Am parcurs săptămâna trecută 200 de ani de „istorie” a leadershipului. Ne-am oprit în 1947. De atunci și până în prezent, adică în mai puțin de 100 de ani, au apărut foarte multe idei legate de leadership, atât de multe încât aș putea spune că este un adevărat „leadership în avalanșă”. Nici noi nu vom avea timp să le parcurgem pe toate într-o săptămână, așa că le voi împărți în două. Săptămâna aceasta vom analiza ce s-a întâmplat între anii 1948 și 2002.

Înainte să începem, vreau să-ți împărtășesc o vorbă care mi-a plăcut foarte mult: „Rolul unui lider este acela de a crea mai mulți lideri, nu de a avea mai mulți urmăritori (followers)” – Ralph Nader. Acesta este și angajamentul meu față de tine: să-ți ofer cât mai multe instrumente simple prin care să devii un lider de succes.

De asemenea, vreau să-ți împărtășesc și ceva personal, legat de ce spuneam într-un articol anterior, „Niciodată nu e prea târziu”. Am reluat studiile doctorale după mai bine de 10 ani. Iată ce am realizat în primele 2-3 săptămâni de studenție:

• Am semnat contractul de doctorat, o formalitate fără prea mari complicații.
• Am creat și agreat planul de doctorat, care se întinde pe 4 ani. Dacă nu știai, de anul acesta durata studiilor doctorale a crescut de la 3 la 4 ani.
• Am participat la primele două sesiuni de informare: despre antiplagiat și accesul la resursele de cercetare. Apropo, știai că aplicațiile de verificare a autenticității lucrărilor pot identifica dacă ai folosit un AI sau orice alt software bazat pe AI (cum ar fi Grammarly)?

Cursurile adevărate încep curând, așa că te invit să rămâi alături de mine pentru a descoperi lucruri interesante și utile.

Leadership ȋn avalanșă

1. Liderul e definit prin trăsăturile sale – Stogdill, R. M. (1948). Personal Factors Associated with Leadership

Pregătind un exercițiu pentru un curs de leadership, am început să enumăr calitățile unui lider. Am ajuns la o listă frumușică despre care îți voi vorbi altă dată. Apoi am descoperit că nu am fost prima care și-a asumat această sarcină. R.M. Stogdill, în teoria trăsăturilor de leadership, a fost primul care a depus acest efort, fiind urmat de mulți alții în anii următori.

Caracteristicile unui lider descris prin trăsături, pe care să le împrumuți și tu:

• Integritate: Aceasta este prima trăsătură cu care am început acum două săptămâni explorarea leadershipului. Am găsit-o în antichitate, iar iată că apare și aici.
• Inteligență: O trăsătură pe care am regăsit-o de multe ori la marii specialiști de-a lungul istoriei, reapare și în secolul XX. De această dată, este văzută ca esențială pentru un lider, deoarece îl ajută să înțeleagă probleme complexe, să găsească soluții creative și să ia decizii.
• Încredere în sine: Am întâlnit-o și în trecut, dar sub o altă formă. Aici este apreciată pentru că oferă liderului capacitatea de a inspira și motiva pe ceilalți.
• Sociabilitate: Am vorbit despre comunicare și cunoașterea oamenilor; iată că ambele se adună perfect în această trăsătură. Ceea ce îți recomand este să cunoști oamenii de lângă tine și să-i accepți așa cum sunt, cu bune și cu rele.
• Inițiativă: Această trăsătură am găsit-o sub denumirea de pionier – adică cel care nu așteaptă ca lucrurile să se întâmple, este proactiv și este primul care acționează pentru a rezolva problema. Este una dintre calitățile care, cred eu, face diferența dintre un om inteligent și un lider inteligent.
• Persistență: Vine implicit după inițiativă. Liderul nu este doar deschizător de drumuri, ci merge până la atingerea obiectivelor, indiferent de obstacolele care apar pe drum.

De ce liderul descris prin trăsături este criticat?

