Poate Inteligența Emoțională să Salveze Transformarea Digitală?
By Lunif.com
0
19 aprilie 2025
4910 Views
Cursant

Poate Inteligența Emoțională să Salveze Transformarea Digitală? Mă bucur că am discutat săptămâna trecută despre barierele în transformarea digitală. Acum ai o imagine mai clară despre ce te așteaptă dacă nu ai început încă procesul de digitalizare sau ai conștientizat că nu ești singurul care se confruntă cu dificultăți.

Te rog, imaginează-ți că ai toate resursele necesare: finanțe, oameni, tehnologie. Crezi că succesul îți este garantat? Intuiești rapid că răspunsul este: „Nu”.

Oare poate inteligența emoțională să salveze transformarea digitală? Poate ea fi cheia pentru a depăși obstacolele și a asigura succesul acestui proces?

Dacă ai răspuns „Da”, află că ai dreptate. Mulți oameni au primit aceeași întrebare, iar 74% dintre aceștia consideră că inteligența emoțională devine esențială în parcursul transformării digitale.

Asta nu înseamnă că, până acum, nu a jucat un rol important. De fapt, inteligența emoțională contribuie în proporție de 90% la succesul marilor talente. Dacă pe ei i-a ajutat, cu siguranță va face diferența și pentru tine.

Iar dacă ești deja la conducerea unei organizații, află că ai de 22 de ori mai multe șanse de succes față de concurență dacă prioritizezi inteligența emoțională la nivelul companiei.

Știind cât de mult te poate ajuta, citește mai departe și află cum inteligența emoțională te poate salva.


Ce este Inteligența Emoțională:

Este mai mult decât „a fi drăguț” și mai mult decât „a citi emoțiile”.
Este un concept relativ nou, care a evoluat în timp. Dacă îți place istoria, află că termenul „inteligență emoțională” a apărut pentru prima dată într-o lucrare din 1964, semnată de Michael Beldoch. Totuși, a fost definit complet mult mai târziu, între anii 1990 și 2004, de către Daniel Goleman, J.D. Mayer, D.R. Caruso și P. Salovey.

Daniel Goleman (1995) a definit inteligența emoțională ca fiind capacitatea de a recunoaște propriile sentimente și pe cele ale altora, de a ne motiva pe noi înșine și de a gestiona eficient emoțiile — atât pe plan personal, cât și în relațiile cu ceilalți.

Goleman a identificat cinci componente principale ale inteligenței emoționale:

  • Autocunoașterea: Capacitatea de a-ți înțelege propriile emoții, puncte forte, slăbiciuni, valori și motivații, precum și impactul lor asupra celor din jur.
  • Autoreglarea: Capacitatea de a-ți gestiona emoțiile și impulsurile, adaptându-te la circumstanțele schimbătoare.
  • Motivația: Pasiunea de a lucra dincolo de recompensele materiale, urmărindu-ți obiectivele cu energie și perseverență.
  • Empatia: Capacitatea de a înțelege și de a te pune în locul altora, fiind sensibil la sentimentele, nevoile și preocupările acestora.
  • Abilitățile sociale: Competența de a gestiona relații, construind rețele solide și găsind un teren comun în interacțiuni.

Mayer, Salovey și Caruso (2004) au dezvoltat un model care cuprinde patru ramuri ale inteligenței emoționale:

  • Capacitatea de a identifica și exprima emoțiile în mod precis.
  • Capacitatea de a folosi emoțiile pentru a susține procesele cognitive.
  • Capacitatea de a înțelege emoțiile complexe și tranzițiile dintre ele.
  • Capacitatea de a regla emoțiile proprii și ale celorlalți.

Poate Inteligența Emoțională să Salveze Transformarea Digitală?

Hai sa luam fiecare componenta a inteligentei emoționale si sa vedem cum te ajuta in dezvoltarea profesionala


💛Autocunoașterea

Presupune din partea ta 3 acțiuni de bază:

  • Cunoaște-ți punctele forte și punctele slabe.
  • Fii conștient de valorile și obiectivele tale.
  • Înțelege modul în care emoțiile îți influențează comportamentul.

Ce simți cu privire la transformarea digitală? Alege una dintre cele 5 fețe de mai jos, de la nervos la entuziast.

emotii – 1

Dacă nu te regăsești suficient de bine în niciuna dintre ele, te înțeleg perfect. Există peste 100 de emoții. Uită-te la acest tabel și alege cele mai reprezentative emoții pentru contextul digital de care discutăm (în viziunea lui Plutchik):

PrimarSecondarTertiar
BucurieDragosteAfecțiune, mulțumire, veselie, mândrie, încântare, satisfacție
FurieManieSupărare, frustrare, gelozie, amărăciune, ostilitate
TristețeDurereDisperare, dezamăgire, neglijență, rușine
FricăAnxietateÎngrijorare, Nesiguranță, Groază,
IncredereAdmiratieAcceptare, respect, loialitate
DezgustSilaRepulsie, Greață, Dispreț
SurprinsȘocUimire, necredință
AnticipareInteresCuriozitate, vigilență, nerăbdare, speranță

Dacă răspunzi la această întrebare, vei fi conștient de propriile emoții față de schimbare și vei preveni momentele de furie sau teamă atunci când vei primi întrebări dificile din partea colegilor.
Fiind calm atunci când transmiți informația, colegii tăi vor avea mai multă încredere în tine și în digitalizare și vor avea curajul să vină cu propuneri sau opinii contrare acțiunilor propuse de tine. Ceea ce e un lucru bun pentru tine, poate ți-a scăpat ceva esențial.
Chiar dacă nu ești promotorul digitalizării, ci doar utilizatorul final, inteligența emoțională te va ajuta să utilizezi mai bine instrumentele digitale.


💛 Autoreglarea

Include următoarele elemente:

  • Gestionează emoțiile.
  • Gestionează stresul.
  • Fii adaptabil și flexibil.

Mulți se străduiesc ca emoțiile să nu influențeze deciziile, dorind ca raționalul să domine. Însă, în realitate, dacă ai permite emoțiilor să se manifeste în procesul alegerii, varianta aleasă are șanse mai mari să-ți aducă beneficii. Rezultatele pot fi cu atât mai spectaculoase, deoarece vei înțelege mai bine reacțiile emoționale ale echipei la diferite opțiuni digitale. Astfel, știi cum să te adaptezi în alegerea soluțiilor.

Să nu uităm că autoreglarea te va ajuta să rămâi calm și optimist în fața incertitudinii, atunci când toți ceilalți sunt temători sau furioși. Vei auzi spunându-se despre tine: „Cum poți să fii atât de calm în acest context?”

Rolul digitalizării în autoreglare poate fi și invers: tehnologia te poate ajuta să te autoreglezi. De exemplu, inteligența artificială poate fi folosită pentru a-ți îmbunătăți inteligența emoțională și abilitățile sociale. Poți folosi tehnologia atât pentru propria ta dezvoltare, cât și pentru a sprijini dezvoltarea emoțională a colegilor tăi.

Rămâne ca săptămâna viitoare să-ți spun în detaliu cum poți folosi un AI pentru dezvoltarea inteligenței emoționale. Îți las un mic exemplu dintr-un curs:

  • Alege o fotografie din galeria ta, ideal una cu mai multe persoane și expresii vizibile;
  • Uită-te cu atenție la chipurile și posturile lor. Ce emoții crezi că simte fiecare?
  • Încarcă aceeași imagine într-un AI și cere-i să analizeze emoțiile personajelor;
  • În ce măsură răspunsul AI-ului corespunde cu ceea ce ai simțit tu? Unde crezi că a greșit AI-ul? Unde crezi că ai greșit tu?

💛Empatia

Și aici ai 3 elemente importante de luat în calcul:

  • Fii sensibil la sentimentele celorlalți.
  • Ia în considerare perspectivele altora.
  • Arată compasiune și grijă.

Mai întâi, te-aș întreba: ce înseamnă empatia? Cei mai mulți răspund „să mă pun în papucii interlocutorului meu”. Nu este greșit, însă acoperă doar o parte din cele trei componente ale empatiei:

  • Emoție – nu imită, ci simte;
  • Cogniție – nu direcționează spre soluție, ci consolidează relația;
  • Compasiune – nu profită de slăbiciuni, ci oferă ajutor (dacă este dorit).

Transformarea digitală presupune adesea colaborare între departamente și echipe cu expertize diferite. Fiind empatic, poți înțelege grijile și emoțiile colegilor tăi – anxietate, teamă de necunoscut, rezistență – și le poți oferi sprijin. Comunicând eficient, vei reduce rezistența la schimbare.

De asemenea, vei putea înțelege mai bine perspective diferite și media conflicte, asigurând astfel o colaborare armonioasă și eficientă.

Întreabă-te sincer:

  • Cum ar fi să învăț un sistem complet nou după ani de lucru într-un anumit fel?
  • Ce temeri aș avea privind siguranța locului meu de muncă dacă nu înțeleg noua tehnologie?
  • Ce sprijin mi-ar trebui pentru a mă simți confortabil și competent cu acest nou sistem?

Conștient de aceste posibile dureri, în loc să respingi obiecțiile colegilor, vei organiza sesiuni de feedback și întâlniri individuale. Așa creezi un mediu de încredere și deschidere.


💛Motivația

Tot trei să fie și pentru motivație:

  • Ești dedicat viziunii tale
  • Ai dorința puternică de a atinge obiectivele.
  • Ești optimist, chiar și în fața eșecului.

Prin propriul exemplu, poți influența valorile și normele organizaționale. Vei modela comportamente care susțin adaptarea, reziliența, colaborarea, învățarea continuă și deschiderea către nou.

De asemenea, ești capabil să inspiri și să motivezi echipa în timpul procesului de transformare, chiar și atunci când apar obstacole. Prin înțelegerea nevoilor și aspirațiilor angajaților, poți crea un mediu de lucru care încurajează implicarea și angajamentul.

