Una dintre cele mai mari confuzii pe care le-am întâlnit este utilizarea noțiunilor de manager și lider ca sinonime. Aceasta este și întrebarea la care mă așteptam să răspund în cadrul interviului de admitere la doctorat. Totuși, întrebarea a fost ușor diferită: care este diferența dintre leadership și lider. Am răspuns, dar, cum se spune, „niciodată nu știi suficient pentru ca profesorul să fie mulțumit; doar nota 10 îi aparține lui.” Acum vreau sa te lamurescu si pe tine cu privire la subiect. Manager vs Lider vs Management vs Leadership vs Coordonator vs Director vs Sef

Până să îți dau detalii precise, îți propun să explorăm împreună semnificațiile acestor termeni, ca să nu te ia și pe tine prin surprindere. Și, dacă nu apare această confuzie, o altă dilemă frecventă intervine odată cu denumirea funcției pe care o ocupi. Când aplici ca și candidat, funcția este denumită într-un fel, în fișa postului scrie altceva, iar când ajungi să îți creezi semnătura în email, descoperi că „te numești” altfel.

Aceste diferențe apar din mai multe motive:

• Anunțul de angajare are rol de promovare și este conceput să fie cât mai atractiv pentru cititor.
• În unele companii (în special multinaționale), denumirile funcțiilor reflectă divizări ale muncii incompatibile sau incomparabile cu alte companii, ceea ce face dificilă înțelegerea rolului doar din titlul funcției.
• Tot în multinaționale, denumirile funcțiilor sunt adesea în limba de origine a grupului, iar acestea sunt prescurtate, ceea ce face ca o persoană din exterior să le înțeleagă cu dificultate.
• Și, când pare că totul este clarificat, intervine legislația din România, care are o listă de denumiri de posturi în codul CORE mult mai limitată decât realitatea pieței

Manager vs Lider vs Management vs Leadership

Management vs Manager

Când vorbim de management 3 mari oameni sunt pe buzele tuturor Frederick Taylor (1880-1890), Henri Fayol (1916) si Peter Drucker (1973). Pornind de la ei Managementul este definit astăzi cel mai frecvent ca fiind procesul de previziune, planificare, organizare, conducere și control al resurselor organizaționale, pentru a atinge obiectivele organizației într-un mod eficient și eficace.

În acest context:

• Managementul se referă la sistemul de activități și practici care facilitează funcționarea și dezvoltarea organizației.
• Include procese precum stabilirea obiectivelor, dezvoltarea strategiilor, monitorizarea performanței și alocarea resurselor.

Iar un manager este o persoană care îndeplinește aceste funcții de management și se ocupă de coordonarea echipelor și resurselor pentru a obține rezultatele dorite. Într-o structură organizațională:

• Managerul este responsabil de aplicarea deciziilor și de gestionarea operațiunilor zilnice ale unei echipe sau departament.
• În funcție de nivelul managerial (de exemplu, manageri de linie, manageri de mijloc sau manageri de top), atribuțiile managerului pot varia de la operațiuni tactice la definirea de strategii.

Îți las si o comparație memorabila: managementul ar putea fi asemănat cu procesul de planificare și organizare a unei ferme, iar managerul ar fi coordonatorul sau administratorul fermei.

Toți cei care practica management sunt manageri?

NU. Si asta e ușor sa-ti dai seama din definițiile de mai sus:

• Activitățile de management pot fi desfășurate de către persoane care nu ocupă roluri formale de manager, cum ar fi coordonatorii de proiect, angajații care își asumă inițiative de organizare, antreprenorii si chiar părinții care gestionează casa, copii etc.
• Managerii, prin definiție, sunt persoanele oficial desemnate să îndeplinească funcții manageriale, având autoritate formală în organizație.

Toți manageri practica management?