• Este prea simplist: Să descrii leadershipul doar prin trăsături este o simplificare, despre care am discutat și săptămâna trecută. La final, ai senzația că lipsește ceva. Deși ești lider, poate nu te regăsești. Totuși, reprezintă un punct important pentru a înțelege cum poți deveni un lider apreciat.
• Lipsa de universalitate: Deși s-au ales principalele trăsături ale unui lider, nu există o rețetă unică. Așa cum există lideri de statură mică și mare, la fel este și cu orice caracteristică a unui lider. Succesul unui lider depinde de numeroși factori, pe care îi vom aborda în săptămânile viitoare.
• Determinism: Sugerează că liderii se nasc, nu se formează, subestimând rolul învățării și al dezvoltării abilităților de leadership.
• Ignoră comportamentul liderului: Îți amintești că vorbeam săptămâna trecută despre un specialist care s-a axat doar pe comportament? Ei bine, acesta este opusul – ignoră complet comportamentul.

2. Leadershipului orientat către sarcini și relații – Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid.

Săptămâna trecută am discutat despre clasificarea liderilor în autocratici, democratici și laissez-faire. Astăzi îți prezint modelul dezvoltat de Robert R. Blake și Jane S. Mouton, care au propus o divizare a stilurilor de leadership în funcție de nivelul de preocupare pentru sarcini și pentru oameni.

Cum funcționează grila?

Grila este reprezentată sub forma unei matrici cu două axe, fiecare având o scară de la 1 la 9. Punctajul 1 indică o preocupare foarte scăzută, iar punctajul 9 o preocupare foarte mare. Combinând diferitele punctaje pe cele două axe, se obțin diverse stiluri de leadership. Nu rezultă doar patru categorii de lideri, ci se acoperă toate punctele intermediare, oferind o gamă variată de lideri cu înclinații fie mai mult către oameni, fie către sarcini.

Cele 5 stiluri principale de leadership identificate de Blake și Mouton:

• Stilul (1,1) – Liderul sărac: Are o preocupare scăzută atât pentru sarcini, cât și pentru oameni. Evită responsabilitățile și conflictele.
• Stilul (9,1) – Liderul autoritar: Se concentrează exclusiv pe atingerea obiectivelor, neglijând nevoile angajaților.
• Stilul (1,9) – Liderul de club: Se concentrează pe menținerea relațiilor armonioase cu angajații, în detrimentul atingerii obiectivelor.
• Stilul (5,5) – Liderul de compromis: Caută un echilibru între preocupările pentru sarcini și oameni, dar fără a excela în niciuna dintre ele.
• Stilul (9,9) – Liderul de echipă: Este preocupat puternic atat de sarcini cat si de oameni. Creează un mediu de lucru în care angajații sunt motivați și implicați.

Caracteristicile liderului orientat către sarcini pe care să le împrumuți si tu:

• Simplitate și claritate: Două variante – orientarea spre oameni sau spre obiective – te ajută să observi clar unde te încadrezi, dar și unde ai vrea să fii.
• Utilitate: Dacă te uiți la aceste trăsături, vei ști exact ce îți lipsește pentru a deveni mai bun.
• Aplicabilitate: Nu ai îndoieli despre ce ar trebui să faci și nu ai nevoie de explicații complexe pentru a deveni mai eficient.
• Echilibru: Este necesară atenție atât pentru îndeplinirea sarcinilor, cât și pentru dezvoltarea relațiilor cu oamenii.

De ce liderul orientat către sarcini este criticat?

• Simplificarea are dezavantaje: De ce analizăm doar sarcini și obiective? Cum rămâne cu trăsăturile și comportamentul?
• Lipsa de nuanțe: Nu toate stilurile de leadership pot fi plasate într-un singur punct pe grilă. În realitate, stilul de leadership al unei persoane poate varia în funcție de situație.
• Orientare spre un singur stil ideal: Teoria sugerează că stilul de leadership (9,9) este cel mai eficient în orice situație, dar vom vedea mai târziu că nu este o regulă generală.
• Subiectivitate: Dacă liderul se autoevaluează sau dacă altcineva face acest lucru, cum ne asigurăm de obiectivitate? Aici nu avem instrumentele necesare.

3. Leadership adaptat la situație – Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1969). Life Cycle Theory of Leadership.

Ceea ce lipsea tuturor specialiștilor care au abordat leadershipul până în anii 1960 era capacitatea liderului de a se adapta în funcție de situație și de oamenii cu care lucrează. Diversitatea este atât de mare încât este normal ca o singură acțiune, metodă sau combinație de trăsături să nu fie optimă în orice situație. Acesta este motivul pentru care leadershipul situațional a devenit atât de popular.

Paul Hersey și Ken Blanchard propun alegerea dintre 4 stiluri de leadership, în funcție de nivelul de maturitate al oamenilor din echipă, adică în funcție de motivația și capacitatea acestora de a-și îndeplini sarcinile.

