Deși ești lider, poate nu te regăsești. Totuși, reprezintă un punct important pentru a înțelege cum poți deveni un lider apreciat.
  • Lipsa de universalitate: Deși s-au ales principalele trăsături ale unui lider, nu există o rețetă unică. Așa cum există lideri de statură mică și mare, la fel este și cu orice caracteristică a unui lider. Succesul unui lider depinde de numeroși factori, pe care îi vom aborda în săptămânile viitoare.
  • Determinism: Sugerează că liderii se nasc, nu se formează, subestimând rolul învățării și al dezvoltării abilităților de leadership.
  • Ignoră comportamentul liderului: Îți amintești că vorbeam săptămâna trecută despre un specialist care s-a axat doar pe comportament? Ei bine, acesta este opusul – ignoră complet comportamentul.

2. Leadershipului orientat către sarcini și relații – Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid.

Săptămâna trecută am discutat despre clasificarea liderilor în autocratici, democratici și laissez-faire. Astăzi îți prezint modelul dezvoltat de Robert R. Blake și Jane S. Mouton, care au propus o divizare a stilurilor de leadership în funcție de nivelul de preocupare pentru sarcini și pentru oameni.

Cum funcționează grila?

Grila este reprezentată sub forma unei matrici cu două axe, fiecare având o scară de la 1 la 9. Punctajul 1 indică o preocupare foarte scăzută, iar punctajul 9 o preocupare foarte mare. Combinând diferitele punctaje pe cele două axe, se obțin diverse stiluri de leadership. Nu rezultă doar patru categorii de lideri, ci se acoperă toate punctele intermediare, oferind o gamă variată de lideri cu înclinații fie mai mult către oameni, fie către sarcini.

Cele 5 stiluri principale de leadership identificate de Blake și Mouton:

  • Stilul (1,1) – Liderul sărac: Are o preocupare scăzută atât pentru sarcini, cât și pentru oameni. Evită responsabilitățile și conflictele.
  • Stilul (9,1) – Liderul autoritar: Se concentrează exclusiv pe atingerea obiectivelor, neglijând nevoile angajaților.
  • Stilul (1,9) – Liderul de club: Se concentrează pe menținerea relațiilor armonioase cu angajații, în detrimentul atingerii obiectivelor.
  • Stilul (5,5) – Liderul de compromis: Caută un echilibru între preocupările pentru sarcini și oameni, dar fără a excela în niciuna dintre ele.
  • Stilul (9,9) – Liderul de echipă: Este preocupat puternic atat de sarcini cat si de oameni. Creează un mediu de lucru în care angajații sunt motivați și implicați.

Caracteristicile liderului orientat către sarcini pe care să le împrumuți si tu:

  • Simplitate și claritate: Două variante – orientarea spre oameni sau spre obiective – te ajută să observi clar unde te încadrezi, dar și unde ai vrea să fii.
  • Utilitate: Dacă te uiți la aceste trăsături, vei ști exact ce îți lipsește pentru a deveni mai bun.
  • Aplicabilitate: Nu ai îndoieli despre ce ar trebui să faci și nu ai nevoie de explicații complexe pentru a deveni mai eficient.
  • Echilibru: Este necesară atenție atât pentru îndeplinirea sarcinilor, cât și pentru dezvoltarea relațiilor cu oamenii.

De ce liderul orientat către sarcini este criticat?

  • Simplificarea are dezavantaje: De ce analizăm doar sarcini și obiective? Cum rămâne cu trăsăturile și comportamentul?
  • Lipsa de nuanțe: Nu toate stilurile de leadership pot fi plasate într-un singur punct pe grilă. În realitate, stilul de leadership al unei persoane poate varia în funcție de situație.
  • Orientare spre un singur stil ideal: Teoria sugerează că stilul de leadership (9,9) este cel mai eficient în orice situație, dar vom vedea mai târziu că nu este o regulă generală.
  • Subiectivitate: Dacă liderul se autoevaluează sau dacă altcineva face acest lucru, cum ne asigurăm de obiectivitate? Aici nu avem instrumentele necesare.