Si aici răspunsul este NU si nu din diferențele de concept cum spunea mai sus ci din lipsa de competente, abilitați sau cunoștințe.  Acest lucru ne este subliniat încă din 1973 de catre Henry Mintzberg in lucrarea The Nature of Managerial Work. El a evidențiat faptul că managerii exercită diverse roluri – interpersonale, informaționale și decizionale – dar nu toți managerii se concentrează pe toate aceste funcții sau le practică la fel de eficient. De exemplu:

• Unii manageri pot pune accent mai mult pe control și mai puțin pe celelalte roluri.
• Alții pot delega majoritatea funcțiilor de management și se concentrează pe activități operaționale sau tehnice.

Leadership vs lider

Dacă ai citit cu atenție capitolul anterior atunci acesta devine intuitiv:

Leadership-ul reprezintă un proces prin care o persoană influențează și motivează alți oameni să lucreze împreună pentru a atinge obiective comune (James MacGregor Burns în 1978, Leadership). Este un proces dinamic, care implică atât abilități individuale, cât și relații interpersonale.

Liderul este persoana care exercită funcția de conducere într-un grup sau o organizație sau cel care exercită influență asupra celorlalți membri ai echipei și creează o viziune către care aceștia aspiră (Yukl, 2013). Este individul care manifestă calitățile și comportamentul asociate cu leadership-ul.

Daca ar fi sa fac o analogie diferența dintre cei doi este asemeni diferenței dintre fermier (țăran)  si agricultura.

Toti liderii practica leadership?

Deși cele două concepte sunt adesea folosite interschimbabil, ele nu sunt sinonime. Inclusiv in mintea mea mi-am dorit sa fac o distincție așa ca am atribuit acest atribut implicit, deși nu corespunde cu realitate.

Nu toți liderii îndeplinesc efectiv aceste funcțiile enumerate mai sus pentru leadership, aste se întâmplă pentru ca:

• Unii lideri pot avea o poziție formală, dar nu reușesc să inspire sau să motiveze.
• Alții se bazează pe autoritatea formală, dar nu manifestă calități sau comportamente care să genereze încredere și angajament.
• Nu toți liderii investesc în dezvoltarea abilităților de leadership.

Toti care practica leadership sunt lideri?

Nu toți cei care practică leadership sunt considerați lideri, în sensul tradițional sau formal al termenului.  Leadershipul este văzut mai mult ca un set de comportamente bazate pe influențare decât ca o funcție exclusivă, rezervată unei anumite categorii de persoane. De exemplu, un membru al echipei care inițiază, inspiră colegii și ghidează un proiect spre succes practică leadership, chiar dacă nu are un titlu formal de lider si nici nu este perceput ca un lider in alt context profesional.

Management vs leadership

Nu voi repeta definițiile pe care le-am discutat mai sus. Revin însă la analogia de mai sus

• Leadershipul este direcția strategică (agricultura ca viziune – facem pământul să rodească).
• Managementul reprezintă organizarea procesului agricol, transformând planurile în practică și optimizând resursele.

Managementul si leaderhipul pot avea loc in același timp in același context?

Da, managementul și leadershipul pot avea loc simultan în același context și, adesea, cele două sunt esențiale pentru atingerea echilibrului într-o organizație. În situațiile de zi cu zi dintr-o organizație, managementul și leadershipul se completează reciproc, combinând stabilitatea proceselor cu motivația și direcția strategică necesară pentru adaptare și creștere.

Manager vs lider

La fel nu voi repeta definițiile pe care le-am discutat mai sus. Revin însă la analogia de mai sus:

• Liderul este fermierul care inspiră și coordonează, vizând inovația și adaptarea continuă.
• Managerul este coordonatorul echipei agricole, asigurând buna desfășurare a activităților pentru a atinge obiectivele propuse.

În cadrul organizațiilor actuale, a aparut conceptul de leadership distribuit care permite tuturor membrilor echipei să își asume responsabilități manageriale informale, fără a avea un titlu formal de manager (Pearce & Conger, 2003, Shared Leadership: Reframing the Hows and Whys of Leadership). În astfel de structuri, leadershipul este văzut mai degrabă ca un set de practici care contribuie la atingerea obiectivelor comune, decât ca un atribut exclusiv al managerilor.