Iată care sunt cele 4 stiluri de leadership și în ce context pot fi folosite:

• Direcționare (Telling):
  • Se aplică pentru: Oamenii cu competențe scăzute și motivație ridicată (începători entuziaști).
  • Caracteristici: Liderul oferă instrucțiuni clare, precise și detaliate. Monitorizează îndeaproape activitatea membrilor echipei și ia deciziile în locul lor.
  • Exemplu: Un junior la primul loc de muncă. Acesta dorește să învețe cât mai mult într-un timp scurt și are nevoie de îndrumare la fiecare pas.
• Vânzare (Selling):
  • Se aplică pentru: Oamenii cu competențe medii și motivație variabilă (începători care au nevoie de încurajare).
  • Caracteristici: Liderul oferă atât instrucțiuni, cât și explicații, încurajează întrebările și implică oamenii în luarea deciziilor.
  • Exemplu: Un angajat care își schimbă poziția în cadrul aceleiași companii. Mentorul se poate baza pe un minim de competențe, dar poate întâmpina rezistență la schimbare.
  • Participare (Participating):
  • Se aplică pentru: Oamenii cu competențe ridicate și motivație variabilă (angajați experimentați care au nevoie de încredere).
  • Caracteristici: Liderul facilitează procesul de luare a deciziilor, încurajează colaborarea și deleagă responsabilități.
  • Exemplu: Un manager care organizează workshopuri cu echipa pentru a găsi soluții la probleme sau pentru a defini strategii.
  • Delegare (Delegating):
  • Se aplică pentru: Urmași cu competențe și motivație ridicate (experți autonomi).
  • Caracteristici: Liderul deleagă sarcini și acordă autonomie angajaților, oferind doar un suport minim.
  • Exemplu: Se potrivește intraprenorilor care au nevoie de minimă ghidare și mai mult de trasare a limitelor decizionale.

  

  Caracteristici ale leadershipului situațional pe care să le adopți și tu:

  • Flexibilitate: Recunoaște că nu poți acționa la fel pentru toți membrii echipei tale.
  • Orientare către dezvoltare: Liderul își adaptează stilul pentru a dezvolta oamenii din echipă și pentru a-și atinge obiectivele.

  De ce leadershipul situațional este criticat?

  • Simplificare excesivă: Se bazează doar pe nivelul de maturitate al urmașilor, însă situațiile pot fi mult mai complexe.
  • Subiectivitate în evaluarea maturității: Nu există criterii suficient de clare pentru a evalua corect nivelul de maturitate al oamenilor.
  • Dificultăți în identificarea stilului de leadership: Ne lipsesc criterii clare pentru a determina ce stil de leadership să folosim într-o situație dată.
  
  

  4. Leadershipul servitor (lider-slujitor)- Greenleaf, R. K. (1970). The Servant as Leader.

  Cea mai ciudată denumire de teorie a leadershipului este cea a liderului „servitor” sau „slujitor”, deoarece în limba română poate avea un sens neobișnuit. Am regăsit-o la câțiva strămoși prin secolul al XIII-lea, dacă îți amintești. Robert K. Greenleaf, în 1970, a subliniat faptul că liderul pune obiectivele și bunăstarea echipei pe primul loc.

  Caracteristicile liderului slujitor pe care să le adopți și tu:

  • Atenție deosebită la oameni: Liderul pune accentul pe dezvoltarea și bunăstarea angajaților, ceea ce poate duce la creșterea moralului, loialității și productivității. Satisfacția la locul de muncă este, astfel, mult mai mare comparativ cu alți lideri despre care am discutat până acum.
  • Etică: Include integritatea, compasiunea și servirea celorlalți, promovând o cultură organizațională pozitivă. Liderul este un model pentru ceilalți.
  • Sprijină colaborarea: Creează un climat de încredere și colaborare în cadrul echipei, favorizând inovația și rezolvarea eficientă a problemelor.
  • Construiește comunități: Creează un sentiment de apartenență în echipă.
  • Cultivă empatia: Înțelege nevoile și perspectivele celorlalți.
  • Ascultă activ: Oferă oamenilor posibilitatea de a-și exprima opiniile și preocupările.
  • Viziune pe termen lung: Promovează o abordare pe termen lung a leadershipului, concentrându-se pe dezvoltarea organizației și a comunității în care aceasta operează.

  De ce liderul slujitor este criticat?