3. Leadership adaptat la situație – Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1969). Life Cycle Theory of Leadership.

Ceea ce lipsea tuturor specialiștilor care au abordat leadershipul până în anii 1960 era capacitatea liderului de a se adapta în funcție de situație și de oamenii cu care lucrează. Diversitatea este atât de mare încât este normal ca o singură acțiune, metodă sau combinație de trăsături să nu fie optimă în orice situație. Acesta este motivul pentru care leadershipul situațional a devenit atât de popular.

Paul Hersey și Ken Blanchard propun alegerea dintre 4 stiluri de leadership, în funcție de nivelul de maturitate al oamenilor din echipă, adică în funcție de motivația și capacitatea acestora de a-și îndeplini sarcinile.

Iată care sunt cele 4 stiluri de leadership și în ce context pot fi folosite:

  • Direcționare (Telling):
    • Se aplică pentru: Oamenii cu competențe scăzute și motivație ridicată (începători entuziaști).
    • Caracteristici: Liderul oferă instrucțiuni clare, precise și detaliate. Monitorizează îndeaproape activitatea membrilor echipei și ia deciziile în locul lor.
    • Exemplu: Un junior la primul loc de muncă. Acesta dorește să învețe cât mai mult într-un timp scurt și are nevoie de îndrumare la fiecare pas.
  • Vânzare (Selling):
    • Se aplică pentru: Oamenii cu competențe medii și motivație variabilă (începători care au nevoie de încurajare).
    • Caracteristici: Liderul oferă atât instrucțiuni, cât și explicații, încurajează întrebările și implică oamenii în luarea deciziilor.
    • Exemplu: Un angajat care își schimbă poziția în cadrul aceleiași companii. Mentorul se poate baza pe un minim de competențe, dar poate întâmpina rezistență la schimbare.
    • Participare (Participating):
      • Se aplică pentru: Oamenii cu competențe ridicate și motivație variabilă (angajați experimentați care au nevoie de încredere).
      • Caracteristici: Liderul facilitează procesul de luare a deciziilor, încurajează colaborarea și deleagă responsabilități.
      • Exemplu: Un manager care organizează workshopuri cu echipa pentru a găsi soluții la probleme sau pentru a defini strategii.
    • Delegare (Delegating):
      • Se aplică pentru: Urmași cu competențe și motivație ridicate (experți autonomi).
      • Caracteristici: Liderul deleagă sarcini și acordă autonomie angajaților, oferind doar un suport minim.
      • Exemplu: Se potrivește intraprenorilor care au nevoie de minimă ghidare și mai mult de trasare a limitelor decizionale.

    Caracteristici ale leadershipului situațional pe care să le adopți și tu:

    • Flexibilitate: Recunoaște că nu poți acționa la fel pentru toți membrii echipei tale.
    • Orientare către dezvoltare: Liderul își adaptează stilul pentru a dezvolta oamenii din echipă și pentru a-și atinge obiectivele.

    De ce leadershipul situațional este criticat?

    • Simplificare excesivă: Se bazează doar pe nivelul de maturitate al urmașilor, însă situațiile pot fi mult mai complexe.
    • Subiectivitate în evaluarea maturității: Nu există criterii suficient de clare pentru a evalua corect nivelul de maturitate al oamenilor.
    • Dificultăți în identificarea stilului de leadership: Ne lipsesc criterii clare pentru a determina ce stil de leadership să folosim într-o situație dată.

    4. Leadershipul servitor (lider-slujitor)- Greenleaf, R. K. (1970). The Servant as Leader.

    Cea mai ciudată denumire de teorie a leadershipului este cea a liderului „servitor” sau „slujitor”, deoarece în limba română poate avea un sens neobișnuit. Am regăsit-o la câțiva strămoși prin secolul al XIII-lea, dacă îți amintești. Robert K. Greenleaf, în 1970, a subliniat faptul că liderul pune obiectivele și bunăstarea echipei pe primul loc.