Te-ar ajuta foarte mult să creezi un sistem de recunoaștere și recompensare pentru eforturile oamenilor de a învăța și de a se adapta la noile tehnologii și procese. Poți include recunoaștere publică, bonusuri, oportunități de a coordona proiecte pilot sau simple aprecieri verbale. Această recunoaștere constantă alimentează motivația intrinsecă a colegilor și le arată că eforturile lor sunt apreciate.

Un secret? Motivează prin umor. Umorul este un catalizator puternic, având capacitatea de a destinde atmosfera, de a reduce stresul și de a crea o conexiune mai profundă între oameni. Prin râs, estompezi barierele, iar colegii devin mai deschiși la idei noi și mai dispuși să colaboreze.

Această abordare nu minimalizează importanța muncii, ci adaugă o dimensiune umană. Atenție! Nu desconsidera oamenii plini de umor în situații stresante. Din contră, încurajează-i — vor face mediul mai plăcut. Umorul bine plasat poate transforma o sarcină dificilă într-o experiență mai ușor de gestionat.

🎯Care vor fi rezultatele?
Colegii se simt mai încrezători în capacitatea lor de a se adapta, văd transformarea digitală ca pe o oportunitate și sunt mai dispuși să investească timp și energie în învățarea noilor abilități.


💛Abilitățile Sociale

Și ultimele trei din această listă:

  • Creează și coordonează echipe.
  • Comunică folosind instrumente adecvate
  • Gestionează schimbarea.

Îți amintești cât de importantă este viziunea în leadership? Vorbește despre ea cu diferite ocazii, fără a plictisi colegii. Având abilități sociale dezvoltate, poți comunica eficient viziunea digitală, conectând-o cu valorile și obiectivele organizației.

Dezvoltă relații bune și arată grijă față de ceilalți — mai ales când lucrezi cu echipe virtuale. Interacțiunile la distanță necesită o conștientizare emoțională sporită.

Investește timp în discuții reale cu cei afectați de digitalizare. Organizează întâlniri informale, prânzuri comune și sesiuni de brainstorming interdepartamentale pentru a încuraja cunoașterea reciprocă, înțelegerea perspectivelor diferite și crearea unui sentiment de apartenență, dincolo de granițele departamentale.

Stabilește canale clare de comunicare între departamente, asigurându-te că informațiile despre progresul transformării digitale, provocările întâmpinate și deciziile luate sunt transmise transparent. Organizează și mediază ședințe comune în care reprezentanții diferitelor departamente pot discuta deschis preocupările, pot pune întrebări și pot oferi sugestii. Astfel, vei contribui la clarificarea neînțelegerilor și la alinierea așteptărilor.

Fiind inteligent emoțional, poți convinge mai ușor diferitele departamente de beneficiile transformării digitale. Vei prezenta oportunitățile din perspectiva fiecăruia, scoțând în evidență elementele „win-win”. Știu, inevitabil apar și conflicte între oameni. Rolul tău este să intervii constructiv, concentrându-te pe construirea unui consens în jurul soluțiilor.

***

Poate Inteligența Emoțională să salveze Transformarea Digitală?
🔹 Răspunsul este: cu siguranță, DA!

Poți să-ți dezvolți propria inteligență emoțională?
🔹 Răspunsul e tot DA!

Cum faci asta? Hai alături de Lunif, și săptămâna viitoare îți arătăm pas cu pas.


Sparge zidurile digitalizării
By Lunif.com
0
13 aprilie 2025
3540 Views
Cursant

Tot mă chinui să ajung la ceva care îmi stă în minte de câteva săptămâni bune și tot descopăr că ar fi bine să-ți mai spun câte ceva înainte. Nu pot să trec mai departe ignorând blocajele, frica de eșec, frica de a nu avea resursele necesare, frica de schimbare și multe altele. Sunt aici. Sparge zidurile digitalizării împreună cu mine.

Îmi place foarte mult o tehnică care se numește nodul de cravată. De obicei suntem obișnuiți ca în fața noastră să se înalțe ziduri pe care cu greu să le distrugem sau să le sărim. Vreau să vezi mai jos lupta zidului împotriva zidului. Lupta împotriva problemelor cu propriile ei unelte.

Ce spune nodul de cravată, poate mai bine zis un papion. În nod, în mijloc, este digitalizarea. Din stânga vin problemele și în dreapta se duc efectele. Soluția este să pui tu bariere și pe stânga și pe dreapta. Adică, ce poți face pentru a preveni apariția problemelor și ce poți face, dacă nu ai reușit să previi, astfel încât să diminuezi efectele.

node de cravata lung – 1

Cam aceasta este și abordarea pe care ți-o propun mai departe. Îți spun cu ce probleme te poți confrunta, îți spun cum să le previi și cum să le micșorezi efectele negative.


Sparge zidurile digitalizării

Pentru o facila înțelegere am divizat aceste forte nefaste in 7 categorii. Hai sa le luam pe rând.

Barierele Manageriale ale Papionului:#012169/strong>

  • Multe organizații nu au o strategie bine definită pentru transformarea digitală, ceea ce duce la implementări haotice și ineficiente. Știi noi deja am trecut de acest pas, adu-ti aminte aici.
  • Dacă nu susții și nu promovezi activ digitalizarea, procesul poate stagna.
  • Nu calculezi rentabilitatea investițiilor (ROI) pentru inițiativele digitale, ceea ce te determină sa eziți.
  • Nu înțelegi importanța managementului activelor. Acest lucru te poate împinge la o alocarea ineficientă a resurselor, neglijarea mentenanței preventive și reactive, și o lipsă de planificare pe termen lung pentru înlocuirea sau modernizarea activelor
  • Nu ai indicatori clari de performanță (KPI) pentru a evalua progresul transformării digitale.
  • Transformarea digitală implică adesea schimbări fundamentale ale modului în care funcționează o afacere, iar tu te crezi neclintit ca un munte. Lasa orgoliile si înțelege ca si adaptarea ta este necesara

Cum le poți depăși:

  • Asigura-te că strategia digitală este comunicată tuturor departamentelor și angajaților, astfel încât toată lumea să înțeleagă rolul lor în procesul de transformare.
  • Stabilește indicatori de performanța pentru fiecare inițiativă digitală și urmărește-i lunar.
  • Realizează o analiză financiară pentru a calcula ROI (rezultatul investitiei)
  • Efectuează o evaluare completă a activelor pentru a înțelege valoarea și importanța lor strategică.

Bariere Tehnologice ale Papionului:

  • Tehnologiile digitale pot fi scumpe, iar bugetul tău limitat poate împiedica adoptarea lor
  • Sistemele IT vechi sau lipsa infrastructurii necesare pot bloca implementarea soluțiilor digitale cu îmbunătățire reale pentru tine.
  • Riscurile de securitate asociate cu digitalizarea iți pun întrebarea „cum îmi păzesc portofelele digitale”
  • Sistemele noi se integrează dificil cu cele existente
  • Problemele legate de calitatea datelor, guvernanța datelor și integrarea datelor sunt adeseori uitate

Cum le poți depăși:

  • Identifica cele mai critice nevoi digitale și prioritizeaza  investițiile în acele tehnologii care oferă cel mai mare impact și ROI (Return on Investment) imediat.
  • Alege tehnologice scalabile și modulare, care pot fi extinse sau adaptate pe măsură ce afacerea crește și bugetul devine disponibil.
  • Caută oportunități de finanțare externă, cum ar fi granturi, fonduri europene sau credite bancare cu dobândă redusă, destinate digitalizării.
  • Elaborează un plan detaliat de modernizare sau înlocuire a sistemelor vechi
  • Dezvolta strategii de securitate cibernetică, care să includă măsuri de protecție a datelor, sisteme de detectare și prevenire a intruziunilor, politici de securitate și training pentru angajați.
  • Alege sisteme noi care respectă standardele de interoperabilitate și care pot fi integrate ușor cu sistemele existente.
  • Apelează la experți în integrare de sisteme pentru a te ajuta să depășești dificultățile tehnice și să asigurați o integrare eficientă.
  • Implementează procese de curățare și validare a datelor pentru a asigura calitatea și acuratețea datelor.

Bariere Financiare ale Papionului::

Multe organizații, în special IMM-urile, nu au fondurile necesare pentru a investi în digitalizare. Cred ca este principala grija a oricărui manager sau owner de afacere si din păcate este greu de demonstrat valoarea adăugată a digitalizării în termeni financiari clari.

Ce poți face:

  • În loc de o investiție masivă inițială, adopta implementări etapizate. Începe cu soluții digitale care aduc beneficii rapide și vizibile (ex: automatizarea facturării), apoi reinvestiți în alte tehnologii.
  • Cauta modele de leasing sau abonamente (Software as a Service – SaaS) pentru echipamente și software. Acestea reduc costurile inițiale și permit o bugetare mai previzibilă.
  • Găsește programe de finanțare disponibile la nivel național și european. În România, există diverse programe de finanțare pentru digitalizare, atât prin fonduri europene, cât și prin programe naționale.
  • Unele bănci oferă credite cu dobânzi avantajoase pentru investiții în tehnologie.
  • Colaborează cu alte companii sau furnizori de tehnologie. Aceștia pot oferi reduceri sau soluții personalizate în schimbul unor beneficii reciproce (ex: marketing comun).

Bariere Umane ale Papionului:

  • O penurie de specialiști IT și de experți în digitalizare, mai ales pe anumite tehnologii te poate împinge la termene lungi de implementare
  • Angajații pot fi îngrijorați de pierderea locurilor de muncă  sau de necesitatea de a învăța lucruri noi, preferând metodele tradiționale
  • O cultură care nu încurajează inovația și adaptabilitatea poate împiedica digitalizarea, si evoluția companiei pe termen mediu si lung.
  • Angajații pot să nu aibă competențele necesare pentru a utiliza noile tehnologii, necesitând traininguri costisitoare.