  • Subiectivitate: Conceptul de „servitor” poate fi interpretat diferit și este dificil de măsurat obiectiv.
  • Risc de exploatare: În unele cazuri, membrii echipei pot profita de bunătatea liderului, ceea ce poate duce la scăderea performanței sau la apariția conflictelor.
  • Lipsa orientării spre rezultate: Accentul excesiv pe nevoile angajaților poate duce la neglijarea obiectivelor.
  • Dificultăți în situații de criză: În astfel de situații, poate fi dificil pentru un lider slujitor să ia decizii rapide și ferme, prioritizând bunăstarea oamenilor în defavoarea organizației.
  
  

  5. Leadershipul transformativ – Burns, J. M. (1978). Leadership.

  Ai văzut măcar câteva scene din filmul Transformers? Liderul despre care vreau să-ți vorbesc nu e departe de ideea acestei povești. Un lider transformativ inspiră și motivează echipa să își depășească propriile limite și să atingă obiective comune mai înalte. Totuși, nu doar echipa se schimbă, ci și liderul.

  Caracteristicile leadershipului transformativ pe care să le adopți și tu:

  • Motivare și inspirație: Liderii transformativi au capacitatea de a inspira și motiva echipele, creând un sentiment de unitate și un angajament puternic față de obiectivele organizației.
  • Viziune clară: Acești lideri creează o imagine puternică asupra viitorului și au capacitatea de a o transmite echipei, generând un entuziasm deosebit.
  • Dezvoltarea oamenilor: Liderii transformativi încurajează dezvoltarea personală și profesională a membrilor echipei, creând un mediu în care aceștia se simt apreciați și încurajați să își depășească limitele.
  • Inițierea schimbării: Ei promovează idei noi pentru a face față provocărilor și pentru a obține rezultate excepționale.
  • Comportament etic: Creează un climat de încredere și respect reciproc, prin acțiuni corecte și transparente.
  • Integritate: Acești lideri acționează cu onestitate și transparență, fiind modele de comportament pentru ceilalți.

  De ce leadershipul transformativ este criticat?

  • Risc de apariție a cultului personalității: În unele cazuri, un lider transformativ poate deveni atât de carismatic încât acest lucru poate deveni dăunător pentru organizație pe termen lung.
  • Necesitatea abilităților specifice: Nu toți liderii au abilitățile necesare pentru a fi transformativi, iar succesul transformării poate apărea doar după mult timp și efort considerabil.
  • Risc de burnout: Liderii transformativi pot experimenta un nivel ridicat de stres și burnout din cauza presiunii constante de a inspira și motiva pe ceilalți.
  
  

  6. Leadershipului tranzacțional & leadershipului laissez-faire –  Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations.

  Am discutat și săptămâna trecută despre liderul laissez-faire, dar iată că acesta reapare în 1985, în paralel cu un concept nou – leadershipul tranzacțional. Nu voi repeta ce am discutat săptămâna trecută, ci vom vedea doar asemănările și diferențele dintre cele două.

  Caracteristicile leadershipului tranzacțional pe care să le adopți și tu:

  • Claritate și predictibilitate: Relația dintre lider și echipă este clară și bazată pe o comunicare transparentă. Angajații știu exact ce se așteaptă de la ei și ce recompense vor primi în schimb.
  • Structură: Este ideal pentru a fi aplicat în cazul sarcinilor repetitive sau în timpul crizelor.
  • Oferă stabilitate: Oamenii din echipă simt un grad de stabilitate și siguranță, ceea ce contribuie la o atmosferă de lucru mai puțin stresantă.

  De ce leadershipul tranzacțional este criticat?

  • Lipsa de creativitate: Nu este deschis la schimbări, iar odată ce atinge un echilibru, fie el și greoi, liderul tranzacțional este dificil de convins să adopte ceva nou.
  • Recompense limitate: Liderul oferă recompense, iar poate ai auzit deja că orice bonificație materială (salarii, bonusuri) are un impact pe termen scurt și nu menține motivația pe termen lung.
  • Relații interpersonale limitate: Liderii tranzacționali se concentrează mai mult pe sarcini decât pe dezvoltarea relațiilor cu angajații, ceea ce poate afecta moralul echipei.

  

  
  

  7. Leadership adaptiv –  Heifetz, R. A., & Linsky, M. (2002). Leadership on the Line: Staying Alive Through the Dangers of Leading.