    Caracteristicile liderului slujitor pe care să le adopți și tu:

    • Atenție deosebită la oameni: Liderul pune accentul pe dezvoltarea și bunăstarea angajaților, ceea ce poate duce la creșterea moralului, loialității și productivității. Satisfacția la locul de muncă este, astfel, mult mai mare comparativ cu alți lideri despre care am discutat până acum.
    • Etică: Include integritatea, compasiunea și servirea celorlalți, promovând o cultură organizațională pozitivă. Liderul este un model pentru ceilalți.
    • Sprijină colaborarea: Creează un climat de încredere și colaborare în cadrul echipei, favorizând inovația și rezolvarea eficientă a problemelor.
    • Construiește comunități: Creează un sentiment de apartenență în echipă.
    • Cultivă empatia: Înțelege nevoile și perspectivele celorlalți.
    • Ascultă activ: Oferă oamenilor posibilitatea de a-și exprima opiniile și preocupările.
    • Viziune pe termen lung: Promovează o abordare pe termen lung a leadershipului, concentrându-se pe dezvoltarea organizației și a comunității în care aceasta operează.

    De ce liderul slujitor este criticat?

    • Subiectivitate: Conceptul de „servitor” poate fi interpretat diferit și este dificil de măsurat obiectiv.
    • Risc de exploatare: În unele cazuri, membrii echipei pot profita de bunătatea liderului, ceea ce poate duce la scăderea performanței sau la apariția conflictelor.
    • Lipsa orientării spre rezultate: Accentul excesiv pe nevoile angajaților poate duce la neglijarea obiectivelor.
    • Dificultăți în situații de criză: În astfel de situații, poate fi dificil pentru un lider slujitor să ia decizii rapide și ferme, prioritizând bunăstarea oamenilor în defavoarea organizației.

    5. Leadershipul transformativ – Burns, J. M. (1978). Leadership.

    Ai văzut măcar câteva scene din filmul Transformers? Liderul despre care vreau să-ți vorbesc nu e departe de ideea acestei povești. Un lider transformativ inspiră și motivează echipa să își depășească propriile limite și să atingă obiective comune mai înalte. Totuși, nu doar echipa se schimbă, ci și liderul.

    Caracteristicile leadershipului transformativ pe care să le adopți și tu:

    • Motivare și inspirație: Liderii transformativi au capacitatea de a inspira și motiva echipele, creând un sentiment de unitate și un angajament puternic față de obiectivele organizației.
    • Viziune clară: Acești lideri creează o imagine puternică asupra viitorului și au capacitatea de a o transmite echipei, generând un entuziasm deosebit.
    • Dezvoltarea oamenilor: Liderii transformativi încurajează dezvoltarea personală și profesională a membrilor echipei, creând un mediu în care aceștia se simt apreciați și încurajați să își depășească limitele.
    • Inițierea schimbării: Ei promovează idei noi pentru a face față provocărilor și pentru a obține rezultate excepționale.
    • Comportament etic: Creează un climat de încredere și respect reciproc, prin acțiuni corecte și transparente.
    • Integritate: Acești lideri acționează cu onestitate și transparență, fiind modele de comportament pentru ceilalți.

    De ce leadershipul transformativ este criticat?

    • Risc de apariție a cultului personalității: În unele cazuri, un lider transformativ poate deveni atât de carismatic încât acest lucru poate deveni dăunător pentru organizație pe termen lung.
    • Necesitatea abilităților specifice: Nu toți liderii au abilitățile necesare pentru a fi transformativi, iar succesul transformării poate apărea doar după mult timp și efort considerabil.
    • Risc de burnout: Liderii transformativi pot experimenta un nivel ridicat de stres și burnout din cauza presiunii constante de a inspira și motiva pe ceilalți.

