O cercetare de la VML Enterprise Solutions indica o rata de eșec de 37% a proiectelor de digitaliza. Privind optimist ai zice ca măcar 63 % dintre ele au succes, e mai mult decât jumătate.

Hai sa-ti spun cum arata si in bani: conform aceleași studiu se pierd 10,9 milioane de dolari per proiect. In acest context nu cred ca vrei sa fii printre cei 37% care eșuează.

Transformate digitala nu o poți face singur si nici nu te afectează doar pe tine, ci pe suficient de mulți oameni. Acesta este motivul pentru care ai nevoie de Strategii de Învățare care Ajută Angajații să Adopte Schimbarea Digitală.

Te-am prins! Te gândești ca oamenii pot învață si singuri. Sunt autodidacți. De ce sa te stresezi, când se descurca fără banii companiei?! Da, asta este realitatea pentru 60% dintre romani. Însă o astfel de abordare, fără sprijin strategic al unui lider, poate fi riscantă.

Un studiu Ipsos arată totuși un interes crescut al top managementului pentru digitalizare. Ai deja viziunea, ai deja tehnologia, ai început dezvoltarea culturii organizaționale, e momentul sa fii facilitator al dezvoltării colegilor tai. Ai nevoie de mai mult decât susținerea unei formarii explicative. Ai nevoie de instrumente care sa pe de o parte sa fixeze informația. Iar pe de alta parte sa determina ca noile cunoștințe sa fie utilizate.

Ce este liderul facilitator

Noul arhetip de lider în era digitală se îndepărtează de imaginea „liderului-erou” care deține toate răspunsurile și se transformă într-un facilitator. Rolul său principal este de a încuraja procesele digitale, de a oferi instrumentele necesare. Apoi de a facilita adoptarea noilor tehnologii.

Acest lider cultivă o cultură a invățării continue. Aici angajații sunt încurajați să testeze idei noi, contribuind astfel la creșterea inovației și a performanței. Atunci când liderii se concentrează preponderent pe beneficii cantitative (de exemplu: reducerea costurilor), și ignoră obiectivele strategice, cum ar fi inovația și recalificarea, ei compromit reușita pe termen lung.

Adevăratul rol al liderului este de a deveni arhitectul unei culturi bazate pe încredere, colaborare și învățare continuă. Obtine astfel un mediu în care angajații se simt apreciați și motivați. Această transformare culturală este catalizatorul care permite tehnologiei să-și atingă potențialul maxim.

Care sunt competentele necesare a fi dezvoltate la angajați pentru a se adapta erei digitale?

Hai sa recapitulam principalele competente de care orice membru al unei companii / organizații are nevoie pentru a se integra ușor într-o activitate dominant digitala:

• Analiza datelor (Data Analytics) este abilitatea de a analiza și interpreta volume mari de date
• Dezvoltare web și programare
• Securitate Cibernetică
• Utilizarea instrumentelor AI
• Gândire Critică și Rezolvarea Problemelor
• Gândire Analitică
• Gândire Sistemică (Systems Thinking) este capacitatea de a înțelege interconectivitatea elementelor dintr-un sistem complex
• Gândire Responsabilă Digital (Etică)
• Comunicare și Colaborare
• Inteligență Emoțională și Socială
• Abilități Interpersonale
• Adaptabilitate și Flexibilitate
• Reziliență: Capacitatea de a face față eșecurilor, de a depăși obstacolele și de a reveni după perioade de stres
• Învățare Continuă (Lifelong Learning) și Agilitate în Învățare: Dorința și capacitatea de a învăța în mod constant și de a dobândi noi competențe pe parcursul carierei
• Auto-management și Auto-leadership: Abilitatea de a-și gestiona propriul timp, priorități și dezvoltare profesională
• Mentalitate Antreprenorială
• Inovație și Creativitate
• Curiozitate.

Strategii de Învățare care Ajută Angajații să Adopte Schimbarea Digitală

Cum creezi Ecosistemul Învățării Continue

Învățarea continuă nu este pentru tocilari, ci o necesitate. Daca ești sau vrei sa devii lider ar fi bine sa începi cu tine. Aloca timp pentru propria sa dezvoltare, chiar și 30 de minute pe zi.

Un model eficient de dezvoltare este **metoda 70-20-10**, care sugerează că 70% din învățare are loc prin experiență practică și rezolvarea de probleme reale, 20% prin interacțiuni cu mentori și colegi, și doar 10% prin cursuri formale.