  Probabil ai auzit zicala „Schimbarea este singura constantă a vieții”. Ronald Heifetz și Marty Linsky au studiat liderul în acest context. Ei s-au concentrat pe abilitatea liderilor de a ajuta echipele să navigheze prin perioade de tranziție și să se adapteze la noi realități.

  Caracteristicile leadershipului adaptiv pe care să le adopți și tu:

  • Flexibilitate și adaptabilitate: Liderii adaptivi sunt capabili să se ajusteze în funcție de schimbările din mediul înconjurător. Sunt confortabili cu incertitudinea și pot lua decizii informate chiar și atunci când informațiile sunt incomplete sau contradictorii.
  • Orientare către rezolvarea problemelor: Liderii identifică și rezolvă probleme complexe, ceea ce este esențial într-o lume aflată în schimbare rapidă.
  • Orientare către viitor: Liderii adaptivi anticipează schimbările și pregătesc organizația pentru viitor.
  • Dezvoltarea echipei: Acești lideri ajută echipele să se adapteze la schimbări și să își dezvolte reziliența.
  • Păstrează valorile: Chiar și în situații dificile, liderii adaptivi rămân fideli valorilor lor, aceasta fiind o constantă importantă în leadership.
  • Gestionarea conflictelor: Conflictele sunt văzute ca oportunități de învățare și dezvoltare.
  • Comunicare deschisă și empatică: Creează un mediu în care oamenii se simt încurajați să își exprime opiniile și preocupările, chiar și atunci când sunt dificile.
  • Gândire sistemică: Liderii adaptivi înțeleg cum diferitele părți ale organizației interacționează și cum schimbările într-o zonă pot afecta alte zone.
  • Gestionarea eșecurilor: Sunt capabili să facă față eșecurilor și să învețe din greșeli, o abilitate esențială pentru atingerea unor obiective considerate imposibile de alții.

  Aspecte negative ale teoriei leadershipului adaptiv:

  • Risc de incertitudine: Accentul pe adaptare și schimbare poate crea un sentiment de nesiguranță în rândul oamenilor, cel puțin la început, până devine parte din normalitate.
  • Risc de burnout: Adaptarea constantă poate fi epuizantă pentru lideri, crescând riscul de burnout.
  • Neglijarea tradițiilor: Există riscul ca, în goana după schimbare, să se ignore tradițiile sau valorile organizației.

  ***

  Sper că nu te-am copleșit cu acest leadership în avalanșă și că ai supraviețuit numeroaselor caracteristici pe care ar fi bine să le ai ca lider. Nu abandona, deoarece săptămâna viitoare vei descoperi cele mai noi informații despre leadership din ultimii 20 de ani.

  Abonează-te la newsletter pentru a fi primul

  Mă abonez

  
  

  Atenție! Verifică primirea emailului în spam sau bulk.

Săptămâna trecută ne-am oprit brusc în anul 1690, când lucrurile păreau să se schimbe în mai bine, apropiindu-se de ceea ce înseamnă liderul modern. Află că în această săptămână vom continua să parcurgem 200 de ani de istorie, când leadershipul a renăscut să te inspira cu noi caracteristici ale liderului, valabile și astăzi.

Teoriile de leadership dezvoltate între 1748 și 1948 au evoluat semnificativ, reflectând schimbările culturale, economice și sociale ale vremii. Fiecare curent a oferit o perspectivă unică asupra trăsăturilor și comportamentelor necesare pentru a deveni un lider de succes. Așa cum te-am obișnuit, pentru a prelua corect aceste calități și a deveni un lider autentic, îți voi prezenta și câteva controverse legate de fiecare principiu, astfel încât să eviți acele aspecte care nu mai sunt acceptate astăzi.

Când leadershipul a renăscut să te inspire

1. Leadershipul iluminist (Montesquieu, De l’Esprit des Lois, 1748)

Poate îți mai amintești din școală noțiunea de „separarea puterilor în stat”. Aceasta provine de la omul despre care vreau să-ți povestesc astăzi: Montesquieu. El a pus bazele leadership-ului iluminist, denumire inspirată de mișcarea culturală a perioadei sale.