    6. Leadershipului tranzacțional & leadershipului laissez-faire –  Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations.

    Am discutat și săptămâna trecută despre liderul laissez-faire, dar iată că acesta reapare în 1985, în paralel cu un concept nou – leadershipul tranzacțional. Nu voi repeta ce am discutat săptămâna trecută, ci vom vedea doar asemănările și diferențele dintre cele două.

    Caracteristicile leadershipului tranzacțional pe care să le adopți și tu:

    • Claritate și predictibilitate: Relația dintre lider și echipă este clară și bazată pe o comunicare transparentă. Angajații știu exact ce se așteaptă de la ei și ce recompense vor primi în schimb.
    • Structură: Este ideal pentru a fi aplicat în cazul sarcinilor repetitive sau în timpul crizelor.
    • Oferă stabilitate: Oamenii din echipă simt un grad de stabilitate și siguranță, ceea ce contribuie la o atmosferă de lucru mai puțin stresantă.

    De ce leadershipul tranzacțional este criticat?

    • Lipsa de creativitate: Nu este deschis la schimbări, iar odată ce atinge un echilibru, fie el și greoi, liderul tranzacțional este dificil de convins să adopte ceva nou.
    • Recompense limitate: Liderul oferă recompense, iar poate ai auzit deja că orice bonificație materială (salarii, bonusuri) are un impact pe termen scurt și nu menține motivația pe termen lung.
    • Relații interpersonale limitate: Liderii tranzacționali se concentrează mai mult pe sarcini decât pe dezvoltarea relațiilor cu angajații, ceea ce poate afecta moralul echipei.
    tabel lider tranzactional vs. laissez-faire

    7. Leadership adaptiv –  Heifetz, R. A., & Linsky, M. (2002). Leadership on the Line: Staying Alive Through the Dangers of Leading.

    Probabil ai auzit zicala „Schimbarea este singura constantă a vieții”. Ronald Heifetz și Marty Linsky au studiat liderul în acest context. Ei s-au concentrat pe abilitatea liderilor de a ajuta echipele să navigheze prin perioade de tranziție și să se adapteze la noi realități.

    Caracteristicile leadershipului adaptiv pe care să le adopți și tu:

    • Flexibilitate și adaptabilitate: Liderii adaptivi sunt capabili să se ajusteze în funcție de schimbările din mediul înconjurător. Sunt confortabili cu incertitudinea și pot lua decizii informate chiar și atunci când informațiile sunt incomplete sau contradictorii.
    • Orientare către rezolvarea problemelor: Liderii identifică și rezolvă probleme complexe, ceea ce este esențial într-o lume aflată în schimbare rapidă.
    • Orientare către viitor: Liderii adaptivi anticipează schimbările și pregătesc organizația pentru viitor.
    • Dezvoltarea echipei: Acești lideri ajută echipele să se adapteze la schimbări și să își dezvolte reziliența.
    • Păstrează valorile: Chiar și în situații dificile, liderii adaptivi rămân fideli valorilor lor, aceasta fiind o constantă importantă în leadership.
    • Gestionarea conflictelor: Conflictele sunt văzute ca oportunități de învățare și dezvoltare.
    • Comunicare deschisă și empatică: Creează un mediu în care oamenii se simt încurajați să își exprime opiniile și preocupările, chiar și atunci când sunt dificile.
    • Gândire sistemică: Liderii adaptivi înțeleg cum diferitele părți ale organizației interacționează și cum schimbările într-o zonă pot afecta alte zone.
    • Gestionarea eșecurilor: Sunt capabili să facă față eșecurilor și să învețe din greșeli, o abilitate esențială pentru atingerea unor obiective considerate imposibile de alții.