Poate un manager sa fie si lider? Dar invers, un lider poate fi un manager?

Da, cu siguranță un manager poate fi și lider, și invers, un lider poate fi un manager. De fapt, cele mai eficiente organizații sunt cele în care aceste două roluri se îmbină armonios. Conform lui Bass (1985), astfel de lideri-manageri sunt mai capabili să asigure sustenabilitatea succesului organizațional prin adaptabilitate și procese robuste. Acesta este si motivul pentru care iti spuneam ca sunt foarte multe companii care imi solicita sa pregatesc managerii ca lideri.

De ce un manager poate fi și lider?

• Viziune și execuție: Un manager care are o viziune clară pentru echipa sa și poate inspira pe ceilalți să o urmeze, devine automat un lider.
• Motivație și coordonare: Un manager care motivează echipa și coordonează eforturile pentru atingerea obiectivelor este un lider de facto.
• Dezvoltare personală: Mulți manageri își dezvoltă abilități de leadership pentru a deveni mai eficienți în rolurile lor.

De ce un lider poate fi și manager?

• Responsabilitate: Un lider care își asumă responsabilitatea pentru rezultatele echipei și gestionează resursele devine un manager.
• Structură: Chiar și cei mai carismatici lideri au nevoie de o anumită structură pentru a-și organiza echipa și a atinge obiectivele.
• Adaptabilitate: Un lider bun se adaptează la diferite situații și poate trece cu ușurință de la un rol la altul.

Manager vs. team leader/ coordinator echipa

Deși atât managerii, cât și coordonatorii sunt funcții într-o organizație însă au responsabilitățile diferite. Daca am continua cu analogia de mai sus atunci managerul este administratul fermei iar coordonatorul este cel care are grija de echipa de întreținere a utilajelor.

Manager vs. director

Daca am continua cu analogia de mai sus atunci managerul este administratul fermei iar directorul este proprietarul fermei.

De aici poti sa-ti dai seama ca un director este, în general, o persoană aflată la un nivel superior în ierarhia organizațională. El este responsabil pentru direcționarea strategică a unei unități de lucru sau a întregii organizații. Adeseori directorul este văzut ca având in subordine mai mulți manageri.

Manager vs. sef/ boss

Am lăsat la sfârșit cea mai amuzant comparație pe care o avem in practica de zi cu zi.

Daca am continua cu analogia de mai sus atunci managerul este administratul fermei iar șeful este supervizorul oamenilor aduși la cules.

Altfel zis un șef este, în general, o persoană care are autoritate asupra altora și este responsabilă pentru a le da ordine și a supraveghea munca lor. Adeseori un sef este perceput ca fiind autoritar sau nemilos, alteori este o forma de exprimare a respectului fata de o persoana care nu are o forma ierarhica. Probabil îți este foarte cunoscuta expresia „Sa trăiți șefu’ ” „Boss îmi dai si mie o țigară”

***

Îți mai sunt cunoscute si alte forme ale cuvintelor discutate aici: Manager vs Lider vs Management vs Leadership vs Coordonator vs Director vs Sef? Daca da, te rog răspunde prin comentariu la acest articol.

Am parcurs săptămâna trecută 200 de ani de „istorie” a leadershipului. Ne-am oprit în 1947. De atunci și până în prezent, adică în mai puțin de 100 de ani, au apărut foarte multe idei legate de leadership, atât de multe încât aș putea spune că este un adevărat „leadership în avalanșă”. Nici noi nu vom avea timp să le parcurgem pe toate într-o săptămână, așa că le voi împărți în două. Săptămâna aceasta vom analiza ce s-a întâmplat între anii 1948 și 2002.