Caracteristicile liderului iluminist pe care să le împrumuți si tu:

• Nu deține puterea absolută: Îți spuneam în articolul anterior cât de criticate au fost teoriile din secolele VI-XVI pentru caracterul lor absolutist. Așadar, a venit momentul să clarificăm cum poate fi împărțită puterea pentru a evita dictatura unui lider. Montesquieu propune divizarea puterilor în stat în: legislativă, executivă și judiciară, astfel încât acestea să se poată controla reciproc, ca într-un joc de „piatră, foarfecă, hârtie”. Reține că, într-o echipă, pot exista mai mulți lideri. Îmbrățișează această stare ca fiind un avantaj pentru tine, deoarece te poți concentra mai bine pe obiectivele tale.
• Este legiuitor: Prin separarea puterilor, legile devin raționale (bazate pe condițiile sociale) și clare. Mai mult, regulile sunt cunoscute de toți. Pentru tine, reține că este important să stabilești regulile împreună cu echipa ta.
• Este tolerant: Montesquieu a susținut toleranța religioasă, considerând că fiecare individ are dreptul la propria credință. Acest principiu se potrivește foarte bine și în contextul actual, când multe organizații pun accent pe acceptarea diversității umane.
• Susține educația: Am discutat despre acest aspect și săptămâna trecută, considerând-o o trăsătură esențială pentru un lider. De această dată, educația este împărtășită cu toți membrii comunității.

De ce liderul iluminist nu este complet acceptat?

• Este idealist: Cel puțin în acea perioadă, separarea puterilor – mai ales în forma sa perfectă – era dificil de realizat.
• Este rigid: Nu se adaptează la complexitatea vieții, axându-se în special pe zona instituțională și mai puțin pe aspectele sociale. ează la complexitatea vieții, axându-se în special pe zona instituțională și mai puțin pe aspectele sociale. Are aplicabilitate limitată: Nu poate fi aplicat oricărui tip de grup sau organizație.

2. Teoria Marelui Om (Great Man Theory) – Carlyle, T. (1840). On Heroes, Hero-Worship and the Heroic in History.

Dacă începi să cauți teorii despre leadership, prima care îți va apărea în cale va fi aceasta. Ea susține că liderii se nasc, nu se formează. Gândește-te la orice mare personalitate din istorie, indiferent cine îți vine în minte: Ștefan cel Mare, Vlad Țepeș, Decebal sau Traian — este ca și cum destinul lor ar fi fost prescris de la prima lor suflare pentru a deveni eroi. Este ca și cum nu ar fi trebuit să facă absolut nimic, decât să existe.

Aceasta este ideea propusă de istoricul scoțian Thomas Carlyle în lucrarea sa „On Heroes, Hero-Worship and the Heroic in History”, însă a fost împărtășită și de alți gânditori ai vremii, precum Friedrich Nietzsche și Alexis de Tocqueville. Ideea a apărut pentru că istoria este presărată de oameni remarcabili care au influențat profund parcursul omenirii.

Caracteristicile marelui om pe care să le împrumuți si tu:

• Are trăsături unice, cum ar fi carisma, inteligența, curajul și determinarea, care îi diferențiază de ceilalți.
• Este un erou: eroul nu poate fi erou daca nu își asuma riscuri atunci când toți se ascund lipsiți de curaj
• Eroul poate fi oriunde: poeții, preoții, profesori și regi.

De ce teoria marelui om nu este complet acceptata?

• Determinism: subestimează rolul factorilor sociali, economici și culturali în dezvoltarea liderului
• Subiectivism: pentru fiecare erou este altcineva si are alte caracteristici ne impresionează
• Ignora rolul colectiv: eroul nu poate atinge obiectivele singur

3. Analiza comportamentală a leadershipului – Lewin, K., Lippitt, R., & White, R. K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates

Chiar săptămâna trecută am participat la un curs de leadership, de data aceasta în calitate de cursant. Și nu mică mi-a fost uimirea să dau de teoria lui Lewin, Lippitt și White. Desigur, nu a fost prezentată în acești termeni, ci prin exemplificarea diferitelor tipologii de lideri: autoritar, democratic și laissez-faire. Această clasificare se bazează pe comportamentele distincte ale liderilor.

Îți voi prezenta mai întâi câteva idei generale despre această teorie, pentru ca apoi să analizăm în detaliu fiecare tip de lider.

Caracteristicile liderului pe care să le împrumuți si tu:

• Simplifică: Stilurile au fost create, așa cum îți spuneam, pentru a ne facilita înțelegerea. Pentru un lider, simplificarea poate fi de mare folos în luarea deciziilor potrivite.
• Este atent la comportament: Un lider observă cu atenție comportamentul oamenilor și identifică modalități prin care să interacționeze eficient cu aceștia.
• Influențează grupul: În funcție de stilul adoptat, liderul influențează dinamica grupului, productivitatea și satisfacția membrilor.