    Aspecte negative ale teoriei leadershipului adaptiv:

    • Risc de incertitudine: Accentul pe adaptare și schimbare poate crea un sentiment de nesiguranță în rândul oamenilor, cel puțin la început, până devine parte din normalitate.
    • Risc de burnout: Adaptarea constantă poate fi epuizantă pentru lideri, crescând riscul de burnout.
    • Neglijarea tradițiilor: Există riscul ca, în goana după schimbare, să se ignore tradițiile sau valorile organizației.

    ***

    Sper că nu te-am copleșit cu acest leadership în avalanșă și că ai supraviețuit numeroaselor caracteristici pe care ar fi bine să le ai ca lider. Nu abandona, deoarece săptămâna viitoare vei descoperi cele mai noi informații despre leadership din ultimii 20 de ani.


Când leadershipul a renăscut să te inspire

Săptămâna trecută ne-am oprit brusc în anul 1690, când lucrurile păreau să se schimbe în mai bine, apropiindu-se de ceea ce înseamnă liderul modern. Află că în această săptămână vom continua să parcurgem 200 de ani de istorie, când leadershipul a renăscut să te inspira cu noi caracteristici ale liderului, valabile și astăzi.

Teoriile de leadership dezvoltate între 1748 și 1948 au evoluat semnificativ, reflectând schimbările culturale, economice și sociale ale vremii. Fiecare curent a oferit o perspectivă unică asupra trăsăturilor și comportamentelor necesare pentru a deveni un lider de succes. Așa cum te-am obișnuit, pentru a prelua corect aceste calități și a deveni un lider autentic, îți voi prezenta și câteva controverse legate de fiecare principiu, astfel încât să eviți acele aspecte care nu mai sunt acceptate astăzi.


Când leadershipul a renăscut să te inspire

1. Leadershipul iluminist (Montesquieu, De l’Esprit des Lois, 1748)

Poate îți mai amintești din școală noțiunea de „separarea puterilor în stat”. Aceasta provine de la omul despre care vreau să-ți povestesc astăzi: Montesquieu. El a pus bazele leadership-ului iluminist, denumire inspirată de mișcarea culturală a perioadei sale.

Caracteristicile liderului iluminist pe care să le împrumuți si tu:

  • Nu deține puterea absolută: Îți spuneam în articolul anterior cât de criticate au fost teoriile din secolele VI-XVI pentru caracterul lor absolutist. Așadar, a venit momentul să clarificăm cum poate fi împărțită puterea pentru a evita dictatura unui lider. Montesquieu propune divizarea puterilor în stat în: legislativă, executivă și judiciară, astfel încât acestea să se poată controla reciproc, ca într-un joc de „piatră, foarfecă, hârtie”. Reține că, într-o echipă, pot exista mai mulți lideri. Îmbrățișează această stare ca fiind un avantaj pentru tine, deoarece te poți concentra mai bine pe obiectivele tale.
  • Este legiuitor: Prin separarea puterilor, legile devin raționale (bazate pe condițiile sociale) și clare. Mai mult, regulile sunt cunoscute de toți. Pentru tine, reține că este important să stabilești regulile împreună cu echipa ta.
  • Este tolerant: Montesquieu a susținut toleranța religioasă, considerând că fiecare individ are dreptul la propria credință. Acest principiu se potrivește foarte bine și în contextul actual, când multe organizații pun accent pe acceptarea diversității umane.
  • Susține educația: Am discutat despre acest aspect și săptămâna trecută, considerând-o o trăsătură esențială pentru un lider. De această dată, educația este împărtășită cu toți membrii comunității.

De ce liderul iluminist nu este complet acceptat?

  • Este idealist: Cel puțin în acea perioadă, separarea puterilor – mai ales în forma sa perfectă – era dificil de realizat.
  • Este rigid: Nu se adaptează la complexitatea vieții, axându-se în special pe zona instituțională și mai puțin pe aspectele sociale. ează la complexitatea vieții, axându-se în special pe zona instituțională și mai puțin pe aspectele sociale. Are aplicabilitate limitată: Nu poate fi aplicat oricărui tip de grup sau organizație.