Hai sa vedem ce faci cu echipa! Ai auzit de conceptul Adversity Quotient (AQ). Acesta măsoară capacitatea unui individ de a face față problemelor și de a-și reveni după eșec. Daca încurajezi experimentarea și accepți eșecul ca parte a procesului de învățare atunci ai șanse obții un AQ ridicat în rândul colegilor. Fără dreptul de a greși, se vor temea de necunoscut și nu vor accepta mai nimic nou.

Prin cultivarea unui mediu sigur, bazat pe încredere, liderul nu doar că îmbunătățește competențele, ci construiește esența pentru a naviga cu succes în incertitudinea erei digitale.

Reskilling (recalificare)

Automatizarea și inteligența artificială vor transforma radical piața muncii în anii următori. Estimările sugerează că până în 2026, 50% dintre angajați vor avea nevoie de recalificare semnificativă. Iar până în 2030, automatizarea va elimina 29% din locurile de muncă, contribuind însă la crearea a 13% noi locuri de muncă.

În fața acestor schimbări, liderii se confruntă cu o alegere strategică: să angajeze extern talente cu competențe digitale sau să investească în recalificarea forței de muncă existente. Studiile indică faptul că 46% dintre CEO-i globali consideră reskilling-ul cea mai importantă inițiativă pentru a reduce decalajul de competențe, față de doar 18% care se bazează pe angajări externe.

Investiția în recalificarea angajaților existenți este mai rentabilă pe termen lung, deoarece reduce costurile de recrutare, de integrare și, cel mai important, păstrează cunoștințele instituționale valoroase. Dincolo de beneficiile financiare, lipsa programelor de dezvoltare profesională este o cauză majoră a ratei scăzute de retenție a angajaților. Așa ca daca investești in tine si in colegii tai, ii vei avea alături de tine o perioada mai lunga. Astfel, reskilling-ul devine o strategie de atracție și retenție a talentelor.

Citizen Development

O acțiune strategică, disponibila doar liderilor digitali, este de a ajuta angajații non-tehnici prin furnizarea de instrumente citizen development, de tipul low-code/no-code. Acestea permit oricărui angajat să creeze aplicații și să automatizeze proceduri rapid. Astfek nu mai depind în totalitate de departamentul IT.

Eficienta lor este mai mare deoarece angajații non-tehnici sunt experții de domeniul lor; ei înțeleg cel mai bine provocările și ineficiențele zilnice. Daca promovezi astfel de instrumente, transformi colegii din simpli utilizatori în catalizatori ai inovației, accelerând îmbunătățirea continua.

Tehnologii Immersive (VR, AR)

Tehnologiile imersive, cum ar fi realitatea virtuală (VR) și realitatea augmentată (AR), revoluționează training-ul prin oferirea unor experiențe practice și interactive. Studiile arată că training-ul bazat pe VR crește retenția învățării cu până la 80% față de metodele tradiționale și face angajații de 275% mai încrezători în aplicarea competențelor dobândite.

Aceste tehnologii funcționează deoarece plasează oamenii în situații realiste în care trebuie să reacționeze și să ia decizii. Transforma astfel învățarea dintr-un proces pasiv, bazat pe teorie, într-o experiență activă. Un alt motiv pentru care sa folosești VR este faptul ca poti simula situații periculoase sau complexe într-un mediu sigur și fără riscuri. Această metodă este utilizată în diverse industrii, de la sănătate, exersand proceduri medicale complexe, până la producție, unde muncitorii pot învăța să opereze mașinării grele și să respecte protocoalele de siguranță. În plus, VR susține o varietate de stiluri de învățare – vizual, auditiv, kinestezic – asigurând o experiență de training cuprinzătoare.

Gamification (învățarea prin joc)

Cum ar fi daca nu ai munci, ci te-ai juca? Cum ar fi daca in loc sa folosești analize anevoioase si ședințe infinit de lungi, vei avea sfătuitori si punctaje in joc. Poate in munca de zi cu zi pare ciudat, însă in procesul de învățare poate fi chiar atractiv.

Introducând recompense, provocări si clasamente sesiunile de training monotone, devin experiențe plăcute. Astfel crești angajamentul, motivația și retenția cunoștințelor, încurajând în același timp competiția sănătoasă și colaborarea.

Deși jocul poate spori angajamentul pe termen scurt, nu există suficiente dovezi care să confirme eficacitatea sa pe termen lung. Studiile au arătat că impactul poate varia în funcție de context și de utilizatori, iar unii angajați pot considera elementele de joc „enervante”. Acest lucru sugerează că liderii nu se pot baza exclusiv pe noutatea tehnologiei. Succesul depinde de integrarea de capacitatea de asociere cu situațiile reale.

Blended și Flipped Classroom

Chiar daca ești lider digital nu înseamnă ca totul trebuie sa fie digital. Pentru a evita „oboseala digitală” (digital fatigue) și pentru a asigura o tranziție usoara, ar fi bine sa combini metode de învățare online și offline, adică blended. Acest model integrează cursuri online, interacțiuni sociale și activități practice.