Ce poți face:

  • Deschide programe de internship pentru studenți și absolvenți în domeniul IT și stabilește parteneriate cu universități pentru a accesa  necesarul de personal deschis spre tehnologie.
  • Oferirea de salarii competitive, beneficii atractive și oportunități de dezvoltare profesională probabil au fost printre primele care ti-au venit in minte însă posibil sa nu ai resursele necesare pentru ele.
  • Investește în programe de formare internă pentru angajații existenți pentru a-i recalifica și a le oferi competențe digitale. Creează tutoriale și ghiduri practice. Încuraja-i să încerce lucruri noi.
  • Explica angajaților beneficiile digitalizării pentru companie și pentru ei personal, subliniind că scopul este de a îmbunătăți procesele și de a crea noi oportunități, nu de a elimina locuri de muncă.
  • Solicita feedback-ul angajaților, implicându-i-i în luarea deciziilor și încurajați-i să-și exprime îngrijorările și sugestiile. Recunoaște și recompensează angajații care vin cu idei noi și care contribuie la procesul de digitalizare.

Bariere Externe Papionului:

  • Nu cunoști sau nu ai încredere in furnizorii de tehnologie
  • Devii dependent de anumiți furnizori de tehnologie
  • Nu cunoști comportamentul clienții online și ce așteptări au.
  • Clienții si Furnizorii pot avea dificultăți în utilizarea platformele, aplicațiilor mobile sau alte instrumente digitale create de tine.
  • Unii clienți si furnizori preferă metodele tradiționale de interacțiune (contact telefonic, vizite fizice) și pot fi reticenți în a adopta canalele digitale.  Pentru anumite produse sau servicii, clienții pot prefera interacțiunea directă cu un om pentru a obține informații detaliate, consultanță sau pentru a rezolva probleme complexe.
  • Nu toți clienții au acces la internet sau la dispozitivele necesare (smartphone-uri, computere) pentru a utiliza serviciile digitale. Unii furnizori pot utiliza sisteme IT învechite care nu pot fi integrate cu ușurință cu platformele digitale moderne.
  • Clienții pot fi suspicioși atunci când securitatea datelor lor personale nu este garantata, iar furnizorii cu privire la securitatea trasbferurilor financiare sau cinfdentialitatii datelor
  • Dacă sistemele digitale ale companiei tale nu sunt compatibile cu cele ale furnizorilor, pot apărea dificultăți în schimbul de informații.

Ce poți face:

  • Colaborează cu alte companii, start-up-uri sau instituții de cercetare pentru a accelera digitalizarea.
  • Creează materiale informative accesibile: Tutoriale video scurte, ghiduri pas-cu-pas, FAQ detaliate pe site și în aplicație.
  • Oferă sesiuni de instruire online sau webinarii. Oferă asistență prin telefon, email, chat live și chiar prin intermediul rețelelor sociale.
  • Investește în design intuitiv și ușor de navigat. Asigură-te că platformele digitale sunt clare, logice și accesibile pe diverse dispozitive.
  • Minimizează pașii necesari pentru finalizarea acțiunilor de achiziție e exemplu. Permite clienților să își personalizeze experiența.
  • Utilizează criptare, autentificare multi-factor și alte tehnologii pentru a proteja datele clienților.
  • Comunică transparent politicile de confidențialitate. Afișează recenzii și testimoniale. Demonstrează valoarea și fiabilitatea serviciilor tale.
  • Oferă reduceri, puncte de loialitate sau alte beneficii pentru clienții care adoptă platformele digitale.
  • Nu forța digitalizarea completă. Oferă clienților opțiunea de a alege canalele de interacțiune diverse.
  • Implică furnizorii în procesul de digitalizare. Solicită feedback și ia în considerare. Ajută furnizorii să se conecteze la platformele tale digitale.
  • Alege platforme digitale care permit interoperabilitatea, pot comunica eficient cu cele ale furnizorilor.
  • Asigură-te că procesele digitale sunt echitabile și nu dezavantajează furnizorii mai mici.
  • Începe cu procese mai simple și extinde treptat. Realizează proiecte pilot cu un grup restrâns de furnizori. Identifică problemele și ajustează strategia înainte de implementarea pe scară largă.

Bariere Specifice activității Papionului:

  • Sectorul bancar: Reglementări stricte, sisteme vechi, reticența clienților la schimbare.
  • Productie: Costuri mari de implementare, integrarea cu sistemele existente, lipsa de personal calificat.
  • Învățământul: Lipsa de resurse, rezistența profesorilor, lipsa unei strategii clare.
  • Administrația publică: Birocrație, lipsa de viziune, lipsa de finanțare.

Ce poți face:

  • Testează noile tehnologii și modele de afaceri într-un mediu controlat, sub supravegherea autorităților, pentru a identifica potențialele riscuri și a adapta reglementările. Testeaza soluțiilor digitale pe o linie de producție sau într-o secțiune specifică înainte de extinderea la nivelul întregii fabrici.
  • Explorarea oportunităților de finanțare pentru proiecte de digitalizare industrială.
  • Asigurarea unui schimb eficient de informații între diversele sisteme.
  • Faciliteaza schimbul de experiență între colegi si parteneri
  • Simplifica fluxurile de lucru, eliminând pașii inutili și formularele pe hârtie suprapuse peste digitalizare.

Bariere legislative si etice ale Papionului:

  • Nu discuți in organizație despre implicațiile etice ale digitalizării (ex. supravegherea angajaților) sau despre impactul social (ex. excluziunea digitală).
  • Regulile și legile specifice pot îngreuna sau întârzia procesul de digitalizare.
  • Nu exista politici publice favorabile și de stimulente economice poate încetini digitalizarea

Riscul de Greenwashing (sau „spălare verde”)

Tu sau concurentii tai, prezentati produsele, serviciile sau politicile într-o lumină mai sustenabilă decât sunt în realitate. Scopul este de a atrage clienți, investitori sau publicul larg care sunt preocupați de problemele de mediu. Este o formă de marketing înșelător în care se creează o imagine falsă sau exagerată a angajamentului față de mediu.

Iată câteva exemple:

  • Afirmații vagi sau nefondate: „verde”, „ecologic” sau „natural” fără a oferi dovezi
  • Promovează un singur aspect ecologic al unui produs, ignorând impactul negativ general asupra mediului.
  • Inițiative ecologice sunt minore pentru a distrage atenția de alte aspecte negative.
  • Etichete sau certificări care nu au o bază reală sau nu sunt recunoscute de organizații independente.

Ce pierzi sau nu ai:

  • Clienții se simt înșelați. Imaginea publică a companiei este afectată negativ, ceea ce poate duce la pierderi financiare.
  • Autoritățile de reglementare pot impune amenzi sau sancțiuni pentru publicitate falsă.
  • Investitorii preocupați de sustenabilitate pot retrage finanțarea.

Ce poți face:

  • Realizează întâlniri regulate în cadrul organizației pentru a discuta deschis despre aspectele etice ale digitalizării.
  • Elaborează un cod de conduită care să stabilească principiile și valorile etice pe care organizația le va urma în procesul de digitalizare.
  • Invita la discuție experți în etică, sociologi pentru a oferi alte perspective.  Lucrează cu avocați și consultanți juridici specializați în domeniul digitalizării.
  • Urmărește  schimbările legislative și reglementările relevante pentru domeniul tău de activitate. Dacă este posibil, participa la consultări publice și contribuie cu feedback la propunerile legislative care vă pot afecta activitatea.

***

Ai trecut rapid prin lista doar ca sa conștientizezi cat de multe situații pot apărea si din păcate lista nu este limitativa. Ramai in continuare alături de Lunif pentru a Sparge zidurile digitalizării.


De ce unele digitalizări eșuează, iar altele reușesc?
By Lunif.com
0
5 aprilie 2025
3577 Views
Cursant

Știi că am trecut deja prin 12 metode pentru gestionare schimbării. Marele avantaj al acestor metode este faptul că le poți aplica în orice context în care dorești să implementezi ceva nou, acolo unde lucrezi și unde schimbarea afectează mai multe persoane. Așa cum ai văzut, fiecare dintre ele are părți bune și mai puțin bune. De la cei cu mai multă experiență în domeniu, am primit solicitarea de a analiza și un nivel mai avansat. Pentru că încă rămâne întrebarea: De ce unele digitalizări eșuează, iar altele reușesc? Mai jos vei regăsi noi modele care să îți ofere inspirație. Stai liniștit, „mai avansat” nu înseamnă „mai greu”, ci doar mai orientat spre digitalizare.

Și ca lucrurile să înceapă într-un ton relaxat, m-am folosit de digitalizare ca să te bine dispun cu un banc. Se potrivește perfect unei grupe de cursanți din domeniul IT cu care am lucrat de curând:

👨‍💻 Șeful către angajat:
– De ce ai întârziat la muncă?
🤖 Angajatul:
– Am fost prins într-un update de sistem! Mi-am propus să mă trezesc la 7:00, dar alarma a zis: „Updating… 7:10, 7:20, 7:30…” 😅


De ce unele digitalizări eșuează, iar altele reușesc?

Systems Development Life Cycle (SDLC)

Metodologia Systems Development Life Cycle (SDLC), adică ciclul de viață al dezvoltării sistemelor. Te ajuta sa ai niște pași care te ghidează in activitatea de zi cu zi fiind foarte structurata ai o evidenta clara a timpului si bugetului:

  • Planificare: Definește obiectivele proiectului, evaluează fezabilitatea și stabilește resursele necesare. Aceasta este etapa în care te rog adună pentru a genera idei, stabili obiective și pentru a identifica riscurile posibile.
  • Analiza cerințelor:  Colectează și analizează cerințele utilizatorilor și pentru a înțelege exact ce trebuie realizat.
  • Proiectare: Creează arhitectura sistemului, proiectează interfața utilizatorii și  definește specificațiile tehnice.
  • Dezvoltare: Scrie codul software (poate nu tu, ci echipa cu care lucrezi)
  • Testare: Testează tot ce îți trec prin minte, solicita si celor mai cârcotași sa o facă pentru a identifica și corecta erorile
  • Implementare: Pune pe rol varianta finala, manualele si formează-i. Nu te speria daca încă apar erori. Se întâmplă la orice casa, sper doar sa ai parte de cat mai putini.
  • Mentenanță: De aici înaintea permanent monitorizează, rezolva problemele și actualizează pentru a asigura funcționarea optimă așa cum își doresc colegii.