2. Teoria Marelui Om (Great Man Theory) – Carlyle, T. (1840). On Heroes, Hero-Worship and the Heroic in History.

Dacă începi să cauți teorii despre leadership, prima care îți va apărea în cale va fi aceasta. Ea susține că liderii se nasc, nu se formează. Gândește-te la orice mare personalitate din istorie, indiferent cine îți vine în minte: Ștefan cel Mare, Vlad Țepeș, Decebal sau Traian — este ca și cum destinul lor ar fi fost prescris de la prima lor suflare pentru a deveni eroi. Este ca și cum nu ar fi trebuit să facă absolut nimic, decât să existe.

Aceasta este ideea propusă de istoricul scoțian Thomas Carlyle în lucrarea sa „On Heroes, Hero-Worship and the Heroic in History”, însă a fost împărtășită și de alți gânditori ai vremii, precum Friedrich Nietzsche și Alexis de Tocqueville. Ideea a apărut pentru că istoria este presărată de oameni remarcabili care au influențat profund parcursul omenirii.

Caracteristicile marelui om pe care să le împrumuți si tu:

  • Are trăsături unice, cum ar fi carisma, inteligența, curajul și determinarea, care îi diferențiază de ceilalți.
  • Este un erou: eroul nu poate fi erou daca nu își asuma riscuri atunci când toți se ascund lipsiți de curaj
  • Eroul poate fi oriunde: poeții, preoții, profesori și regi.

De ce teoria marelui om nu este complet acceptata?

  • Determinism: subestimează rolul factorilor sociali, economici și culturali în dezvoltarea liderului
  • Subiectivism: pentru fiecare erou este altcineva si are alte caracteristici ne impresionează
  • Ignora rolul colectiv: eroul nu poate atinge obiectivele singur

3. Analiza comportamentală a leadershipului – Lewin, K., Lippitt, R., & White, R. K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates

Chiar săptămâna trecută am participat la un curs de leadership, de data aceasta în calitate de cursant. Și nu mică mi-a fost uimirea să dau de teoria lui Lewin, Lippitt și White. Desigur, nu a fost prezentată în acești termeni, ci prin exemplificarea diferitelor tipologii de lideri: autoritar, democratic și laissez-faire. Această clasificare se bazează pe comportamentele distincte ale liderilor.

Îți voi prezenta mai întâi câteva idei generale despre această teorie, pentru ca apoi să analizăm în detaliu fiecare tip de lider.

Caracteristicile liderului pe care să le împrumuți si tu:

  • Simplifică: Stilurile au fost create, așa cum îți spuneam, pentru a ne facilita înțelegerea. Pentru un lider, simplificarea poate fi de mare folos în luarea deciziilor potrivite.
  • Este atent la comportament: Un lider observă cu atenție comportamentul oamenilor și identifică modalități prin care să interacționeze eficient cu aceștia.
  • Influențează grupul: În funcție de stilul adoptat, liderul influențează dinamica grupului, productivitatea și satisfacția membrilor.

De ce analiza comportamentala nu este complet acceptata?

  • Simplifică excesiv: Această simplificare este o nevoie universală a omului pentru a înțelege și a se adapta la alți oameni sau contexte. Este o divizare asemănătoare cu cea a zodiilor, doar că aici avem doar 3 tipologii în loc de 12. Din păcate, orice simplificare ignoră diversitatea oamenilor și a situațiilor. Probabil și tu te vei regăsi parțial în una sau mai multe dintre cele 3 tipuri de lideri.
  • Are limitări: Studiile inițiale au fost efectuate pe copii într-un mediu artificial, ceea ce pune sub semnul întrebării relevanța și aplicabilitatea rezultatelor obținute.
  • Ignoră trăsăturile personale: Teoria se concentrează mai mult pe comportamentul observabil decât pe trăsăturile de personalitate ale liderului, care pot influența semnificativ eficacitatea acestuia.
  • Este subiectivă: Dacă criteriile de clasificare nu sunt clare, alocarea unui lider la o categorie sau alta devine interpretabilă și lipsită de obiectivitate.