Înainte să începem, vreau să-ți împărtășesc o vorbă care mi-a plăcut foarte mult: „Rolul unui lider este acela de a crea mai mulți lideri, nu de a avea mai mulți urmăritori (followers)” – Ralph Nader. Acesta este și angajamentul meu față de tine: să-ți ofer cât mai multe instrumente simple prin care să devii un lider de succes.

De asemenea, vreau să-ți împărtășesc și ceva personal, legat de ce spuneam într-un articol anterior, „Niciodată nu e prea târziu”. Am reluat studiile doctorale după mai bine de 10 ani. Iată ce am realizat în primele 2-3 săptămâni de studenție:

• Am semnat contractul de doctorat, o formalitate fără prea mari complicații.
• Am creat și agreat planul de doctorat, care se întinde pe 4 ani. Dacă nu știai, de anul acesta durata studiilor doctorale a crescut de la 3 la 4 ani.
• Am participat la primele două sesiuni de informare: despre antiplagiat și accesul la resursele de cercetare. Apropo, știai că aplicațiile de verificare a autenticității lucrărilor pot identifica dacă ai folosit un AI sau orice alt software bazat pe AI (cum ar fi Grammarly)?

Cursurile adevărate încep curând, așa că te invit să rămâi alături de mine pentru a descoperi lucruri interesante și utile.

Leadership ȋn avalanșă

1. Liderul e definit prin trăsăturile sale – Stogdill, R. M. (1948). Personal Factors Associated with Leadership

Pregătind un exercițiu pentru un curs de leadership, am început să enumăr calitățile unui lider. Am ajuns la o listă frumușică despre care îți voi vorbi altă dată. Apoi am descoperit că nu am fost prima care și-a asumat această sarcină. R.M. Stogdill, în teoria trăsăturilor de leadership, a fost primul care a depus acest efort, fiind urmat de mulți alții în anii următori.

Caracteristicile unui lider descris prin trăsături, pe care să le împrumuți și tu:

• Integritate: Aceasta este prima trăsătură cu care am început acum două săptămâni explorarea leadershipului. Am găsit-o în antichitate, iar iată că apare și aici.
• Inteligență: O trăsătură pe care am regăsit-o de multe ori la marii specialiști de-a lungul istoriei, reapare și în secolul XX. De această dată, este văzută ca esențială pentru un lider, deoarece îl ajută să înțeleagă probleme complexe, să găsească soluții creative și să ia decizii.
• Încredere în sine: Am întâlnit-o și în trecut, dar sub o altă formă. Aici este apreciată pentru că oferă liderului capacitatea de a inspira și motiva pe ceilalți.
• Sociabilitate: Am vorbit despre comunicare și cunoașterea oamenilor; iată că ambele se adună perfect în această trăsătură. Ceea ce îți recomand este să cunoști oamenii de lângă tine și să-i accepți așa cum sunt, cu bune și cu rele.
• Inițiativă: Această trăsătură am găsit-o sub denumirea de pionier – adică cel care nu așteaptă ca lucrurile să se întâmple, este proactiv și este primul care acționează pentru a rezolva problema. Este una dintre calitățile care, cred eu, face diferența dintre un om inteligent și un lider inteligent.
• Persistență: Vine implicit după inițiativă. Liderul nu este doar deschizător de drumuri, ci merge până la atingerea obiectivelor, indiferent de obstacolele care apar pe drum.

De ce liderul descris prin trăsături este criticat?

• Este prea simplist: Să descrii leadershipul doar prin trăsături este o simplificare, despre care am discutat și săptămâna trecută. La final, ai senzația că lipsește ceva. Deși ești lider, poate nu te regăsești. Totuși, reprezintă un punct important pentru a înțelege cum poți deveni un lider apreciat.
• Lipsa de universalitate: Deși s-au ales principalele trăsături ale unui lider, nu există o rețetă unică. Așa cum există lideri de statură mică și mare, la fel este și cu orice caracteristică a unui lider. Succesul unui lider depinde de numeroși factori, pe care îi vom aborda în săptămânile viitoare.
• Determinism: Sugerează că liderii se nasc, nu se formează, subestimând rolul învățării și al dezvoltării abilităților de leadership.
• Ignoră comportamentul liderului: Îți amintești că vorbeam săptămâna trecută despre un specialist care s-a axat doar pe comportament? Ei bine, acesta este opusul – ignoră complet comportamentul.