De ce analiza comportamentala nu este complet acceptata?

• Simplifică excesiv: Această simplificare este o nevoie universală a omului pentru a înțelege și a se adapta la alți oameni sau contexte. Este o divizare asemănătoare cu cea a zodiilor, doar că aici avem doar 3 tipologii în loc de 12. Din păcate, orice simplificare ignoră diversitatea oamenilor și a situațiilor. Probabil și tu te vei regăsi parțial în una sau mai multe dintre cele 3 tipuri de lideri.
• Are limitări: Studiile inițiale au fost efectuate pe copii într-un mediu artificial, ceea ce pune sub semnul întrebării relevanța și aplicabilitatea rezultatelor obținute.
• Ignoră trăsăturile personale: Teoria se concentrează mai mult pe comportamentul observabil decât pe trăsăturile de personalitate ale liderului, care pot influența semnificativ eficacitatea acestuia.
• Este subiectivă: Dacă criteriile de clasificare nu sunt clare, alocarea unui lider la o categorie sau alta devine interpretabilă și lipsită de obiectivitate.

4. Liderul autocrat (autoritar) – Lewin, K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates.

Liderul autocrat este cel care deține controlul total asupra deciziilor, acțiunilor și informațiilor din cadrul unei echipe sau organizații.

Caracteristicile liderului autocratic pe care să le împrumuți si tu:

• Controlează: Dacă vrei să identifici soluții la probleme și să te asiguri că acestea sunt implementate corect, un anumit nivel de control este necesar. La un lider autocratic, acest aspect este exagerat, manifestându-se printr-un control strict asupra activităților subordonaților, conform unor reguli precise. Totuși, cei care lucrează în domenii cu un grad ridicat de risc pot confirma cât de important este controlul pentru siguranța și succesul echipei.
• Susține formalitatea: Să știi exact care este rolul tău și unde îți poți găsi informațiile necesare poate facilita mult munca, până în punctul în care formalitatea devine extremă și birocratică. În contexte bine structurate, formalitatea poate crește eficiența.
• Este orientat pe rezultat: Se asigură că sarcinile sunt realizate și obiectivele atinse, în special cele ale organizației și mai puțin cele individuale. Poate fi eficient în situații de criză sau când este nevoie de decizii rapide, indicând o direcție clară de acțiune.

De ce liderul autocratic este criticat?

• Diminuează creativitatea: Lipsa implicării în procesul decizional poate duce la diminuarea creativității și a inițiativei în rândul angajaților. Aceștia pot deveni pasivi și demotivați.
• Centralizează puterea: Toate deciziile importante sunt luate de către lider, fără a consulta opinia celorlalți membri ai echipei.
• Scăderea moralului și a satisfacției la locul de muncă: Controlul excesiv și lipsa de autonomie pot duce la scăderea moralului și a satisfacției la locul de muncă. Angajații se simt neapreciați.
• Comunicare insuficientă: Liderul autocratic ia decizii singur, fără a consulta sau a implica membrii echipei, iar comunicarea este unidirecțională, de la lider către subordonați. Lipsa unei comunicări bidirecționale duce la neînțelegeri, erori și la tensiuni.
• Lipsa flexibilității: Acest stil de leadership este mai puțin flexibil și adaptabil la schimbările din mediul de afaceri.

5. Liderul democratic Lewin, K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates

Liderul democratic implica membrii echipei în procesul decizional. Spre deosebire de stilul autocratic, unde liderul deține controlul total, în stilul democratic, liderul încurajează implicarea tuturor membrilor echipei, valorizând ideile și opiniile acestora.

Caracteristicile liderului democratic (participativ)  pe care să le împrumuți si tu:

• Implică echipa în luarea deciziilor: Aceasta este o trăsătură principală a unui lider democratic, foarte apreciată și astăzi. Astfel, liderul stimulează creativitatea și inovația echipei.
• Comunică deschis: Ascultă activ opiniile și preocupările celorlalți, creând astfel un climat de încredere și respect reciproc.
• Deleagă: Nu-ți fie teamă să transferi o parte din responsabilitățile tale membrilor echipei. În acest fel, le vei sprijini dezvoltarea și independența în luarea deciziilor.
• Concentrează-te pe dezvoltarea echipei: Cunoaște și pune accentul pe ariile în care fiecare membru al echipei are înclinații și abilități specifice.