Dezavantaje

  • Abordarea secvențială poate fi prea rigidă pentru proiectele cu cerințe care se schimbă rapid.
  • Documentația este foarte amănunțită și testarea riguroasă pot crește costurile proiectului.
  • Utilizatorii pot vedea rezultatele  abia după finalizarea implementării, ceea ce poate duce la neconformități, înțelegeri greșite, modificarea nevoilor in timp si altele.

Teoria Difuziei Inovațiilor (Everett Rogers 1962)

Iți explică modul în care noile idei și tehnologii se răspândesc prin lume si prin companie. Vei înțelege de ce unele inovații sunt adoptate rapid, în timp ce altele necesită mai mult timp sau nu sunt adoptate deloc.

Rogers a identificat cinci categorii de adoptatori, bazate pe momentul în care aceștia adoptă o inovație:

  • Inovatorii: Sunt cei care adoptă primii o inovație, fiind dispuși să-și asume riscuri.
  • Adoptatorii timpurii: Sunt lideri de opinie care adoptă inovațiile la scurt timp după inovatori.
  • Majoritatea timpurie: Adoptă inovațiile înainte de media populației.
  • Majoritatea târzie: Adoptă inovațiile după ce majoritatea populației a făcut-o deja.
  • Întârziații: Sunt cei care adoptă ultimii o inovație, adesea din necesitate.

Cum poți tu folosi aceasta teorie:

1. Identifica cu cine ai de a face:

  • Inovatori:  Poți lucra cu ei pentru a testa și a primi feedback in faze incipiente
  • Adoptatori Timpurii: Sunt lideri de opinie care pot influența semnificativ adoptarea ulterioară. Pe îți recomand sa ii ei cu tine in coaliția schimbării.
  • Majoritatea Timpurie și Târzie: Pentru ei ai nevoie de adevărate campanii de marketing (deși nu vinzi nimic) arătând-le beneficiile adoptării
  • Întârziați: Știu ca ai obosit, te rog încă un pic de răbdare și pentru ei. Si invoca un pic de imaginație pentru a personaliza învățarea lor.

2. Adopta strategii de Comunicare:

  • găsește canalul de comunicare adecvate pentru fiecare categorie
  • adaptează mesajele pentru a evidenția avantajele.

Dezavantaje

  • Se concentrează în principal pe adoptatori, neglijând alți factori.
  • Depinde de contextul cultural.

Modelul Congruentei (David Nadler și Michael Tushman, 1980)

Iți oferă un cadru de diagnosticarea și îmbunătățirea performanței organizației din care faci parte. Acesta se bazează pe ideea că performanța optimă este atinsă atunci când există o potrivire (congruență) între componentele cheie ale organizației. Acest model te ajuta mult indiferent de organizația din care faci parte pentru ca la final vei avea o imagine de ansamblu clara.

Componentele congruenței:

  • Sarcina (Task): Munca pe care organizația o efectuează, incluzând obiectivele, strategiile și tehnologiile utilizate.
  • Indivizii (Individuals): Oamenii care lucrează în organizație, incluzând abilitățile, cunoștințele, nevoile și valorile lor.
  • Organizarea formală (Formal Organization): Structura, procesele și sistemele oficiale ale organizației, cum ar fi structura ierarhică, politicile și procedurile.
  • Organizarea informală (Informal Organization): Cultura, valorile, normele și relațiile neoficiale din cadrul organizației.

Dezavantaje

  • Interpretarea gradului de congruență poate fi subiectivă și depinde de perspectiva analistului.
  • Unele componente, cum ar fi partea informală, pot fi dificil de măsurat și evaluat.
  • Ai nevoie de o cantitate mare de date, și analizarea acestora.

Modelul Tehnologie, Organizație și Mediu (TOE) (Leo G. Tornatzky și Mitchell Fleischer 1990)

Cu acest model poți analiza factorii care influențează adoptarea digitalizării foarte bine.  Similar modelul anterior are o abordare holistica luând in considerare trei contexte principale:

  • Tehnologia disponibila atât cele interne, cât și cele externe, analizând costul, compatibilitatea și beneficiile.
  • Organizația aici vei analiza dimensiunea, structura, cultura și resursele.
  • Mediul, aici vei analiza factorii externi care influențează organizația, cum ar fi concurența, reglementările guvernamentale și tendințele pieței.

Dezavantaje

  • Analiza tuturor celor trei contexte poate fi complexă și necesită colectarea și analiza unei cantități semnificative de date.
  • Uneori cei trei factori sunt interconectați.
  • Atât organizațiile cât și mediul se schimbă permanent, ceea ce face ca analiza sa aibă valabilitate scurta

Este un cadru de guvernanță IT dezvoltat de ISACA (Information Systems Audit and Control Association). Acesta iți oferă un set de instrumente și linii directoare pentru a  gestiona tehnologia informației (IT) în mod eficient. Iți recomand acest model pentru ca îți pune pe masa procesele IT de care ai nevoie. Desigur e important sa le adaptezi, însă jumătate din treaba este gata.

  • Evaluează starea actuala: Primul pas este stabilești obiectivele organizației si cum digitalizarea te poate ajuta. Apoi efectuează o evaluare a maturității actuale a digitalizării, iar la final identifica riscurile.
  • Stabilește Obiectivele de Guvernanță : Pe baza evaluării stării curente, stabilește obiective de guvernanță in digitalizare. Atenție ca acestea sa le setezi SMART –   măsurabile, realizabile, relevante și limitate în timp si sa prevină riscurile identificate
  • Implementează procesele COBIT relevante pentru atingerea obiectivelor. Ele presupun implici definirea responsabilităților, stabilirea indicatorilor de performanță (KPI) și implementarea de controale.
  • Monitorizează, stabilește mecanisme de monitorizare și evaluare pentru a te asigura că procesele  funcționează eficient. Cea mai utilizata metoda este auditul.
  • Continuă sa îmbunătățești, fii deschis si încurajează colegii sa vina cu propuneri

Dezavantaje:

  • COBIT este un cadru general și poate necesita adaptări specifice pentru a se potrivi contextului unei anumite organizații.
  • Dacă nu este implementat corect, COBIT poate duce la birocrație excesivă și la proceduri rigide.
  • Implementarea COBIT implica costuri, atât financiare, cat si umane.

Teoria disonanței cognitive (Leon Festinger, 1957)

Este un concept care explica disconfortul psihologic care apare atunci când o persoană se confrunta simultan două sau mai multe credințe, idei sau valori contradictorii. Acest disconfort, disonanța, motivează persoana să întreprindă acțiuni pentru a reduce neconcordanța. Aceasta teorie te ajuta sa înțelegi cum se schimba atitudine oamenilor atunci când se afla in fata digitalizării

Iată câteva exemple de disonanta:

  • Alegi o tehnologie digitala scumpa. Disonanță apare atunci când descoperi defect. Pentru a reduce disonanta: scoate in evidenta avantajele produsului (de exemplu, siguranța, performanța) si adu bune practici de la diverși utilizatori.
  • Poți utiliza disonanța cognitivă pentru a consolida loialitatea clienților. De exemplu, poți evidenția superioritatea serviciilor tale datorita digitalizării. Creezi astfel un sentiment de încredere.
  • În situații de conflict, disonanța cognitivă te poate ajuta sa înțelegi modul în care oamenii își justifică acțiunile. Preia rolul de mediator pentru a pot ajuta părțile implicate să recunoască și să gestioneze disonanța cognitivă, prin comunicare

Ce poți face tu in acest context:

  • In primul conștientizează ca este normal sa se întâmple si conștientizează-le atunci când apar la persoanele cu care lucrezi pentru implementarea digitalizații
  • Găsește calea si acționează pentru a schimba contradicțiile.
  • Oferă informații noi pentru a justifica neconcordanța.

Dezavantaje:

  • Disonanța cognitivă este un fenomen intern, ceea ce o face dificil de măsurat și cuantificat obiectiv.
  • Reacția la disonanța cognitivă poate varia semnificativ de la o persoană la alta, în funcție de factori personali și culturali.

Modelul de Acceptare a Tehnologiei (TAM) – Fred Davis, 1989

Este o teorie foarte simpla, confirmata prin practica, care modelează modul în care utilizatorii ajung să accepte și să utilizeze o tehnologie. Scopul principal al TAM este de a prezice acceptarea tehnologiei de către utilizatori, analizând impactul a două credințe principale:

  • Utilitatea percepută: Credința că utilizarea tehnologiei va îmbunătăți performanța muncii.
  • Ușurința percepută a utilizării: Credința că utilizarea tehnologiei nu va necesita eforturi mari.

Iată cum poți utiliza TAM:

  • În faza de proiectare, folosește TAM pentru a evalua potențialul de acceptare a digitalizării. Poți face asta prin  sondaje sau interviuri cu utilizatorii pentru a măsura utilitatea percepută și ușurința percepută a utilizării.
  • Pe baza feedback-ului obținut, optimizează interfața și funcționalitățile pentru a crește utilitatea și ușurința de utilizare. Asigura-te ca are un design intuitiv.
  • Când ești aproape gata sa treci la implementarea analizează factorii care pot influența acceptarea tehnologiei, cum ar fi nivelul de competențe digitale al angajaților și cultura organizațională.
  • Acum ești gata sa dezvolți programe de training pentru a ajuta colegii să utilizeze noua tehnologie.
  • Comunică beneficiile și avantajele utilizării noii tehnologii pentru a crește utilitatea percepută de către angajați, încurajează inovația și adoptarea digitalizării.