2. Leadershipului orientat către sarcini și relații – Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid.

Săptămâna trecută am discutat despre clasificarea liderilor în autocratici, democratici și laissez-faire. Astăzi îți prezint modelul dezvoltat de Robert R. Blake și Jane S. Mouton, care au propus o divizare a stilurilor de leadership în funcție de nivelul de preocupare pentru sarcini și pentru oameni.

Cum funcționează grila?

Grila este reprezentată sub forma unei matrici cu două axe, fiecare având o scară de la 1 la 9. Punctajul 1 indică o preocupare foarte scăzută, iar punctajul 9 o preocupare foarte mare. Combinând diferitele punctaje pe cele două axe, se obțin diverse stiluri de leadership. Nu rezultă doar patru categorii de lideri, ci se acoperă toate punctele intermediare, oferind o gamă variată de lideri cu înclinații fie mai mult către oameni, fie către sarcini.

Cele 5 stiluri principale de leadership identificate de Blake și Mouton:

• Stilul (1,1) – Liderul sărac: Are o preocupare scăzută atât pentru sarcini, cât și pentru oameni. Evită responsabilitățile și conflictele.
• Stilul (9,1) – Liderul autoritar: Se concentrează exclusiv pe atingerea obiectivelor, neglijând nevoile angajaților.
• Stilul (1,9) – Liderul de club: Se concentrează pe menținerea relațiilor armonioase cu angajații, în detrimentul atingerii obiectivelor.
• Stilul (5,5) – Liderul de compromis: Caută un echilibru între preocupările pentru sarcini și oameni, dar fără a excela în niciuna dintre ele.
• Stilul (9,9) – Liderul de echipă: Este preocupat puternic atat de sarcini cat si de oameni. Creează un mediu de lucru în care angajații sunt motivați și implicați.

Caracteristicile liderului orientat către sarcini pe care să le împrumuți si tu:

• Simplitate și claritate: Două variante – orientarea spre oameni sau spre obiective – te ajută să observi clar unde te încadrezi, dar și unde ai vrea să fii.
• Utilitate: Dacă te uiți la aceste trăsături, vei ști exact ce îți lipsește pentru a deveni mai bun.
• Aplicabilitate: Nu ai îndoieli despre ce ar trebui să faci și nu ai nevoie de explicații complexe pentru a deveni mai eficient.
• Echilibru: Este necesară atenție atât pentru îndeplinirea sarcinilor, cât și pentru dezvoltarea relațiilor cu oamenii.

De ce liderul orientat către sarcini este criticat?

• Simplificarea are dezavantaje: De ce analizăm doar sarcini și obiective? Cum rămâne cu trăsăturile și comportamentul?
• Lipsa de nuanțe: Nu toate stilurile de leadership pot fi plasate într-un singur punct pe grilă. În realitate, stilul de leadership al unei persoane poate varia în funcție de situație.
• Orientare spre un singur stil ideal: Teoria sugerează că stilul de leadership (9,9) este cel mai eficient în orice situație, dar vom vedea mai târziu că nu este o regulă generală.
• Subiectivitate: Dacă liderul se autoevaluează sau dacă altcineva face acest lucru, cum ne asigurăm de obiectivitate? Aici nu avem instrumentele necesare.

3. Leadership adaptat la situație – Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1969). Life Cycle Theory of Leadership.

Ceea ce lipsea tuturor specialiștilor care au abordat leadershipul până în anii 1960 era capacitatea liderului de a se adapta în funcție de situație și de oamenii cu care lucrează. Diversitatea este atât de mare încât este normal ca o singură acțiune, metodă sau combinație de trăsături să nu fie optimă în orice situație. Acesta este motivul pentru care leadershipul situațional a devenit atât de popular.