4. Liderul autocrat (autoritar) – Lewin, K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates.

Liderul autocrat este cel care deține controlul total asupra deciziilor, acțiunilor și informațiilor din cadrul unei echipe sau organizații.

Caracteristicile liderului autocratic pe care să le împrumuți si tu:

  • Controlează: Dacă vrei să identifici soluții la probleme și să te asiguri că acestea sunt implementate corect, un anumit nivel de control este necesar. La un lider autocratic, acest aspect este exagerat, manifestându-se printr-un control strict asupra activităților subordonaților, conform unor reguli precise. Totuși, cei care lucrează în domenii cu un grad ridicat de risc pot confirma cât de important este controlul pentru siguranța și succesul echipei.
  • Susține formalitatea: Să știi exact care este rolul tău și unde îți poți găsi informațiile necesare poate facilita mult munca, până în punctul în care formalitatea devine extremă și birocratică. În contexte bine structurate, formalitatea poate crește eficiența.
  • Este orientat pe rezultat: Se asigură că sarcinile sunt realizate și obiectivele atinse, în special cele ale organizației și mai puțin cele individuale. Poate fi eficient în situații de criză sau când este nevoie de decizii rapide, indicând o direcție clară de acțiune.

De ce liderul autocratic este criticat?

  • Diminuează creativitatea: Lipsa implicării în procesul decizional poate duce la diminuarea creativității și a inițiativei în rândul angajaților. Aceștia pot deveni pasivi și demotivați.
  • Centralizează puterea: Toate deciziile importante sunt luate de către lider, fără a consulta opinia celorlalți membri ai echipei.
  • Scăderea moralului și a satisfacției la locul de muncă: Controlul excesiv și lipsa de autonomie pot duce la scăderea moralului și a satisfacției la locul de muncă. Angajații se simt neapreciați.
  • Comunicare insuficientă: Liderul autocratic ia decizii singur, fără a consulta sau a implica membrii echipei, iar comunicarea este unidirecțională, de la lider către subordonați. Lipsa unei comunicări bidirecționale duce la neînțelegeri, erori și la tensiuni.
  • Lipsa flexibilității: Acest stil de leadership este mai puțin flexibil și adaptabil la schimbările din mediul de afaceri.

5. Liderul democratic Lewin, K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates

Liderul democratic implica membrii echipei în procesul decizional. Spre deosebire de stilul autocratic, unde liderul deține controlul total, în stilul democratic, liderul încurajează implicarea tuturor membrilor echipei, valorizând ideile și opiniile acestora.

Caracteristicile liderului democratic (participativ)  pe care să le împrumuți si tu:

  • Implică echipa în luarea deciziilor: Aceasta este o trăsătură principală a unui lider democratic, foarte apreciată și astăzi. Astfel, liderul stimulează creativitatea și inovația echipei.
  • Comunică deschis: Ascultă activ opiniile și preocupările celorlalți, creând astfel un climat de încredere și respect reciproc.
  • Deleagă: Nu-ți fie teamă să transferi o parte din responsabilitățile tale membrilor echipei. În acest fel, le vei sprijini dezvoltarea și independența în luarea deciziilor.
  • Concentrează-te pe dezvoltarea echipei: Cunoaște și pune accentul pe ariile în care fiecare membru al echipei are înclinații și abilități specifice.

    De ce liderul democratic este criticat?