Dezavantaje:

  • Simplifică excesiv complexitatea factorilor care influențează acceptarea tehnologiei, ignorând factori sociali, culturali și organizaționali.
  • Nu cuprinde suficient factorii contextuali, care de multe ori sunt decisivi.
  • Factorii afectivi, precum emoțiile sau teama, sunt ignorați.

***

Cu siguranța sunt multe alte multe metode pe care oameni cu multa dedicare pe subiect ni le pun la dispoziție. Daca măcar 2 metode din cele discutate le aplici, nu te vei mai mira De ce unele digitalizări eșuează, iar altele reușesc?


Autoeducarea și Vânzările sunt secretele succesului cu Bogdan Onciu
By Lunif.com
0
2 aprilie 2025
3606 Views
Cursant

Ne bucurăm că ne ești astăzi alături. Așa cum te-am obișnuit din când în când, avem și invitați speciali.  Mai jos il vei cunoaște pe Bogdan Onciu și, pe lângă a vedea ce face el în activitatea lui de zi cu zi, are pentru noi și o propunere de subiect foarte interesantă, anume: Autoeducarea și Vânzările sunt secretele succesului cu Bogdan Onciu


Bogdan, câteva lucruri despre tine?

Am 36 de ani și 18 ani în câmpul muncii. Am studiat asistență socială pentru că nu intrasem la buget și nu aveam foarte multe opțiuni. Am reușit să mă duc spre zona care mi-a fost dragă și care a rămas acolo ca o iubire neîmpărtășită, mai exact psihologia.

Și în mod ciudat, viața ne plimbă de în multe roluri și ne învață multe chestii despre care undeva cândva nici nu ne gândeam la ele. Am început ca operator sondaje încă din vremea liceului. Pe urmă am continuat ca și manipulant mărfuri, am fost operator de producție. În fine, o multitudine de joburi cu care nu mă identificam și mai ales că vorbim de acum multă vreme.

Cumva mergeai la job ca să ai un serviciu, nu ca să-ți crești… Nu aveam perspectiva creșterii ca atare, venind și dintr-o zonă nu foarte favorabilă a țării, din Valea Jiului. De-a lungul timpului, în diversele roluri pe care le-am avut, am învățat sau mi-a plăcut întotdeauna să învăț. Am fost foarte curios și uneori poate enervant de curios pentru colegii cu care lucram: „Aia ce face?”, „De ce facem lucru ăsta?”. Tot felul de întrebări de astea care să fie probabil…

Întorsătura, dacă pot spune așa, a fost pronunțată în rolul de Mercantizor, în sensul că atunci am descoperit lumea vânzărilor, dinamica lor. Aș îndrăzni să spun că vânzările au la bază, pe lângă cunoștințele de business pe care le dobândește oricine-i deschis să învețe, interacțiunea umană, inteligența emoțională chiar în raport cu oamenii.


Ce tipologii de clienți pe care tu i-ai întâlnit?

„Eu vreau… Tu da-mi…” Asta e cea mai des întâlnită tipologie de client.

Majoritatea companiilor vor să dezvolte relații și parteneriate cu clienții lor, dar într-un fel sau altul rămân la limita acelui trade, acelui schimb de servicii, produse versus bani și așa mai departe. Eu am încercat întotdeauna să creez un pod, o legătură între în cadrul parteneriatului ăstuia și să înțeleg mai bine clientul.

Arogantul, fricosul și așa mai departe. Cu toate tipologiile de client am interacționat. Am avut clienți foarte prietenoși cu care nu m-am înțeles, foarte calzi. Client foarte dificil cu care am dezvoltat o relație extraordinară. Cum am făcut sau de ce nu m-am înțeles cu cei foarte calzi? Pentru că poate stilul meu de a aplica, de a-mi face treaba nu a fost în modelul lor.

De altfel, și cel arogant și cel fricos și cel mai sceptic și așa mai departe, au în spate un element comun: oamenii vorbesc pe un limbaj, pe mai multe limbaje. Dacă reușești să identifici modul, limbajul și să-l decodifici, poți stabili o relație strict profesională cu acei oameni, chiar dacă nu discutăm despre la ce grădiniță merg copiii lor.

In orice discuție, trebuie să existe momentul de deschidere. Rolul deschiderii este acela de a lua pulsul oamenilor. Nu pot să mă duc la un client, și să intru direct în topicul de business fără să am zona de deschidere prin care îmi și dau seama dacă e un moment bun înainte de propunere, că poate omul a avut… un exemplu extrem, a avut un deces în familia lui. Lui îi pasă la ora actuală de propunerea mea de business?


De la mercantizor care a fost următorul tău pas?

Agent de vânzări. Acolo am început să deprind foarte mult despre ce înseamnă vânzările, să învăț practic. Am început să consolidez eul de astăzi,  Am întrebat oamenii cu experiență cum fac lucrurile. Este mai important decât acel „cum”, ce fac și cum fac, pentru mine a fost de ce-ul din spate. De ce a ales să facă un lucru într-o manieră anume, care este raționamentul din spate și asta se leagă foarte mult și cu pasiunea mea de a înțelege cum gândesc oamenii. Mi-am adresat mereu întrebarea „De ce?”.

Sunt un om orientat spre soluții și nu spun așa doar ca să umplu un gol și pur și simplu, dacă mă uit respectiv de-a lungul timpului la diverse situații în care prin care am trecut, tot timpul am căutat o soluție de a gestiona fie un moment, fie o activitate, aproape orice, orice ce-a stat în puterea mea și dacă ne-am găsit la mine soluția, că e normal că nu, că nu le știu eu pe toate, că dacă le știam pe toate, cine știe unde eram.

Am reușit să identific singur sau cu ajutorul altora soluții la diverse situații, astfel încât să fie să simplific o activitate, fie să aducă rezoluția asupra unei chestiuni.

Cred că e foarte important pentru oricine să accepte și că nu suntem perfecți. Adică uneori mai și avem parte de eșecuri.


Un exemplu? Pățania de la scola de soferi

La școala de șoferi am fost obișnuit prost. Nu exista examen sau testare pe care să nu o promovez. Evident partea teoretică a fost brici pentru mine, dar am picat la oraș. De ce am picat la oraș? Am picat că am fost și un simț al corectitudinii și un spirit care vrea să fie să-ți facă dreptate și chiar și așa dreptate nu e întotdeauna dreaptă.

Și înaintea mea, testate pe altcineva. Am uitat să  dar punctul culminant a fost când la un semafor. Emoțiile și toate elementele care contribuie într-o astfel de sesiune, mai ales când ești și tânăr și la școala de șoferi, am făcut stop, am respectat indicatorul de stop, nicidecum semaforul care îmi dădea voie să fac dreapta și întrebarea lui a fost „de ce?”.

De ce am oprit și eu tolomac, că altfel nu pot spune, zic: „Păi m-a derutat semnul de stop.” S-a enervat foarte tare, nu o să intru foarte multe detalii cum te-a enervat și m-a picat. Atâta greșit în plus vreo două semnalizări, ceva minor. Nu greșisem cu absolut nimic grav, nu ma intervenit la frână, nici la volan.

Mi s-a făcut o nedreptate. Așa am simțit-o și am fost în momente în care orice știu sigur că orice aș fi făcut, n-aveam cum să schimb. Nu era soluție pentru situația respectivă și a trebuit să accept. Greu mi-a fost să accept și acuma mă mai enervez un pic când povestesc. Dar uite atunci da, cu toate astea am reușit să învăț că uneori lucrurile nu merg așa cum vrem, nu avem soluția respectivă și trebuie să învățăm să acceptăm. Mai poate fi o alternativă, și anume să cum putem privi problema respectivă dintr-un alt unghi. Din momentele în care am eșuat în viață, am încercat să-mi iau lecția.


Autoeducarea și Vânzările sunt secretele succesului cu Bogdan Onciu

Pasiune pentru autoeducație a fost dintotdeauna?

A fost ceva care am descoperit pe parcurs. Curios am fost dintotdeauna, dar niciodată nu m-am gândit la asta ca o pasiune. Era o chestie mai degrabă instinctuală, dacă pot spune. „Eu vreau să învăț subiectul X, că mă interesează acel ceva”. Acum îmi plac provocările. Îmi place să mi se dea o sarcină dificilă.

Undeva prin 2019, aveam rolul de manager. Una din problemele cu care m-am confruntat a fost frecvența cu care primeam diverse rapoarte. Nu cunosteam pachetul Microsoft Office. Pe fostul meu manager, ori de câte ori îl rugam: „Ajută-mă să învăț și Excel-ul, ajută-mă căci înțelegi mai bine cu ce se mănâncă”, replica era: „Lasă că ai tu vreme.”  Și întâmplător am descoperit Excel-ul, eram la un client și am văzut ce a făcut el acolo. Mi s-a părut super tare. Zic: „Uau!” O chestie relativ mediocră pentru cei care lucrează cu Excel. De la acel egal, ca să spun așa, am descoperit Excel-ul și toate elementele pe care le cunosc astăzi. În momentul în care am devenit manager și am observat că  n-am cum să urmaresc acuratețea datelor, am început să-mi consolidez un anumit raport manual.

Niciodată nu m-am dus: „Uite ce fac eu.” Am lăsat ca munca mea să vorbească pentru mine. Am implementat în cadrul echipei mele acel sistem de monitorizare care a fost preluat apoi de alte echipe și la ora actuală este unul din principalele sisteme de raportare, de monitorizare a performanței pe care îl folosim noi în cadrul companiei.

Ceea ce ne inspiră cel mai mult și ne determină la autoeducare este să vedem pe alții, Ce fac ei nu se pare atât de uimitor și știm că și noi am fi capabili


Cum putem ajuta pe ceilalți să-și descopere această pasiune pentru a afla mai multe?

Să-i determinăm să fie sinceri cu ei în primul rând; pentru acei oameni care vor să facă ceva deosebit, pentru ei cred cu tărie în faptul că își pot descoperi pasiunea într-un loc în care nu se gândeau și eu mă simt că sunt unul. Nu credeam că zona de vânzări mă va aduce atât de departe.