Paul Hersey și Ken Blanchard propun alegerea dintre 4 stiluri de leadership, în funcție de nivelul de maturitate al oamenilor din echipă, adică în funcție de motivația și capacitatea acestora de a-și îndeplini sarcinile.

Iată care sunt cele 4 stiluri de leadership și în ce context pot fi folosite:

• Direcționare (Telling):
  • Se aplică pentru: Oamenii cu competențe scăzute și motivație ridicată (începători entuziaști).
  • Caracteristici: Liderul oferă instrucțiuni clare, precise și detaliate. Monitorizează îndeaproape activitatea membrilor echipei și ia deciziile în locul lor.
  • Exemplu: Un junior la primul loc de muncă. Acesta dorește să învețe cât mai mult într-un timp scurt și are nevoie de îndrumare la fiecare pas.
• Vânzare (Selling):
  • Se aplică pentru: Oamenii cu competențe medii și motivație variabilă (începători care au nevoie de încurajare).
  • Caracteristici: Liderul oferă atât instrucțiuni, cât și explicații, încurajează întrebările și implică oamenii în luarea deciziilor.
  • Exemplu: Un angajat care își schimbă poziția în cadrul aceleiași companii. Mentorul se poate baza pe un minim de competențe, dar poate întâmpina rezistență la schimbare.
  • Participare (Participating):
  • Se aplică pentru: Oamenii cu competențe ridicate și motivație variabilă (angajați experimentați care au nevoie de încredere).
  • Caracteristici: Liderul facilitează procesul de luare a deciziilor, încurajează colaborarea și deleagă responsabilități.
  • Exemplu: Un manager care organizează workshopuri cu echipa pentru a găsi soluții la probleme sau pentru a defini strategii.
  • Delegare (Delegating):
  • Se aplică pentru: Urmași cu competențe și motivație ridicate (experți autonomi).
  • Caracteristici: Liderul deleagă sarcini și acordă autonomie angajaților, oferind doar un suport minim.
  • Exemplu: Se potrivește intraprenorilor care au nevoie de minimă ghidare și mai mult de trasare a limitelor decizionale.

  

  Caracteristici ale leadershipului situațional pe care să le adopți și tu:

  • Flexibilitate: Recunoaște că nu poți acționa la fel pentru toți membrii echipei tale.
  • Orientare către dezvoltare: Liderul își adaptează stilul pentru a dezvolta oamenii din echipă și pentru a-și atinge obiectivele.

  De ce leadershipul situațional este criticat?

  • Simplificare excesivă: Se bazează doar pe nivelul de maturitate al urmașilor, însă situațiile pot fi mult mai complexe.
  • Subiectivitate în evaluarea maturității: Nu există criterii suficient de clare pentru a evalua corect nivelul de maturitate al oamenilor.
  • Dificultăți în identificarea stilului de leadership: Ne lipsesc criterii clare pentru a determina ce stil de leadership să folosim într-o situație dată.
  
  

  4. Leadershipul servitor (lider-slujitor)- Greenleaf, R. K. (1970). The Servant as Leader.

  Cea mai ciudată denumire de teorie a leadershipului este cea a liderului „servitor” sau „slujitor”, deoarece în limba română poate avea un sens neobișnuit. Am regăsit-o la câțiva strămoși prin secolul al XIII-lea, dacă îți amintești. Robert K. Greenleaf, în 1970, a subliniat faptul că liderul pune obiectivele și bunăstarea echipei pe primul loc.