    • Luarea deciziilor durează mult: Pentru a lua o decizie, este nevoie de timp pentru a asculta opinia tuturor, mai ales în situațiile în care membrii echipei își schimbă frecvent părerile.
    • Riscul de conflict: Diferitele opinii și perspective ale membrilor echipei pot duce la conflicte și dezacorduri. De aceea, un lider democratic are nevoie de abilități puternice de facilitare.
    • E mai puțin eficient în situații de criză: Într-o situație de criză, nu există suficient timp pentru consultarea tuturor, fiind nevoie de acțiuni rapide și decizii ferme.
    • Nu toți membrii echipei pot fi pregătiți: Unii nu au competențele necesare sau nu doresc să participe în luarea deciziilor, ceea ce poate afecta eficiența acestui stil de leadership.

    6. Liderul Laissez-Faire (Delegativ) – Lewin, K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates.

    Liderul laissez-faire, sau delegativ, se implică puțin în viața echipei, oferindu-le membrilor libertatea de a lua decizii și de a-și îndeplini sarcinile cu minimă supraveghere.

    Caracteristicile liderului Laissez-Faire pe care să le împrumuți si tu:

    • Delegă: Liderul delegă responsabilitățile sale, transferând chiar și o parte din autoritatea sa către membrii echipei.
    • Încurajează independența: Pune accent pe dezvoltarea inițiativei individuale și a capacității de a acționa autonom.

    De ce liderul Laissez-Faire este criticat?

    • Nu oferă direcție: Fără o direcție clară, oamenii nu au priorități, nu știu dacă ceea ce fac este corect și, adeseori, renunță. Prin urmare, productivitatea și calitatea muncii scad.
    • Dificultăți în gestionarea conflictelor: În absența unui lider puternic, conflictele interne pot escalada și pot afecta întreaga echipă, nu doar pe cei implicați direct.
    • Comunicare limitată: Comunicarea, atunci când există, poate fi vagă și deseori neconectată cu atingerea obiectivelor echipei.

    7. Liderul carismatic – Weber, M. (1947). The Theory of Social and Economic Organization

    Liderul carismatic, a fost dezvoltată de Max Weber. Ai impresia ca este acea parte a teoriei comportamentale care lipsește. Max subliniază rolul liderului în a inspira și mobiliza oamenii către acțiuni extraordinare.

    Caracteristicile liderului carismatic pe care să le împrumuți si tu:

    • Este charismatic: are un aer enigmatică, un farmec personal care îi face să fie admirați și urmați. Această trăsătură le permite să inspire loialitate și devotament în rândul adepților.
    • Are o viziune și misiune clară asupra viitorului și o misiune care inspiră și motivează pe ceilalți. Ei reușesc să articuleze această viziune într-un mod convingător, făcând oamenii să creadă în ea.
    • Are încredere în sine și în capacitățile proprii. Această încredere este contagioasă și îi inspiră pe ceilalți să-și depășească propriile limite.
    • Creează relații emoționale puternice: făcându-i pe admiratorii lor să se simtă conectați la o cauză mai mare decât ei înșiși.

    De ce liderul carismatic este criticat?

    • Este subiectiva: „carismă” este dificil de măsurat în mod obiectiv. Nu există un instrument standardizat pentru a evalua dacă o persoană este sau nu charismatică.
    • Dependent de context: Eficacitatea leadershipului charismatic poate varia în funcție de context. Ceea ce funcționează într-o anumită situație poate să nu funcționeze în alta.
    • Riscul cultului personalității: Liderii carismatici pot crea un cult al personalității în jurul lor, ceea ce poate duce la luarea unor decizii iraționale și la neglijarea intereselor organizației.
    • Lipsa de sustenabilitate în timp: Efectul leadershipului charismatic poate fi de scurtă durată. Odată ce liderul charismatic dispare sau își pierde credibilitatea, adepții pot pierde motivația.

    ***

    Când leadershipul a renăscut pentru a te inspira pe tine, în care dintre stilurile de leadership discutate aici te regăsești? Dacă ți se pare că niciunul nu ți se potrivește, nu-ți face griji! Mai avem lucruri pe care vreau să ți le dezvălui săptămâna viitoare.