Să încerce să caute acel ceva pe care-l urmăresc de când și-au dat seama ce vor. Să nu se blocheze într-un punct doar de teama de a nu eșua.

Vin cu o mică povestioară, de cu teama de a nu eșua. În rolul de agent de vânzări am fost  promovat și întâmplarea face că la scurt timp după ce am fost promovat, am atras atenția actualului angajator și am fost ofertat. Presiunea deciziei ce să fac, ce să fac, o fi bine, n-o fi bine. În perioada respectivă, tot visam în fiecare seară că urc niște trepte. Începeam sa urc scara unui bloc, aveam balustradă. La un moment dat treptele deveneau mai mari, mai rare. La un moment dat treptele erau însoțite de goluri. Balustrada până să-mi dau seama dispăruse de ceva vreme.

Apoi a apărut alt vis și anume era întuneric și am văzut urme de lup. Știam că este lup, dar întunericul de fapt era problema, nu știam ce este de fapt.

După ce-am intrat la noul angajator, cred că la vreo câteva săptămâni mi-am dat seama că n-am mai avut niciunul din cele două vise. Am stat și am analizat un pic ce ar fi vrut să însemne și gândindu-mă un pic și la cronologia lor, mi-am dat seama că primul însemna că imi era teamă să fac un pas în față din lipsa de siguranță. Cu toții avem teama asta de lipsă de siguranță.


Winston Churchill și anume că „Succesul nu e definitiv și eșecul nu e fatal.”

E o vorbă care mi se pare genială și e atât de plină de însemnătate.

Dacă am fi veșnic fericiți sau cu stare de bucurie, n-am mai putea să ne bucurăm de moment, n-am mai simți ce înseamnă bucuria dacă n-ai un strop de tristețe, adică dualitatea în sine există tocmai ca să putem aprecia tot ce avem în jur.


Cum ai experimentat tu eșecul?

În 2021 s-a eliberat un rol de trainer și mie mi-a plăcut rolul de trainer încă de când l-am văzut la primul meu trainer cu care am susținut un curs. Mi s-a părut atât de fascinant, bine nu știam neapărat ce înseamnă asta, nu ce înseamnă pregătirea din spate și așa mai departe. Mă simțeam cumva ca la școală pe de-o parte, pe de altă parte simțeam că angajatorul prețuiește dezvoltarea oamenilor și mi-am propus văzând o astfel de oportunitate, să-mi maximizez ocaziile, oportunitățile de dezvoltare pe cât de mult posibil.

Și în 2021 se eliberează un rol de trainer. Eu ambițios așa și cum mă bag, îl pun pe managerul meu de la vremea respectivă și zic:

  • „Uite am înțeles că se eliberează fix aicea în vest. Mă interesează.” Cred că l-am prins și pe el într-un moment prost. N-am aplicat inteligența emoțională și m-a întrebat, pe un ton apăsat, dar nu dur, m-a întrebat:
  • „Ce ai făcut tu pentru rolul ăla?” Am rămas așa.  Am bâjbâit, recunosc. „Mai sunt aproape cu trainer-ul.”
  • „Nu că ai stat să participi la un meeting, ce ai făcut tu propriu-zis?” Și n-am avut un argument. Vă dați seama că n-am luat prin rolul acela de trainer.

Am avut parte de un duș rece, foarte rece. Cred că vreo două zile am rămas cu gândul la discuția respectivă: „Ce am făcut? Ce am făcut?” Dar mi-am luat lecția și fix din săptămâna următoare am pus sesiuni cu trainerii din zonă și le-am zis că vreau să învăț, vreau să văd cu ce vă ocupați, vreau să fiu cât mai mult aproape de voi pentru că eu vreau să învăț.


Un alt cadou de la acel manager.

Mi-a zis în felul următor: „Fă-ți un selfie acum, 28 martie, fă-ți un selfie acum și la anul în aceeași zi, fă încă unul. Dacă cele două poze sunt identice, n-ai făcut nimic.” Era metaforic, dar cred că înțelegeți ideea. Da și asta se întâmpla în 2021, aproape 2022. De-atunci îl fac în fiecare an, de mai multe ori pe an.

In octombrie 2024 am obtinut rol de trainer. Dar s-a schimbat cu mult față de ce știam eu de-atuncea. Când am început să interacționez cu ei și să lucrez pe anumite proiecte profesionale, tot nu vedeam nici măcar 20% din ce făceau ei.

Nu cred că există vreun moment în care să spună, nu cred că există vreun trainer care să spună: „Eu nu mai am ce învăța, știu totul.” Nu doar un trainer, ci orice om în orice domeniu. Încă văd și încă încerc să-mi ajustez stilul de a preda. Cred că-i foarte valoros să asculți activ, inclusiv să-și asculte activ, partenerii de viață, nu doar clienții sau să spună un „NU” asertiv.


Ce înseamnă pentru tine comunicare eficientă?

Dacă avem un proiect, cred că este nevoie de toți participanții să participe la acel proiect și susțin că orice idee e binevenită, chiar și în aparență idioată idee. Din experiență știu că uneori lucrurile nu merg conform instrucțiunilor și trebuie să vină ceva creativ. Iar această comunicare apare, adică eficiența comunicării se vede în momentul în care învățăm să ascultăm activ oamenii din jur, să înțelegem un pic mai aprofundat ceea ce ne spun și să acceptăm acele puncte de vedere ale lor. Poate cu ajutorul lor putem, de ce nu, învăța ceva. Învățăm fie despre om, fie despre cum gândește, fie despre un element nou.

Practic eu sunt responsabil de ce spun eu. Deci ce înțelegi tu, ești tu responsabil. Adică interlocutorul tău se face responsabil de ce reușește să înțeleagă. Dacă eu am un handicap în a transmite un mesaj, atunci interlocutorul are dreptul să-mi spună: „Cred că mesajul lui nu a ajuns la mine.” Hai să vedem așa este unde suntem.

Știi vorba aia românească: „Șefu e șef oriunde.” Există un manageri, cei care gestionează oameni și pot gestiona inclusiv la nivel de comunicare oamenii și există lideri. Aș îndrăzni să spun că un manager are șanse mari să ajungă lider, dar nu să se numească. Din punctul meu de vedere un manager este numit lider, nu se autointitulează lider. Ce fac alții nu aș putea spune, dar pot spune din ce observ, cei sunt manageri cărora le lipsesc, le lipsește „people skills” și nu e vina lor că n-au fost educați în zona de gestionare a oamenilor. Dar pot îndrăzni să spun că dacă nu fac nici acum, când sunt manageri, când conștientizează că au oameni în subordine, oameni nu angajați, oameni nu muncitori, ei au oameni în subordine, atunci e o problemă la ei.


Cu ce gând ai venit în mod special pentru ei?

Are Eminem o melodie, nu vreau să-i fac reclamă sau ceva. Dar spune așa: „Till I collapse” – Până cad, nu mai putem. Cred că e de datoria noastră ca oamenii, ca parte din societate, să încercăm să ne aducem aportul. Dacă eu astăzi sunt o versiune mai bună măcar cu ceva infim față de ieri, eu sunt mulțumit.

Faceți-vă acel selfie ori de câte ori simțiți nevoia. Mai mult de atâta, în momentele în care simțim că suntem jos, hai să ne uităm un pic în spate de unde am plecat până am căzut un pic. E ca la maraton. La 42 de kilometri dacă ai alerga 41 și acolo ai căzut jos, ai alergat mult.


Cum te-ar putea găsi cei care doresc sa lucreze cu tine?>

Pe LinkedIn. https://www.linkedin.com/in/bogdan-alexandru-onciu-7352b2257/

***

Mulțumim, mulțumim tuturor pentru faptul că ai citit pana al final – Autoeducarea și Vânzările sunt secretele succesului cu Bogdan Onciu- și împreună cu Georgiana vă așteptăm și la întâlnirile următoare cu noi invitați sau cu noi altfel de surprize.


Cum gestionezi schimbarea pentru implementarea digitalizării?
By Lunif.com
0
18 martie 2025
3390 Views
Cursant

Dacă ai evaluat cât de pregătită este echipa ta pentru digitalizare, atunci ești gata să faci planul pentru schimbare. Fără acest plan, din păcate, vei ajunge printre cei 70% care eșuează. Iar dacă te gândești să abandonezi, este o alegere și mai nepotrivită, căci alții fac planuri de digitalizare de acum 7 ani fac planuri de digitalizare. Nu este dificil și nici imposibil, însă cu siguranță necesită atenție și timp. Hai să descoperi cum gestionezi schimbarea pentru implementarea digitalizării!

Prima decizie pe care o ai de luat este care sunt persoanele care participă la crearea planului de schimbare. Sunt două variante posibile:

  • acest plan să fie creat doar de echipa de management. Chiar și în acest caz, de un număr limitat de persoane care au cunoștințele necesare și puterea de decizie. Avantajul este rapiditatea creării planului, cu responsabilități și termene. Marele dezavantaj este că poate ignora (cu intenție sau fără) anumite aspecte care pot afecta implementarea, iar angajații nu se simt responsabili și motivați să adere la schimbare.
  • crearea unei echipe multidisciplinare, cu persoane cu diferite expertize și de pe diferite niveluri ierarhice. În acest context, întreaga organizație aderă mai ușor la schimbare, sunt acoperite mai multe nevoi și idei, însă durata creării planului este mult mai mare și unele persoane pot fugi de responsabilitățile stabilite.