O alta varianta la îndemâna este flipped classroom. Ea permite participanților să asimileze informațiile teoretice în ritmul lor, în mediul online. Apoi să utilizeze timpul petrecut în grup pentru a aplica cunoștințele, a colabora și a rezolva probleme concrete. Folosind aceste metodologii vei avea un mediu de învățare adaptabil și eficient, care se aliniază cu realitatea complexă a muncii hibride.

Coaching și Mentorship

Iti aduci aminte de rol de antrenor (coaches) al liderului? Tu ești cel care oferă ghidare, sprijin și feedback pentru a le dezvolta competențele. Da necesita timp si de cele mai multe ori discuții 1 la 1 si nu de grup. Testează pentru câteva luni si cei vedea ca in fapt nu este drumul cel mai lung ci printre cele mai scurte.

Daca nu ai tu răbdarea si competentele necesare, atunci măcar permite accesul la programe de mentorat și coaching. Ele ajută la transferul de cunoștințe tacit, însă deja validat ca fiind unul eficient.

Ultima din aceasta categorie: dialogul reflexiv și sprijinul reciproc între colegi (peer coaching). Adică colegii de niveluri ierarhice similare își susțin reciproc dezvoltarea printr-un schimb confidențial și reciproc de cunoștințe, abilități și experiențe. Ei acționează ca niște cutii de rezonanță, împărtășind perspective. Ei colaboreaza pentru a găsi soluții și controlandu-se reciproc pentru atingerea obiectivelor în domenii precum roluri noi, perfecționarea abilităților și rezolvarea problemelor.

On-the-Job

Competențele, în special cele de leadership, se dezvoltă cel mai bine prin experiență practică și reflecție. Uneori ai vrea sa pui in practica cunoștințele sau sa experimentezi si pur si simplu nu iti trece prin minte nici o idee. Sa presupunem ca ai certificare noua, cum ar fi design digital. Nu e ceva care poți practica cu ce găsești prin bucătărie. Ai nevoie de dotări si un context potrivit, la final sa obții ceva cu semnificație (utilitate). E ca si cum ti-a lua permis de conducere pentru tramvaie, dar acasă nu ai un tramvai sa practici in fiecare zi ci doar la locul de munca si doar daca iți este permis.

Prin urmare rolul tău de leader este sa să creezi oportunități, proiecte provocatoare cum ar fi job shadowing, rotația posturilor, și orice altceva de natura practică. Modelul 70-20-10 (70% învățare din experiență, 20% din interacțiuni, 10% din formare formală) este relevant aici.

Reflecție și Dialog

Pe lista ta de to do de lider digital, trece cu încredere organizarea de forumuri, workshop-uri și întâlniri de echipă. Ele încurajeaza dialogul și reflecția asupra experiențelor. Mai trece pe lista invitarea ca urmare a delegării pentru a le permite colegilor tai să ia decizii autonome și să-și dezvolte competențele. Feedback-ul regulat și constructiv este si el pe aceeași lista. Adu-ti aminte sa apreciezi eforturile depuse chiar daca rezultatele nu sunt mereu extraordinare, ci doar umane.

3 exemple de mari companii

În 2015, IBM a lansat inițiativa „New Collar Jobs,” care a recalificat angajați fără studii superioare în domenii emergente precum AI, cloud computing și știința datelor. Acest proiect a dezvoltat talentele interne, a redus nevoia de angajări externe și a permis companiei să răspundă rapid cerințelor pieței.

Similar, Nike s-a transformat dintr-o afacere tradițională de încălțăminte într-un ecosistem digital, bazat pe date. Compania a investit masiv în training-ul angajaților în *data analytics* și *predictive analytics* pentru a crea campanii de marketing personalizate și a îmbunătăți experiența clienților. Liderii au fost, de asemenea, recalificați în tehnologii emergente, cum ar fi realitatea augmentată (AR), pentru a formula noi strategii digitale.

Pentru a atrage și a reține noua generație de angajați, BP-GBS a implementat o platformă personalizată de *learning experience (LXP)* numită Fuel Station Ville. Această platformă funcționează ca un sistem de urmărire a progresului, ajutând echipele să-și consolideze cunoștințele.

*

Transformarea digitală a organizațiilor este in fapt o transformare a oamenilor. Prin adoptarea unei viziuni, prin investirea în forța de muncă și prin crearea unui mediu care încurajează experimentarea și inovația, poți depăși provocările digitale. Tine mine Strategiile de Învățare care Ajută Angajații să Adopte Schimbarea Digitală.