  Caracteristicile liderului slujitor pe care să le adopți și tu:

  • Atenție deosebită la oameni: Liderul pune accentul pe dezvoltarea și bunăstarea angajaților, ceea ce poate duce la creșterea moralului, loialității și productivității. Satisfacția la locul de muncă este, astfel, mult mai mare comparativ cu alți lideri despre care am discutat până acum.
  • Etică: Include integritatea, compasiunea și servirea celorlalți, promovând o cultură organizațională pozitivă. Liderul este un model pentru ceilalți.
  • Sprijină colaborarea: Creează un climat de încredere și colaborare în cadrul echipei, favorizând inovația și rezolvarea eficientă a problemelor.
  • Construiește comunități: Creează un sentiment de apartenență în echipă.
  • Cultivă empatia: Înțelege nevoile și perspectivele celorlalți.
  • Ascultă activ: Oferă oamenilor posibilitatea de a-și exprima opiniile și preocupările.
  • Viziune pe termen lung: Promovează o abordare pe termen lung a leadershipului, concentrându-se pe dezvoltarea organizației și a comunității în care aceasta operează.

  De ce liderul slujitor este criticat?

  • Subiectivitate: Conceptul de „servitor” poate fi interpretat diferit și este dificil de măsurat obiectiv.
  • Risc de exploatare: În unele cazuri, membrii echipei pot profita de bunătatea liderului, ceea ce poate duce la scăderea performanței sau la apariția conflictelor.
  • Lipsa orientării spre rezultate: Accentul excesiv pe nevoile angajaților poate duce la neglijarea obiectivelor.
  • Dificultăți în situații de criză: În astfel de situații, poate fi dificil pentru un lider slujitor să ia decizii rapide și ferme, prioritizând bunăstarea oamenilor în defavoarea organizației.
  
  

  5. Leadershipul transformativ – Burns, J. M. (1978). Leadership.

  Ai văzut măcar câteva scene din filmul Transformers? Liderul despre care vreau să-ți vorbesc nu e departe de ideea acestei povești. Un lider transformativ inspiră și motivează echipa să își depășească propriile limite și să atingă obiective comune mai înalte. Totuși, nu doar echipa se schimbă, ci și liderul.

  Caracteristicile leadershipului transformativ pe care să le adopți și tu:

  • Motivare și inspirație: Liderii transformativi au capacitatea de a inspira și motiva echipele, creând un sentiment de unitate și un angajament puternic față de obiectivele organizației.
  • Viziune clară: Acești lideri creează o imagine puternică asupra viitorului și au capacitatea de a o transmite echipei, generând un entuziasm deosebit.
  • Dezvoltarea oamenilor: Liderii transformativi încurajează dezvoltarea personală și profesională a membrilor echipei, creând un mediu în care aceștia se simt apreciați și încurajați să își depășească limitele.
  • Inițierea schimbării: Ei promovează idei noi pentru a face față provocărilor și pentru a obține rezultate excepționale.
  • Comportament etic: Creează un climat de încredere și respect reciproc, prin acțiuni corecte și transparente.
  • Integritate: Acești lideri acționează cu onestitate și transparență, fiind modele de comportament pentru ceilalți.

  De ce leadershipul transformativ este criticat?

  • Risc de apariție a cultului personalității: În unele cazuri, un lider transformativ poate deveni atât de carismatic încât acest lucru poate deveni dăunător pentru organizație pe termen lung.
  • Necesitatea abilităților specifice: Nu toți liderii au abilitățile necesare pentru a fi transformativi, iar succesul transformării poate apărea doar după mult timp și efort considerabil.
  • Risc de burnout: Liderii transformativi pot experimenta un nivel ridicat de stres și burnout din cauza presiunii constante de a inspira și motiva pe ceilalți.
  
  

  6. Leadershipului tranzacțional & leadershipului laissez-faire –  Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations.

  Am discutat și săptămâna trecută despre liderul laissez-faire, dar iată că acesta reapare în 1985, în paralel cu un concept nou – leadershipul tranzacțional. Nu voi repeta ce am discutat săptămâna trecută, ci vom vedea doar asemănările și diferențele dintre cele două.