Dacă organizația nu este suficient de pregătită

Dacă te întrebi ce poți face în cazul în care organizația din care faci parte a obținut un scor scăzut (sub 3) în ceea ce privește pregătirea pentru digitalizare, primul pas ar fi să identifici cauzele acestei situații. A identifica aceste cauze nu este la fel de simplu ca a lua o pastilă pentru o durere de cap. Dacă durerea este acută și frecventă, ai nevoie de investigații amănunțite pentru a identifica cauza reală. În mod similar, întreabă-te „de ce” anumite aspecte împiedică schimbarea. Din păcate, este posibil să te confrunți cu o serie de răspunsuri interconectate, cum ar fi:

  • „De ce nu avem competențele necesare?” – „Pentru că nu avem fonduri pentru formare sau pentru a angaja talente.”
  • „De ce nu avem fonduri?” – „Pentru că nu avem personal calificat.
  • „De ce nu avem dispozitive compatibile cu tehnologia?” – „Pentru că echipamentele sunt învechite.” – „Pentru că nu avem fonduri să le înlocuim.”
  • „De ce nu avem fonduri?” – „Pentru că efectuăm prea multe operațiuni manual, iar dispozitivele sunt depășite.”

Această buclă aparent fără ieșire necesită o abordare pas cu pas. Faptul că organizația nu este suficient de pregătită nu te împiedică să inițiezi procesul și să stabilești un plan. Diferența constă în conținutul planului și durata de implementare.

De asemenea, ar fi foarte util să începi cu un proiect pilot, de dimensiuni mai mici, cu investiții financiare reduse și un număr limitat de persoane implicate. În acest mod, angajații dobândesc competențe, expertiză și încredere. Chiar dacă proiectul eșuează, următorul proiect are șanse mai mari de succes.


Cum gestionezi schimbarea pentru implementarea digitalizării?

Analiza schimbării intr-o organizatie este un subiect analizat de cercetatori pe toate fetele. Iti las mai jos pe cele mai cunoscute care se potrivesc cu digitalizarea. Dupa ce le vei parcurge pe toate vei vedea cat de mult seamana intre ele.


1.Dezghetare-inghetare (Lewis 1947)

Acesta este cel mai simplu proces de descriere a schimbării (aplicabil în orice context) și se bazează pe ideea că oamenii sunt în mod natural rezistenți la schimbare. Procesul conține trei etape:

  • Dezghețarea se referă la procesul de conștientizare și acceptare a nevoii de schimbare. Dacă aplici această metodă, acesta este momentul în care demontezi vechile modele comportamentale și convingeri care împiedică progresul. Pentru a dezgheța o organizație sau un individ, este necesar să creezi un sentiment de urgență, să identifici punctele slabe ale situației actuale și să comunici clar beneficiile schimbării. Te ajută în această etapă una dintre primele lecții din fizică (orice forță are și o reacție). Vei analiza forțele care împing la schimbare versus cele care rezistă, pentru a înțelege și a depăși barierele existente.
  • Schimbarea reprezintă etapa în care implementezi modificările efective. Tu și colegii tăi veți adopta noi comportamente și procese. În rolul tău de lider, ar fi bine să oferi sprijin informațional, resurse și îndrumare pentru a facilita tranziția. Te rog să susții o comunicare deschisă și să implici colegii. Este important ca aceștia să experimenteze și să învețe din propriile experiențe.
  • Reînghețarea este etapa finală, în care noile comportamente și procese sunt stabilizate și integrate în cultura organizațională. În această etapă, este necesar să monitorizezi progresul și să permiți feedback-ul. Scopul este să previi revenirea la vechile obiceiuri. Reînghețarea mai poate presupune revizuirea politicilor și procedurilor, recunoașterea și recompensarea comportamentelor potrivite.

Dezavantaje:

  • Nu acoperă complexitatea și dinamica schimbărilor din lumea reală.
  • Etapa de reînghețare poate fi inadecvată în medii unde schimbarea este constantă.
  • Neglijează factorilor externi concentrând-se în principal pe factorii intern.

2.Cei 8 pasi ai lui Kotter (1995)

Este un model foarte cunoscut, cu accent pe structură și leadership în procesul schimbării, pe care îl poți aborda inspirându-te de la mulți alții care l-au aplicat înaintea ta. Cum îi spune și numele, presupune 8 pași:

  • Stabilește un sentiment de urgență. Scoate în evidență de ce este necesară schimbarea, indicând riscurile continuării în forma actuală, dar și avantajele viitoare de după schimbare. Ar prinde bine să completezi prin crearea unui sentiment de entuziasm și nevoie de acțiune imediată.
  • Construiește-ți o coaliție. Nu ești politician, însă efortul în echipă este mai mic și ai mai multe șanse de reușită. Pentru a conduce schimbarea, este esențial să creezi o echipă puternică, formată din oameni influenți din diverse departamente afectate de digitalizare. Această coaliție trebuie să aibă autoritatea și credibilitatea necesare pentru a mobiliza organizația.
  • Creează viziunea și strategia. Deja ai o echipă, deci nu o vei face singur.
  • Comunică viziunea în mod consecvent către toți angajații, și în special cei care vor fi direct afectați. Folosește diverse canale de comunicare: email, ședințe, afișe, evenimente etc.
  • Facilitează implementarea prin membrii coaliției și nu numai. Elimină obstacolele și oferă colegilor tăi autonomia și resursele necesare pentru a acționa.
  • Sărbătorește micile victorii. Primele rezultate scoate-le în evidență pentru a menține moralul ridicat și pentru a arăta progresul către viziunea dorită.
  • Stabilizează. Nu te culca pe o ureche după primele rezultate pozitive. Continuă procesul de digitalizare, făcând ajustări și îmbunătățiri pe parcurs.
  • Fixează. Ultimul pas este să integrezi noile comportamente și procese în cultura organizațională, asigurându-te că schimbarea devine permanentă.

Dezavantaje

  • În realitate, etapele se pot suprapune sau repeta.
  • Pune prea mult accent pe importanța liderilor, acesta este motivul pentru care la etapa creării coaliției nu s-a folosit cuvântul „lideri”, ci „oameni”.
  • În mediile de lucru care sunt supuse unor schimbări constante, este posibil ca acest model să nu fie eficient, deoarece nu permite schimbări rapide. Adică, dacă ai mai multe proiecte de digitalizare desfășurate în același timp, atunci nu e metoda cea mai potrivită.

3.Comportament (Cyert & March 1963)

Într-o perspectivă mai realistă, acest model îți propune:

  • Nu căuta soluții optime, ci mai degrabă soluții satisfăcătoare. Deciziile de digitalizare le iei pe baza informațiilor disponibile și limitate de responsabilități și cunoștințe. Explorează toate opțiunile posibile.
  • Nu lua decizia singur, creează coaliții din nou și luați decizii prin consens, astfel încât să asigurați succesul.
  • Fă-ți un obicei din evaluarea și implementarea noilor tehnologii. Vei obține experiență, adaptare rapidă și obișnuirea organizației la schimbare.
  • Învață din experiență, ajustând strategiile și procedurile pe măsură ce obții feedback.

Dezavantaje:

  • Se bazează pe ideea de raționalitate limitată și pe influența factorilor psihologici. Deciziile pot fi influențate de o varietate de factori imprevizibili.
  • Se concentrează în principal pe procesele interne de luare a deciziilor, acordând mai puțină atenție influențelor externe, cum ar fi schimbările din mediul de afaceri, concurența și reglementările guvernamentale.
  • Concentrarea pe rutine și proceduri standardizate poate duce la o subestimare a importanței inovației și a creativității.

4.Alegeri strategice (Child 1972)

Acest model îți arată că performanța unei organizații depinde de alinierea a trei elemente fundamentale:

  • Strategia, despre care noi deja am discutat și îți aduc aminte că ai nevoie de obiective și direcție pe termen lung. În contextul digital, urmărește oportunitățile oferite de noile tehnologii, cum ar fi automatizarea, inteligența artificială și analiza datelor.
  • Structura, adaptează structura organizatorică, departamentală, responsabilitățile și fluxurile de lucru astfel încât să corespundă implementărilor digitale.
  • Tehnologia, analizează toate instrumentele și sistemele utilizate de organizație pentru a-și desfășura activitatea.

Dezavantaje: Este deseori foarte greu ca toate cele 3 componente să fie aliniate într-un mod perfect, contextul schimbându-se foarte repede.


5.NIT (DiMaggio and Powell 1983)

Explorează modul în care organizațiile tind să devină similare unele cu altele în cadrul aceluiași domeniu. Această similaritate, cunoscută sub numele de izomorfism instituțional, se manifestă prin adoptarea de structuri, procese și practici comune, nu neapărat pentru a spori eficiența, ci pentru a obține legitimitate și sprijin din partea mediului extern. De ce ai adera la acest mod de lucru? Pentru că și tu vei dobândi mai ușor credibilitate în rândul clienților și eficiență internă.

Conform NIT, există trei mecanisme principale care conduc la izomorfism:

  • Izomorfismul coercitiv: Rezultă din presiunile formale și informale exercitate de entități externe, cum ar fi guvernele, organismele de reglementare sau asociațiile profesionale. Ai nevoie să te conformezi pentru a evita sancțiunile.
  • Izomorfismul mimetic: Îl poți obține dacă imiți modelele de succes ale altor organizații din același domeniu.
  • Izomorfismul normativ: Provine din presiunile exercitate de profesioniști și de asociațiile profesionale, care stabilesc standarde și norme de comportament. Rolul tău va fi să adopți aceste norme pentru a obține credibilitate și respectabilitate.

Dezavantajele teoriei neo-instituționale:

  • Acordă prea multă importanță factorilor externi, neglijând importanța factorilor interni, cum ar fi cultura organizațională, capacitățile interne și strategiile individuale.
  • Poate fi dificil de cuantificat și de măsurat impactul exact al presiunilor externe asupra comportamentului organizațional.

6. Scara si Stil (Dunphy and Stace 1988, 1993)

Acest model vine să anuleze dezavantajele metodelor anterioare, deoarece nu există o abordare unică a schimbării, subliniind importanța adaptării strategiei la scara schimbării și la stilul de conducere. Ceea ce îți oferă flexibilitate.