  De ce liderul democratic este criticat?

  • Luarea deciziilor durează mult: Pentru a lua o decizie, este nevoie de timp pentru a asculta opinia tuturor, mai ales în situațiile în care membrii echipei își schimbă frecvent părerile.
  • Riscul de conflict: Diferitele opinii și perspective ale membrilor echipei pot duce la conflicte și dezacorduri. De aceea, un lider democratic are nevoie de abilități puternice de facilitare.
  • E mai puțin eficient în situații de criză: Într-o situație de criză, nu există suficient timp pentru consultarea tuturor, fiind nevoie de acțiuni rapide și decizii ferme.
  • Nu toți membrii echipei pot fi pregătiți: Unii nu au competențele necesare sau nu doresc să participe în luarea deciziilor, ceea ce poate afecta eficiența acestui stil de leadership.
  
  

  6. Liderul Laissez-Faire (Delegativ) – Lewin, K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates.

  Liderul laissez-faire, sau delegativ, se implică puțin în viața echipei, oferindu-le membrilor libertatea de a lua decizii și de a-și îndeplini sarcinile cu minimă supraveghere.

  Caracteristicile liderului Laissez-Faire pe care să le împrumuți si tu:

  • Delegă: Liderul delegă responsabilitățile sale, transferând chiar și o parte din autoritatea sa către membrii echipei.
  • Încurajează independența: Pune accent pe dezvoltarea inițiativei individuale și a capacității de a acționa autonom.

  De ce liderul Laissez-Faire este criticat?

  • Nu oferă direcție: Fără o direcție clară, oamenii nu au priorități, nu știu dacă ceea ce fac este corect și, adeseori, renunță. Prin urmare, productivitatea și calitatea muncii scad.
  • Dificultăți în gestionarea conflictelor: În absența unui lider puternic, conflictele interne pot escalada și pot afecta întreaga echipă, nu doar pe cei implicați direct.
  • Comunicare limitată: Comunicarea, atunci când există, poate fi vagă și deseori neconectată cu atingerea obiectivelor echipei.
  
  

  7. Liderul carismatic – Weber, M. (1947). The Theory of Social and Economic Organization

  Liderul carismatic, a fost dezvoltată de Max Weber. Ai impresia ca este acea parte a teoriei comportamentale care lipsește. Max subliniază rolul liderului în a inspira și mobiliza oamenii către acțiuni extraordinare.

  Caracteristicile liderului carismatic pe care să le împrumuți si tu:

  • Este charismatic: are un aer enigmatică, un farmec personal care îi face să fie admirați și urmați. Această trăsătură le permite să inspire loialitate și devotament în rândul adepților.
  • Are o viziune și misiune clară asupra viitorului și o misiune care inspiră și motivează pe ceilalți. Ei reușesc să articuleze această viziune într-un mod convingător, făcând oamenii să creadă în ea.
  • Are încredere în sine și în capacitățile proprii. Această încredere este contagioasă și îi inspiră pe ceilalți să-și depășească propriile limite.
  • Creează relații emoționale puternice: făcându-i pe admiratorii lor să se simtă conectați la o cauză mai mare decât ei înșiși.

  De ce liderul carismatic este criticat?

  • Este subiectiva: „carismă” este dificil de măsurat în mod obiectiv. Nu există un instrument standardizat pentru a evalua dacă o persoană este sau nu charismatică.
  • Dependent de context: Eficacitatea leadershipului charismatic poate varia în funcție de context. Ceea ce funcționează într-o anumită situație poate să nu funcționeze în alta.
  • Riscul cultului personalității: Liderii carismatici pot crea un cult al personalității în jurul lor, ceea ce poate duce la luarea unor decizii iraționale și la neglijarea intereselor organizației.
  • Lipsa de sustenabilitate în timp: Efectul leadershipului charismatic poate fi de scurtă durată. Odată ce liderul charismatic dispare sau își pierde credibilitatea, adepții pot pierde motivația.

  ***

  Când leadershipul a renăscut pentru a te inspira pe tine, în care dintre stilurile de leadership discutate aici te regăsești? Dacă ți se pare că niciunul nu ți se potrivește, nu-ți face griji! Mai avem lucruri pe care vreau să ți le dezvălui săptămâna viitoare.

  Abonează-te la newsletter pentru a fi primul

  Mă abonez

  
  

  Atenție! Verifică primirea emailului în spam sau bulk.