  Caracteristicile leadershipului tranzacțional pe care să le adopți și tu:

  • Claritate și predictibilitate: Relația dintre lider și echipă este clară și bazată pe o comunicare transparentă. Angajații știu exact ce se așteaptă de la ei și ce recompense vor primi în schimb.
  • Structură: Este ideal pentru a fi aplicat în cazul sarcinilor repetitive sau în timpul crizelor.
  • Oferă stabilitate: Oamenii din echipă simt un grad de stabilitate și siguranță, ceea ce contribuie la o atmosferă de lucru mai puțin stresantă.

  De ce leadershipul tranzacțional este criticat?

  • Lipsa de creativitate: Nu este deschis la schimbări, iar odată ce atinge un echilibru, fie el și greoi, liderul tranzacțional este dificil de convins să adopte ceva nou.
  • Recompense limitate: Liderul oferă recompense, iar poate ai auzit deja că orice bonificație materială (salarii, bonusuri) are un impact pe termen scurt și nu menține motivația pe termen lung.
  • Relații interpersonale limitate: Liderii tranzacționali se concentrează mai mult pe sarcini decât pe dezvoltarea relațiilor cu angajații, ceea ce poate afecta moralul echipei.

  

  
  

  7. Leadership adaptiv –  Heifetz, R. A., & Linsky, M. (2002). Leadership on the Line: Staying Alive Through the Dangers of Leading.

  Probabil ai auzit zicala „Schimbarea este singura constantă a vieții”. Ronald Heifetz și Marty Linsky au studiat liderul în acest context. Ei s-au concentrat pe abilitatea liderilor de a ajuta echipele să navigheze prin perioade de tranziție și să se adapteze la noi realități.

  Caracteristicile leadershipului adaptiv pe care să le adopți și tu:

  • Flexibilitate și adaptabilitate: Liderii adaptivi sunt capabili să se ajusteze în funcție de schimbările din mediul înconjurător. Sunt confortabili cu incertitudinea și pot lua decizii informate chiar și atunci când informațiile sunt incomplete sau contradictorii.
  • Orientare către rezolvarea problemelor: Liderii identifică și rezolvă probleme complexe, ceea ce este esențial într-o lume aflată în schimbare rapidă.
  • Orientare către viitor: Liderii adaptivi anticipează schimbările și pregătesc organizația pentru viitor.
  • Dezvoltarea echipei: Acești lideri ajută echipele să se adapteze la schimbări și să își dezvolte reziliența.
  • Păstrează valorile: Chiar și în situații dificile, liderii adaptivi rămân fideli valorilor lor, aceasta fiind o constantă importantă în leadership.
  • Gestionarea conflictelor: Conflictele sunt văzute ca oportunități de învățare și dezvoltare.
  • Comunicare deschisă și empatică: Creează un mediu în care oamenii se simt încurajați să își exprime opiniile și preocupările, chiar și atunci când sunt dificile.
  • Gândire sistemică: Liderii adaptivi înțeleg cum diferitele părți ale organizației interacționează și cum schimbările într-o zonă pot afecta alte zone.
  • Gestionarea eșecurilor: Sunt capabili să facă față eșecurilor și să învețe din greșeli, o abilitate esențială pentru atingerea unor obiective considerate imposibile de alții.

  Aspecte negative ale teoriei leadershipului adaptiv:

  • Risc de incertitudine: Accentul pe adaptare și schimbare poate crea un sentiment de nesiguranță în rândul oamenilor, cel puțin la început, până devine parte din normalitate.
  • Risc de burnout: Adaptarea constantă poate fi epuizantă pentru lideri, crescând riscul de burnout.
  • Neglijarea tradițiilor: Există riscul ca, în goana după schimbare, să se ignore tradițiile sau valorile organizației.

  ***

  Sper că nu te-am copleșit cu acest leadership în avalanșă și că ai supraviețuit numeroaselor caracteristici pe care ar fi bine să le ai ca lider. Nu abandona, deoarece săptămâna viitoare vei descoperi cele mai noi informații despre leadership din ultimii 20 de ani.

  Abonează-te la newsletter pentru a fi primul

  Mă abonez

  
  

  Atenție! Verifică primirea emailului în spam sau bulk.