  • Scara schimbării în digitalizare: Complexitatea proiectelor de digitalizare diferă, de aceea metoda îți permite să realizezi o planificare adecvată. De exemplu, dacă implementezi un nou sistem CRM, ai nevoie de o abordare incrementală, în timp ce implementarea unui nou model de afaceri bazat pe inteligență artificială poate necesita o transformare radicală.
  • Stilul de conducere în digitalizare: Și stilul de leadership necesită o adaptare la contextul proiectului de digitalizare. Pentru schimbări incrementale, un stil de conducere participativ sau consultativ poate fi suficient. Pentru transformări radicale, un stil de conducere directiv și vizionar poate fi necesar pentru a mobiliza organizația și a depăși rezistența la schimbare.

Dezavantaje

  • Din păcate, ignoră aspecte precum cultura organizațională, rezistența angajaților și influențele externe.
  • Nu oferă îndrumări detaliate cu privire la modul de implementare a schimbării în situații specifice.
  • Se concentrează mai mult pe aspectele strategice și structurale ale schimbării, acordând mai puțină atenție factorilor emoționali și psihologici.

7. Invatarea organizaționala ( March 1991)

Subliniază modul în care organizațiile învață și se adaptează prin procese de explorare și exploatare. Explorarea se referă la căutarea de noi cunoștințe și idei, în timp ce exploatarea implică rafinarea și optimizarea cunoștințelor existente. Cum poți aplica:

Învățarea Organizațională și Transformarea Digitală:

  • Explorare și inovare digitală: te-ar ajuta să studiezi constant noi tehnologii și să experimentezi cu soluții inovatoare. Din păcate, implică investiții în cercetare și dezvoltare, parteneriate cu startup-uri tehnologice și crearea unui mediu care încurajează experimentarea.
  • Exploatarea datelor și automatizarea: Transformarea digitală îți oferă acces la cantități mari de date, care pot fi utilizate pentru a optimiza procesele și a îmbunătăți performanța. Analizează datele și identifică modele și tendințe pe care le poți utiliza pentru a lua decizii mai bune. Automatizarea proceselor este și ea o formă de exploatare.

Atenție! Trebuie să echilibrezi explorarea cu exploatarea, asigurându-te că inovațiile digitale sunt integrate eficient în operațiunile existente, altfel doar cheltui bani.

Dezavantaje:

  • Rezistența la schimbare din partea angajaților nu este luată în calcul.
  • Supra-exploatarea sau supra-explorarea are loc dacă te concentrezi fie prea mult pe explorare, nerealizând să obții rezultate palpabile, fie doar pe exploatare, nerealizând să te adaptezi la schimbările pieței.

8. Abordarea politica (Frost & Egri 1991)

Schimbarea nu este doar un proces rațional și tehnic, ci și unul profund politic, în care diferitele grupuri de interese se luptă pentru a-și atinge obiectivele și a-și proteja interesele.

  • Transformarea digitală poate crea conflicte de interese între diferite departamente sau grupuri de angajați. De exemplu, introducerea unui nou sistem ERP poate afecta fluxurile de lucru și responsabilitățile diferitelor echipe. În acest context, este important să identifici și să gestionezi aceste conflicte, prin negocieri și compromisuri.
  • Creează coaliții și alianțe cu grupurile de interese cheie. Acest lucru presupune să identifici persoane influente și să construiești relații de încredere și colaborare.
  • Transformarea digitală poate redistribui puterea și influența în cadrul organizației. De exemplu, departamentele IT pot câștiga mai multă putere, pe măsură ce tehnologia devine mai importantă.

Dezavantaje:

  • Există riscul ca liderii să utilizeze abordarea politică pentru a-și manipula subordonații sau pentru a-și promova interesele personale.
  • Negocierile și compromisurile pot încetini procesul de transformare digitală.

9. Abordarea Cognitiva (Walsh 1995)

Se concentrează pe modul în care organizațiile procesează informațiile, interpretează mediul înconjurător și iau decizii. Iată cum faci:

  • Interpretarea noilor tehnologii. Creează hărți cognitive ale liderilor și ale angajaților care influențează modul în care sunt evaluate oportunitățile și riscurile digitale.
  • Învățarea și adaptarea îți vor permite să actualizezi hărțile cognitive, astfel încât să te adaptezi la schimbările rapide din mediul digital.

Cum creezi o hartă cognitivă:

  • Înainte de a începe, ar fi bine să știi că această hartă te ajută la navigarea și înțelegerea mediului înconjurător, luarea deciziilor cu privire la mișcare și stocarea cunoștințelor spațiale./
  • De ce vreau să creez această hartă cognitivă? Ce informații vreau să organizez sau să înțeleg mai bine?
  • Adună toate informațiile relevante despre subiect: fapte și date, locații și repere, concepte și idei, experiențe personale și orice material vizual care te poate ajuta.
  • Identifică elementele cheie sau nodurile principale ale hărții tale cognitive. Acestea vor fi punctele focale ale reprezentării tale mentale. /
  • Conectează elementele cheie cu linii sau alte simboluri pentru a indica relațiile dintre ele. Reflectă pe hârtie modul în care aceste elemente se leagă sau interacționează în mintea ta. Poți folosi etichete sau descrieri scurte pentru a clarifica natura relațiilor.
  • Completează harta cognitivă cu detalii suplimentare, cum ar fi repere vizuale sau simboluri, distanțe sau proporții, intensitatea sau importanța diferitelor relații. Fii conștient de posibilele distorsiuni sau prejudecăți personale care pot influența reprezentarea ta.
  • Revizuiește periodic harta cognitivă și actualizează-o pe măsură ce obții noi informații sau îți schimbi percepția.

Dezavantaje:

  • Procesele cognitive sunt greu de observat și de măsurat, ceea ce poate face dificilă aplicarea practică a teoriei.
  • Există riscul să se acorde un accent prea mare pe procesele cognitive individuale, neglijând factorii organizaționali și sociali care influențează transformarea digitală.

10.Adkar ( Jeff Hiatt 1996)

Acesta este modelul care mie îmi place cel mai mult și l-am aplicat adesea pentru că este orientat către om și pune accent pe etapele pe care o persoană trebuie să le parcurgă pentru a adopta cu succes o schimbare. Acronimul ADKAR reprezintă:

  • Awareness (Conștientizare): Ajută-ți colegii să conștientizeze necesitatea schimbării.
  • Desire (Dorință): Crește în ei, prin povești și exemple, dorința de a participa și de a susține schimbarea digitalizării.
  • Knowledge (Cunoștințe): Ajută-ți colegii să dobândească cunoștințele necesare pentru a adopta noua tehnologie digitală.
  • Ability (Abilitate): Cum bine știi, nu este suficient să fii învățat, oamenii au nevoie de practică și ghidare pentru a aplica conform.
  • Reinforcement (Consolidare): Asigură-te că nu revin la vechile obiceiuri, urmărește constant prin indicatori de performanță și învățare continuă.

Dezavantaje:

  • Deși concentrarea asupra individului este un punct forte al modelului, este posibil să neglijeze dinamici organizaționale mai ample, cum ar fi cultura companiei, sau dinamica grupurilor mari.
  • Aplicarea modelului ADKAR necesită timp și efort, deoarece trebuie să te concentrezi pe nevoile individuale ale angajaților și să oferi suport personalizat.

11. Evolutionist (Aldrich & Martinez 2001)

Aplică principiile evoluției biologice (variație, selecție, retenție) la studiul organizațiilor. Aceasta sugerează că organizațiile se schimbă și se adaptează în timp, ca răspuns la presiunile mediului, prin procese similare selecției naturale. Organizațiile care se adaptează cel mai bine supraviețuiesc, în timp ce cele care nu reușesc să se adapteze dispar. Cum aplici tu:

  • Variație: Experimentează cu diverse strategii și tehnologii, cum ar fi testarea de noi platforme software, adoptarea de modele de afaceri digitale sau explorarea de noi canale de comunicare online.
  • Selecție: Adoptă strategii digitale eficiente și care răspund cel mai bine nevoilor pieței.
  • Retenție: Stabilește proceduri standard pentru utilizarea tehnologiilor digitale sau crearea de noi competențe digitale în cadrul organizației.

Dezavantaje:

  • Sugerează că organizațiile nu au control asupra propriului destin. În realitate, organizațiile pot influența activ procesul de transformare digitală prin strategii proactive și inovare.
  • Procesul evolutiv are nevoie de timp, ceea ce nu se pliază pe viteza cu care se schimbă mediul digital.

12. Reobisnuirea continua

Nu aparține unui specialist cum am exemplificat mai sus, ci reprezintă o însumare din propria practică cumulativ cu câteva idei mai recente de Employee Experience, care recunoaște rolul omului în transformarea digitală:>

  • Creează experiențe pozitive pentru angajați în timpul schimbării.
  • Oferă suport personalizat și formare continuă.
  • Încurajează colaborarea și comunicarea deschisă.

Am folosit termenul de reobișnuire pentru că schimbarea în sine presupune doar adoptarea unui nou obicei. E ca și cum obișnuiai să bei zilnic 3 cafele dimineața și, cum ți-ai dat seama că nu-ți face bine, reduci la o cafea, apoi la un ceai negru, ca într-un final să ajungi la un delicios ceai roșu, la fel de energizant și poate mai puțin dăunător.

Cum observi, această reobișnuire nu se întâmplă peste noapte, ci treptat, cu efort și studiu. Apoi imaginează-ți că nu ești singurul care trece de la multe cafele la ceai, ci convingi sute sau poate chiar zeci de mii de oameni să facă același lucru.

Pare un obiectiv imposibil, așa cum poate părea imposibil să faci o piruetă de balerină dacă nu ai dansat niciodată balet. Însă frumusețea oricărui dans, ca și a oricărei călătorii, nu constă în destinație sau pirueta finală, ci întregul drum e un spectacol pe care îl pregătești și îl execuți pas cu pas cu atâta armonie încât este imposibil ca la final să nu fii aplaudat.

***

Știu că, după 12 variante care mai de care – Cum gestionezi schimbarea pentru implementarea digitalizării? – te întrebi „eu ce aplic”. Așa că te invit la dans să parcurgem împreună această călătorie frumoasă spre digitalizare.